导读:本文包含了个人与组织价值观匹配论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:个人-组织价值观匹配,新生代员工敬业度,情感承诺,差序氛围
个人与组织价值观匹配论文文献综述
罗宣,韩笑[1]（2019）在《个人-组织价值观匹配对新生代员工敬业度的影响研究——一个有调节的中介模型》一文中研究指出新生代员工的敬业度问题已经成为企业人力资源管理的新难题。本文在中国组织情境下,以新生代员工为对象,探讨个人-组织价值观匹配对敬业度的影响,并构建了一个有调节的中介模型以考察情感承诺与差序氛围在其中的作用机制。研究发现,个人-组织价值观匹配和情感承诺均显着正向影响敬业度;情感承诺在个人-组织价值观匹配与敬业度之间起部分中介作用;差序氛围不仅显着调节情感承诺对敬业度的影响,还调节了情感承诺在价值观匹配与敬业度之间的中介效应。(本文来源于《第十四届（2019）中国管理学年会论文集》期刊2019-11-01）
蒋凤娟[2]（2019）在《新生代员工个人—组织价值观匹配对离职倾向的影响研究》一文中研究指出成长于信息大爆炸的时代中,新生代员工因为其学习能力强、有创造力等特点,共同开创了“互联网+”和大数据时代。然而,信息爆炸的时代里职场新生代更容易对工作本身产生质疑,流动性远超社会平均水平,这已经成为各行业的共同问题。代际差异理论和社会认知理论认为成长环境对个人有着潜移默化的塑造性,新生代员工在工作中普遍表现出了更强的自我意识,重视个性和自我价值,因此与组织的价值观的匹配程度也成为众多新生代员工考虑离职时的重要参考之一。对组织内部而言,个人与组织价值观的匹配程度可以直接影响到员工对组织的依赖程度,并反映为组织承诺水平;对组织外部而言,外部环境对员工的吸引力也影响员工对离职效益的判断,反映为感知外在工作机会。当组织内外同时作用时,个人—组织价值观匹配、组织承诺、感知外在工作机会都会对员工的离职倾向产生或正或负的影响。因此,如何从员工的共同特性入手、同时考虑内外部环境的因素以减少员工流失,提高工作效率和组织绩效,提升人力资源管理水平是企业亟需解决的问题。本文以代际差异理论、社会认知理论和社会平衡理论的相关理论为基础,结合文献分析法、问卷调查法、统计分析法进行实证分析,在梳理和归纳关于个人—组织价值观匹配、组织承诺、感知外在工作机会和离职倾向相关研究的基础之上,拟研究个人—组织价值观匹配、组织承诺、离职倾向之间的关系,并加入感知外在工作机会这一外生变量,建立了一个有调节的中介模型,力图更清晰地解释员工离职倾向产生的原因。在理论模型的基础上,提出相对应的研究假设。然后根据已有模型和假设,设计并发放调查问卷,回收之后借助Excel和SPSS22.0对问卷进行数据的收集与处理,并进行实证分析。预期得出结论:(1)个人—组织价值观匹配与离职倾向为显着负向关系,(2)个人组织价值观匹配对组织承诺有显着正向作用;(3)组织承诺对离职倾向有显着的负向预测作用,(4)组织承诺在个人—组织价值观匹配与离职倾向间起部分中介作用,(5)感知外在工作机会不仅调节组织承诺与离职倾向之间的相关关系,在中介模型中也起到调节作用。最后,根据实证分析的结果,提出在改善组织人力资源管理实践方面的管理启示,包括加强员工的价值观考核与引导、增强企业软实力、合理利用感知外在工作机会、根据自身特征调整培养和激励措施等管理建议。(本文来源于《合肥工业大学》期刊2019-05-01）
孟凡蓉,李思涵[3]（2019）在《变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究》一文中研究指出伴随着当前政府职能的转变,作为直接面向群众服务的基层公务员,其工作满意度等工作状态成为政府管理效能提升与否的关键。文章基于S省12地市的实地调研数据,了解了当前我国基层公务员的工作满意度状况,探讨了公共部门变革型领导风格与下属工作满意度的关系及其影响机制。研究发现,S省受访基层公共部门公务员的工作满意度整体处于中等偏上水平,其中男性的满意度较高,而女性的较低;变革型领导对其下属的工作满意度存在显着的正向影响,同时还通过个人-组织价值观匹配间接影响下属的工作满意度,即个人-组织价值观匹配在其中起到调节作用。研究结论不仅丰富了变革型领导风格与工作满意度的相关理论,而且为提升基层公务员的行政效率、改善工作状态提供了路径支持。(本文来源于《领导科学论坛》期刊2019年03期）
