工作倦怠对企业中层管理者离职倾向影响的实证研究

论文摘要

工作倦怠是管理心理学和组织行为学的研究热点之一。如何降低员工的工作倦怠,尽量留住企业所需的精英人才已成为管理者和研究人员关注的焦点问题。目前专门研究工作倦怠或离职倾向的文献很多,但缺乏系统地归纳工作倦怠对离职倾向影响的文章。有关工作倦怠的研究主体,也主要局限在教师、护士和图书管理员等传统助人行业上,对其他行业涉及较少。本文立足中国的社会文化背景,以企业中层管理者为研究样本,分析他们的工作倦怠特点及其对离职倾向的影响,并提出相应的干预措施。首先,对工作倦怠和离职倾向的相关理论和文献进行综述,分析了工作倦怠和离职倾向相关领域的研究,分析了工作倦怠对离职倾向的影响机理,在此基础上提出了工作倦怠对离职倾向影响的概念模型。该模型以离职念头为工作倦怠与离职倾向之间的中介变量、组织支持为工作倦怠与离职倾向之间的调节变量来探讨工作倦怠对离职倾向的影响。在文献综述和概念模型的基础上,提出了本文的研究假设。其次,以企业中层管理者为研究对象对工作倦怠对离职倾向的影响进行了实证研究。本文主要采用SPSS软件进行因子分析、信度和效度分析、方差分析、相关分析、回归分析,对量表进行检验并对研究假设进行验证。数据分析表明,各测量量表具有良好的信度和效度;年龄、工作年限等背景变量对工作倦怠某些维度有显著影响;工作倦怠通过离职念头对离职倾向产生影响;离职念头在情绪衰竭和离职倾向之间起完全中介的作用,在玩世不恭和离职倾向中起部分中介的作用;组织支持在工作倦怠与离职倾向之间不具有调节作用。最后对实证结果进行了分析,据此对研究模型进行修正,并从个体层面和组织层面提出了几点应对企业中层管理者工作倦怠的建议。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 插图索引
• 附表索引
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景及意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究对象的界定
• 1.2.1 企业中层管理者
• 1.2.2 工作倦怠
• 1.2.3 离职倾向
• 1.3 研究内容与方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法
• 第2章 研究的相关理论基础及文献综述
• 2.1 研究的相关理论基础
• 2.1.1 心理契约理论
• 2.1.2 领导行为理论
• 2.1.3 社会交换理论
• 2.2 文献综述
• 2.2.1 关于工作倦怠的研究
• 2.2.2 关于离职倾向的研究
• 2.2.3 关于工作倦怠与离职倾向关系的研究
• 第3章 研究设计与数据收集
• 3.1 模型构建与研究假设
• 3.1.1 工作倦怠对离职倾向影响的机理分析
• 3.1.2 工作倦怠对离职倾向影响模型的构建
• 3.1.3 研究假设
• 3.2 问卷设计
• 3.2.1 问卷设计流程
• 3.2.2 问卷设计
• 3.2.3 问卷的初试与修改
• 3.3 数据收集与数据分析方法
• 3.3.1 数据收集与样本概况
• 3.3.2 数据分析方法
• 第4章 数据分析与解释
• 4.1 量表的效度和信度分析
• 4.1.1 量表的效度分析
• 4.1.2 量表的信度分析
• 4.2 背景变量的影响分析
• 4.2.1 性别对各个变量的影响
• 4.2.2 婚姻对各个变量的影响
• 4.2.3 年龄对各个变量的影响
• 4.2.4 工作年限对各个变量的影响
• 4.2.5 教育程度对各个变量的影响
• 4.2.6 平均月收入对各个变量的影响
• 4.2.7 公司性质对各个变量的影响
• 4.3 研究假设检验
• 4.3.1 各变量间的相关分析
• 4.3.2 变量间的回归分析
• 第5章 实证结果分析与管理建议
• 5.1 实证结果分析及模型修正
• 5.1.1 中层管理者工作倦怠状况分析
• 5.1.2 中层管理者离职念头、离职倾向状况分析
• 5.1.3 工作倦怠、离职念头和离职倾向之间的关系
• 5.1.4 离职念头的中介作用分析
• 5.1.5 组织支持的调节作用分析
• 5.1.6 研究模型的修正
• 5.2 相关管理建议
• 5.2.1 个体层面的干预措施
• 5.2.2 组织层面的干预措施
• 结论
• 参考文献
• 致谢
• 附录A（攻读硕士学位期间所发表的学术论文）
• 附录B（调查问卷）