大学教师收入分配研究 ——基于人力资本的分析

论文摘要

中国大学教师收入分配,在实践上仿效企业界的薪酬制度,没有形成自己的特点,呼唤着理论的创新。理论研究以对现实状况的把握为起点。当前中国大学的收入分配制度下,教师购买力水平较高,但制度内收入在行业比较中不具优势,职称、学科外部性、业绩则是内部收入差距的主要影响因素。面对结构复杂、隐性收入多的收入,大学教师满意度不高,在自身价值的实现和经济利益上有一种矛盾心理,而这种心理主要存在于中青年教师。追问这些现象的制度性缘由发现:国家工资低、岗位津贴局限性较大,教师有人力资本的收益优势,若制度供给不足,将诉求于隐蔽性的方法。大学的市场化改革、学校管理的行政化,以岗位、业绩定薪的分配政策,将教师导向对业绩“量”的追求,为教师获得制度外收入创造了空间。分配制度产生于一定的分配观念之下。追求效率与保障学术是大学分配中既对立又统一的两个目标。近年来中国大学效率至上的分配观,未能协调学术与效率,其冲突成为中国大学教师收入分配所面临的难题。从更深的层次思考大学教师收入分配,则是挖掘其理论之源。社会历史长河中所沉淀的分配理论,是大学分配制度总的背景,中国在计划经济体制时期选择的按劳分配理论一直被大学沿用至今。大学分配如何对理论进行选择和运用,主要关联政府与大学、大学与教师在分配中的博弈。政府为大学的支出既是成本又是人力资本投资,大学获得政府经费多少主要取决于其教育水平。大学在经费不足时将凭借知识优势从社会获得资金,其社会服务功能有走向片面化的可能。现实中,由于政府出于间接或直接收益考虑,以及受利益集团、社会精英的影响,政府与大学的博弈形成不同格局。教师人力资本的求解给出了大学与教师博弈的均衡。教师人力资本的使用过程和价值产出特点需要长期性的分配方案,成本――收益比较的图示,说明低工资收入不利于英才进入教师行业,或促使在职教师致力于物质追求。比较研究将理论探讨落实到现实层面,也展示了较为广阔的画面。在大学教师分配制度的演进中,从利益关系看,政府和大学的利益关系越来越密切,学术与效率统一的阶段也是大学地位更高的时期。从大学教师人力资本看,它得到逐渐深入的认识,地位不断提升。西方国家教师较高的、结构简单的收入、分配主体一致,为我们的改革提供了可以借鉴的经验,但中国的制度环境与各国大学注重绩效的分配制度改革趋势冲突,学术追求的传统有待培养。转型中的中国大学教师收入分配制度值得进行反思。根据关于教师投入学术工作的博弈分析,当前分配制度需要强制性变迁。现有分配制度呈现如下几种不合理特点:高度量化、非学术分配、多轨分配。面对现实状况,单一的按劳分配和单一的按要素分配都有局限性。对上述现状的分析和理论的探讨形成如下归纳:其一,学术与效率的冲突,是中国大学收入分配制度所面临的难题;其二,政府与大学的博弈分析说明大学学术水平于其收入之关键;大学与教师的博弈分析说明大学教师人力资本于大学收益之关键。教师获得与其人力资本价值相应的收入,对于大学的发展乃至社会经济文化的进步十分重要;其三,以比较研究观照,对教师学术追求的保障是分配制度的根本。其四,原先的分配理论不适应大学分配制度改革的要求,呼唤着理论的更新,以考核、计量学术产出作为分配依据的思路需要改变。为回应中国大学教师收入分配现实问题,超越原有理论,提出基于人力资本的分配。它指的是,对同一个教师个体而言,依据构成教师人力资本的复合要素,给予一种捆绑式的分配,它以职称(人力资本存量)为基数,随教师工作业绩(人力资本增量)的积累逐步增长。新的理论构想的价值取向是以学术为核心,兼顾效率。分配方案的基本内容是:(1)制度内收入水平达到社会中上;(2)以表达教师人力资本的基本要素为分配依据,用教师的职称、既往业绩作为人力资本的基本变量;(3)延期与逐步增长的薪酬分配方式;(4)分配权力从政府下移,集中于学校一级。以此构建教师薪酬分配模型。理论的建构,旨在促使大学的分配制度趋近这样的理想――以大学的学术传统为出发点和归宿,促使教师获得长久投身于学术工作的动力。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 导论
• 1.1 问题的提出
• 1.1.1 现实问题与乏力的理论回应
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 文献综述
• 1.2.1 相关研究综述
• 1.2.2 几个基本概念
• 1.3 研究思路与方法
• 1.3.1 思路的确定：从关于现实的分析到引入人力资本的分配理论
• 1.3.2 研究方法
• 1.3.3 基本框架
• 注释
• 2 中国大学教师收入与大学分配制度
• 2.1 中国大学教师收入的现状描述
• 2.2 制度性原因分析
• 2.3 分配观念的冲突：学术与效率
• 2.3.1 大学分配制度的两种价值
• 2.3.2 中国大学教师收入分配观念的现实：效率至上的分配观
• 2.3.3 聘任制中的学术与效率
• 注释
• 3 收入分配中政府与大学、大学与教师的博弈
• 3.1 分配理论的选择
• 3.1.1 市场经济――按要素分配
• 3.1.2 计划经济――按劳分配
• 3.2 政府投资与大学收入的博弈
• 3.3 大学分配与教师收入的博弈
• 3.4 大学教师人力资本与分配制度
• 3.4.1 大学教师人力资本的特征
• 3.4.2 大学教师人力资本特征对收入分配的要求
• 注释
• 4 比较视野中的大学教师收入分配
• 4.1 大学教师收入分配史中的利益关系
• 4.1.1 中世纪大学教师收入分配中的利益关系
• 4.1.2 近代大学教师收入分配中的利益关系：以德国为例
• 4.1.3 现代大学教师收入分配中的利益关系：以美国为例
• 4.1.4 大学教师收入分配制度在发展中的特征
• 4.2 大学分配中教师人力资本的历史透视
• 4.3 不同制度背景下的大学教师收入分配
• 4.3.1 当代西方国家大学教师收入分配的共同特点
• 4.3.2 两种分配管理体制
• 4.3.3 几点启示
• 4.4 中国大学教师收入分配的反思
• 4.4.1 对中国大学分配制度变迁的反思
• 4.4.2 中国大学教师分配制度中值得反思的几个特点
• 4.4.3 原有理论在大学教师收入分配中的局限性
• 注释
• 5 大学教师收入分配的理论建构
• 5.1 基于人力资本的收入分配的提出
• 5.1.1 人力资本对学术与效率的沟通是理论创新的出发点
• 5.1.2 基于人力资本的分配对分配理论的创新
• 5.1.3 人力资本的分配理论对按劳分配、按要素分配理论的超越
• 5.2 基于人力资本的分配理论建构的基本内容
• 5.2.1 理论建构基本价值的讨论
• 5.2.2 基本内容的阐述
• 5.3 一个理想化的教师薪酬分配模型设计
• 注释
• 结语
• 注释
• 致谢
• 参考文献
• 附录1 攻读博士学位期间发表论文目录及研究成果
• 附录2 附件1-7
• 附件一：海氏法
• 附件二：××大学岗位聘任和校内岗位津贴制度实施办法（节选）
• 附件三：××××大学科研津贴标准
• 附件四：××大学校聘科研关键岗位上岗条件
• 附件五：××大学学科责任教授的岗位职责和三年应完成的任务表
• 附件六：××大学学科责任教授上岗条件
• 附件七：A 大学关于现在编教师的聘任条件