罗宣,蒋凤娟[4]（2018）在《新生代员工个人-组织价值观匹配对离职倾向的影响研究》一文中研究指出研究以新生代员工为研究对象,随机选取162个有效样本通过问卷的形式获取数据,探析了个人-组织价值观与组织承诺、外在工作机会感知和离职倾向之间的关系。研究证明:个人-组织价值观匹配与组织承诺正向显着相关、组织承诺在个人-组织价值观匹配与离职倾向之间起部分中介作用,外在工作机会感知没有在组织承诺与离职倾向之间起到调节作用。(本文来源于《第十叁届（2018）中国管理学年会论文集》期刊2018-11-03）
王子婧[5]（2018）在《个人—组织价值观匹配与员工创新行为的关系研究》一文中研究指出创新发展理念是五大发展理念之首,“十叁五”规划将其摆在实现经济发展的首要位置。要想实现经济社会快速发展、提升综合国力都离不开创新。创新是企业发展的源动力,是在市场竞争中获取竞争优势的法宝。在企业中,只有提高员工创新能力,增加员工创新行为,才能促进企业发展。如何鼓励员工创新行为、产生创新绩效越来越受到重视。国内外学者分别从不同角度对激励员工创新行为的办法进行研究。一些学者研究发现,团队创新行为会对组织内部创新产生积极影响;也有学者以组织行为学为基础,从微观角度寻找激发员工创新行为的办法。本文以个体和环境交互影响为出发点,梳理了国内外相关文献后,以内在动机为中介变量,展开个人-组织价值观匹配与员工创新行为的关系研究,构建与员工创新行为相关关系模型。经过对269份有效问卷数据实证分析,验证个人-组织价值观匹配、内部动机与员工创新行为间的作用关系,得到以下主要研究结论:(1)个人-组织价值观匹配激励员工创新行为;(2)拥有创新想法比执行创新想法更重要;(3)内在动机在价值观匹配与员工创新行为的关系中起部分中介作用。本文最后,结合组织情境提出了提升员工创新行为的策略建议:(1)明确职位需求,完善招聘方法,把好招聘入口关;(2)从个人与组织匹配角度改善人才管理机制;(3)将人财物合理分配到各部门,支持更多创新想法付诸实施;(4)充分调动员工的主观能动性,提升个体内在动机;(5)营造宽松民主创新的企业文化氛围,给员工树立榜样;(6)释放员工智慧,搭建发挥创新的平台,并保护创新知识产权;(7)不以结果为目标,给予员工试错的机会,并建立创新奖励制度;(8)加大创新能力培训,培养员工创新思维本研究丰富了现有个人-组织价值观匹配与员工创新行为关系的研究,打破个人-组织价值观匹配对创新行为影响的单一影响模式,进行了匹配视角与创新行为之间的机理研究。研究结果与管理启示对于促进员工创新行为起到积极作用,同时为企业管理和激发员工创新行为献言献策。(本文来源于《内蒙古财经大学》期刊2018-06-01）
曾晓斐[6]（2018）在《上司信任与工作投入关系的研究》一文中研究指出21世纪是知识经济时代,人力资源在知识经济时代的重要性日益凸显,是企业不可缺少的重要资源之一。工作投入则会对人力资本效用的发挥程度有着重大影响,也对企业的长久发展具有深远意义。企业管理者基于员工工作投入的重要性开始思考从员工的内在需求出发,激发其工作积极性,使其保持长久且积极的工作态度和工作行为。这个问题也因此在目前的学术领域和实务界受到了广泛关注。本文则在中国本土背景下研究上司信任对工作投入的激励作用。本研究在文献梳理的基础上,结合工作要求一资源模型(JD-R),从资源促进工作投入角度出发,研究员工对上司产生的信任能否激励其工作投入。上司信任推动员工形成积极乐观的情绪、高自我效能、弹性适应环境、拥有希望等个人资源,即上司信任可以激发个人资源的生成,进而促使员工投入工作。同时,上司信任本身会推动员工建立并强化其对上司的心理契约,主动表现出积极的工作态度和行为。本文则在此基础上深入研究上司信任与工作投入的关系。此外,中国在长久的历史发展过程中,逐渐形成了人情关系社会,强调人际之间的互动和关系的维护,那么员工对上司的情感信任与对上司的认知信任是否会由此对其工作投入产生不同的影响也是一个值得思考的问题。