关键词：精益化管理；电网企业；人力资源管理
前言：人力资源管理是企业管理的核心内容之一，随着我国引入并大范围推行市场经济体制，针对人力资源管理的理论越来越丰富，应用也越来越广泛。传统的理论、方式渐渐无法充分满足电网企业实际需求，在这一背景下，精益化管理开始引起重视，该理论的核心是将工作不断细化，在总体要求下不断完善细节，以实现管理水平和效率的提升，分析相关内容有一定的积极作用。
一、电网企业人力资源管理的要点
人力资源管理一般分为六大内容，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。就电网企业而言，管理要点可以概括为三个主要方面：岗位和劳动关系、绩效与薪酬、培育和开发。
（一）岗位和劳动关系
岗位和劳动关系是指法律意义上人员从事的工作以及该项工作的主要内容，可以理解为人员和企业权利义务的双向明确，应视作电网企业和人员劳动关系的主要保证。在当前人力资源管理过程中，电网企业可能存在派遣工过多、岗位关系不明等问题，需要进行必要管理。
（二）绩效与薪酬
绩效与薪酬是人员供职于电网企业的应得的回报。现代条件下，薪酬管理越发多样，福利待遇较以往也更多、更复杂，这对电网企业的人力资源管理水平提出了更高要求，需要相关组织和人员加以重视。
（三）培育和开发
培育和开发是电网企业人力资源管理的三个主要内容之一，属于人力资源管理中的长期工作，主要作用是持续为企业提供高素质人才，一方面强化工作的成效，直观提升工作的效率，另一方面对于人员的未来发展也有相当的积极作用。
二、当前电网企业人力资源管理的不足
（一）岗位管理的模糊化
岗位管理的模糊化是指电网企业在管理过程中往往不注重责任落实，导致人员对自身职责理解不透彻，工作责任出现重叠等问题。如某地供电企业存在多名安装人员，没有明确工作范围，当出现业务需求、安全问题时，难以快速追责和处理。
（二）按劳分配和兼顾平均的矛盾
电网企业是我国重要的国企之一，承担着较大的社会责任，在国民经济中发挥着生产导向性作用，这意味着电网企业不能一味追求经济效益，人员的付出虽然能够得到回报，但在企业责任视角下，兼顾平均依然广泛存在，这是电网企业人力资源管理工作的显著问题之一。
（三）人力资源开发的滞后性
由于电网企业的工作带有长期稳定、流程化、模式化的特点，而且在市场经营方面几乎没有对手，企业往往缺乏进行人力资源开发的动力，相当一部分企业只在必要时进行人力资源开发，滞后性明显，影响了人力资源管理工作。
三、电网企业人力资源的精益化管理策略以及应用
（一）优化岗位设计
岗位设计在人力资源精益化管理中作用明显，是指导相关工作具体进行的核心措施之一。要求电网企业对每一个岗位进行评估，主要内容包括岗位的职责、权限等，并在此基础上进行合理的岗位设计。当业务规模、岗位需求、工作设备等得到确定之后，再据此制定具体的工作细则，如工作时间、设备使用规范等等，对空缺岗位进行补充，对重复岗位进行筛选、如有必要可以裁汰冗员。最后，还要求电力企业根据岗位需求重新设计门槛，以胜任力为核心指标，对内部人员进行全面评估，了解人员水平，作为后续优化岗位设计的基础之一。
（二）完善薪酬和绩效管理
薪酬和绩效管理直接影响人员工作的积极性，也体现了企业人力资源管理的核心水平，应作为精益化管理的重点。电网企业首先要构建合理的工资结构以及阶梯式的工资制度，将薪酬激励的重点向关键岗位及稀缺人才方面倾斜，如智能电网工作人员、偏远地区工作人员等，应在基本工资和绩效方面给予一定照顾，以留住核心人才，保证薪酬体系对内的公平性和对外的吸引力。此外，还应建立差异化的薪酬激励机制，所谓差异化，是指按工龄、工作职责等硬性指标确立的带有奖励性质的薪酬制度，该制度可以不受绩效影响，包括奖金、股权和基本工资的周期上调等，这一制度有利于使人员感受到来自企业的尊重和人文关怀，获得精神方面的满足[1]。对于部分学历高、有较强进取精神、善于学习的员工，企业还应给予物质奖励之外的关怀，如进修的机会等等，以不同的渠道激励员工，完善薪酬和绩效管理，进一步实现人力资源管理工作的精益化管理。
（三）强化人力资源开发
人力资源开发是人力资源管理的主要组成部分之一，在精益化管理要求下，应推行多元化的职业发展方案，以不同方式进行全面、立体化的人力资源开发工作，避免传统模式下单线式和金字塔式职业发展路径的制约。具体而言，企业可以首先对内部人员进行调查，了解人员的学习能力、特长、工作特点、专业、学历等内容，生成完整的人才档案，在后续工作中，了解人员的诉求、结合企业实际需求提供不同种类的培训，人员可以自行选择，以此提升人力资源培育的实际成效[2]。此外，还应构建多路径、多基层的职业发展路径，将能力做为主要指标、经验、学历等作为次要指标，建立职业晋升机制，充分考虑人员的特长，通过胜任力模型了解人员的能力，完善升迁机制，培养专业人才，应对精细化的管理要求。最后，还应注意为员工搭配完善的实践平台，对接受培训、掌握充分理论知识的员工，要为其创造实践机会，使其得到锻炼，进一步提升员工能力。
（四）落实责任、精细管理
就电网企业而言，大部分人力资源工作都是在固定管理架构下进行的，包括上文所述各项管理措施，也需要来自制度的支持，这意味着后续的人力资源管理的精益化必须做到落实责任、精细化进行所有工作。首先可以建立信息平台，更新管理的手段和方式，使工作自动化、更加高效和便捷。在此基础上构建完善的层次化管理体系，将责任落实到部门，再由部门主管将责任落实到个人，拟定科学可行的工作流程，在执行过程中通过监督确保工作到位[3]。此外，一些西方企业的经验也值得借鉴，比如著名的微软公司，其人力资源管理工作对科技的依赖性较高，业绩考核、招聘录用和薪酬管理等工作全部采用E-HR系统完成，我国也可以引入相关制度，以科技设备替代人工作业，实现信息化管理。德国的人力资源工作则以严谨著称，所有电子档案和人事档案均要频繁更新，以便企业了解人才储备，随时强化管理。
总结：通过分析精益化管理策略在电网企业人力资源管理中的应用，了解了相关基本内容。电网企业人力资源管理的要点包括岗位和劳动关系、绩效与薪酬、培育和开发三大方面，当前相关工作存在一定不足，如岗位管理的模糊化、人力资源开发的滞后性等，精益化管理有助于解决上述问题，具体策略包括优化岗位设计、完善薪酬和绩效管理、强化人力资源开发等。后续工作中，应用上述理论有助于完善电网企业人力资源管理工作。
参考文献：
[1]廖欣,方媛.电网企业实施精益化人力资源管理问题探讨[J].现代营销(下旬刊),2017,(04):76.
[2]陈东.电网企业内外部环境分析及其对人力资源管理的影响[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2015,(10):24.
[3]倪武帆,刘慧卿.基于战略的人力资源管理8P模型构建及其在山西电网企业中的实践分析[J].太原城市职业技术学院学报,2014,(09):173-174.