另外,受到员工与组织价值观匹配会对组织的凝聚力和员工个人的成就感等产生影响的观点启示,两者间价值观的匹配程度反映出员工的情绪状态和需求导向,高水平的匹配度有助于员工实现自我激励、促进有效的上下级沟通,推动上司信任对工作投入的积极作用。因此,本文进一步探讨个人与组织价值观匹配作为特殊的情境边界因素是否会对上司信任对工作投入的激励过程产生影响。初期的准备工作以定性理论分析为主,在对文献的整理过程中,梳理了文中主要变量的概念和相关研究成果并作出述评,在此理论分析的基础上,构建出了本研究的模型框架。在中后期的工作中,以定量实证分析为主,理论分析实证数据结果为辅。本研究通过问卷调查方法收集到227份有效数据,使用统计分析软件SPSS.20对样本数据进行描述性统计分析、信效度检验、相关系数分析、方差分析和层次回归分析验证调节效应,为本研究中提出的假设提供数据支持。在整篇论文的写作过程中,理论分析和实证分析相辅相成,互为补充,最终得出了本文的研究结论。具体研究结论如下:1、上司信任及其两个维度(基于情感的上司信任和基于认知的上司信任)和工作投入间存在显着正相关关系;2、基于情感的上司信任对工作投入的影响大于基于认知的上司信任对工作投入的影响;3、个人与组织价值观匹配调节上司信任及其两个维度与工作投入间的显着正相关关系;本文研究了上司信任及其维度与工作投入的关系,并着重探索了个人与组织价值观匹配的调节机制,不仅丰富了相关变量的理论研究成果,为探索影响变量间关系的边界因素提供了新视角(个人与组织价值观匹配角度),也为企业管理者带来了一些人力资源实践启示。(本文来源于《云南财经大学》期刊2018-05-16）
童红霞,王顺洪[7]（2018）在《个人—组织价值观匹配与工作满意度关系研究——以对中国铁路企业员工的调查为基础》一文中研究指出近年来,我国铁路事业的快速发展对铁路人才素质与铁路人才管理提出了巨大挑战,而提升铁路企业员工的工作满意度则是其中的一项重大课题。以我国铁路企业员工调查数据为基础,采用回归分析考察过度自信在个人—组织价值观匹配和工作满意度之间的中介作用,结果表明:个人—组织价值观匹配对员工的工作满意度存在正向作用;过度自信在个人—组织价值观匹配预测工作满意度过程中起到了显着的部分中介作用,且中介效应接近总效应的一半。(本文来源于《西南交通大学学报(社会科学版)》期刊2018年02期）
詹小慧,杨东涛,栾贞增[8]（2017）在《个人与组织价值观匹配对员工建言的影响》一文中研究指出运用价值观匹配理论,探讨了个人与组织价值观的匹配程度与员工建言行为之间的关系以及组织支持感和心理安全感分别起到的中介作用和调节作用。采用问卷调查法,以535份上下级配对数据为样本,对模型进行验证。数据分析结果表明:个人与组织价值观的匹配能够正向预测员工建言行为;组织支持感在其中起部分中介的作用;心理安全感在组织支持感与员工建言行为的关系中起调节作用,即心理安全感越强,组织支持感对员工建言行为的积极影响越强,反之,则越弱。(本文来源于《当代财经》期刊2017年06期）
张盼盼[9]（2017）在《个人与组织价值观匹配对酒店员工组织公民行为影响研究》一文中研究指出随着我国社会、政策和环境市场的变化,酒店行业的竞争越来越激烈,面临的挑战和考验也越来越多。酒店业作为劳动密集型和情感密集型企业,员工对待企业、工作的态度和行为直接关系到酒店业的服务质量的好坏,对于企业的可持续发展和绩效也起到了关键性作用。在企业组织文化中,价值观和信任无论是对员工个人还是对整个企业而言都是至关重要的,它们影响着人们的态度,指导着人们的行为。因此,研究以价值观匹配为出发点,探究个人与组织价值观匹配及其的影响,以丰富组织文化和行为学理论,为酒店人力资源管理提供相关理论依据。研究以泉州、厦门、晋江、福州等酒店员工为调研对象,运用文献分析法、问卷调查法和SPSS多元统计分析法,以个人与组织价值观匹配、员工对组织信任以及组织公民行为为基础理论进行了系统的理论研究和科学的实证分析。首先,分析了人口统计学变量对员工组织信任和组织公民行为的差异化影响;其次,探究了个人与组织价值观匹配对员工组织公民行为的影响及员工组织信任的中介作用。最后得到以下结论:(1)员工的年龄、学历、所在部门和企业性质对价值观匹配、组织信任和组织公民行为有差异化的影响;(2)个人与组织在顾客取向、员工团队取向、绩效取向的价值观匹配对员工组织公民行为有显着的正向影响;(3)员工对组织的信任在价值观匹配对员工组织公民行为的影响中起到了部分中介作用。针对相关的研究结论,从人才的招聘、员工的培养、团队的建设、组织制度的设置和管理者的行为提出了相应的对策:(1)重视招聘环节,选择价值观匹配的优秀员工;(2)重视员工的个体差异,实行不同管理机制;(3)重视员工的个人发展,适度授权,培养员工的团队协作精神:(4)提倡人性化的管理机制,提高个人与组织的价值观匹配度;(5)内化企业价值观,增加员工对组织的归属感和信任感。最后,提出了研究的不足,并为下一步的研究提出了方向。(本文来源于《华侨大学》期刊2017-05-23）
冯慧[10]（2017）在《组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介效应研究》一文中研究指出在市场经济迅速发展的当下,企业竞争的焦点是创新、是技术,而这些都离不开优秀的人才。人力资源的稳定和发展对一个企业的重要性,已经被越来越多的人所认同,要想保持企业人力资源的稳定和发展,就要努力实现员工与企业共同成长、共同进步,只有这样才能实现企业长期稳定发展的目标。实现员工与企业共同成长,就要使员工的个人目标与组织目标趋于一致,从更深层次的来说,就是要提高员工个人价值观与组织价值观的匹配度。员工的个人价值观与所在组织的价值观的匹配程度越高,员工就越能够保持对组织的忠诚度、发挥个人的能力、提高工作绩效,组织也因此实现组织绩效目标、获得稳定发展,最终达到实现员工与组织的双赢的目的。个人-组织价值观匹配度对工作绩效会产生积极影响,这一点已经得到学术界的认同,本文将在此基础上进一步探讨价值观匹配对工作绩效的影响机制。以企业员工为研究对象,在其他学者研究的基础上,探讨个人与组织价值观匹配与工作绩效的关系,并且进一步探寻组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介作用。通过问卷调查法收集数据并进行数据分析后,得出以下研究结论:个人-组织价值观匹配对工作绩效及其两个维度,均具有显着的正向影响;个人-组织价值观匹配对组织认同及其四个维度,均具有显着的正向影响;组织认同对工作绩效具有显着的正向影响,但从维度的角度来看,组织认同的四个维度中,组织认知、情感归属和自主行为叁个维度对工作绩效产生了显着影响,而积极评价维度对工作绩效的影响不显着;组织认同在个人-组织价值观匹配与员工的工作绩效之间起到部分中介作用。研究价值观匹配与工作绩效的影响机制,一方面丰富了工作绩效的研究,为进一步探寻更多地中介变量提供了基础;另一方面也为企业实际的人力资源管理工作带来一些启示。(本文来源于《云南财经大学》期刊2017-05-01）
个人与组织价值观匹配论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
成长于信息大爆炸的时代中,新生代员工因为其学习能力强、有创造力等特点,共同开创了“互联网+”和大数据时代。然而,信息爆炸的时代里职场新生代更容易对工作本身产生质疑,流动性远超社会平均水平,这已经成为各行业的共同问题。代际差异理论和社会认知理论认为成长环境对个人有着潜移默化的塑造性,新生代员工在工作中普遍表现出了更强的自我意识,重视个性和自我价值,因此与组织的价值观的匹配程度也成为众多新生代员工考虑离职时的重要参考之一。对组织内部而言,个人与组织价值观的匹配程度可以直接影响到员工对组织的依赖程度,并反映为组织承诺水平;对组织外部而言,外部环境对员工的吸引力也影响员工对离职效益的判断,反映为感知外在工作机会。当组织内外同时作用时,个人—组织价值观匹配、组织承诺、感知外在工作机会都会对员工的离职倾向产生或正或负的影响。因此,如何从员工的共同特性入手、同时考虑内外部环境的因素以减少员工流失,提高工作效率和组织绩效,提升人力资源管理水平是企业亟需解决的问题。本文以代际差异理论、社会认知理论和社会平衡理论的相关理论为基础,结合文献分析法、问卷调查法、统计分析法进行实证分析,在梳理和归纳关于个人—组织价值观匹配、组织承诺、感知外在工作机会和离职倾向相关研究的基础之上,拟研究个人—组织价值观匹配、组织承诺、离职倾向之间的关系,并加入感知外在工作机会这一外生变量,建立了一个有调节的中介模型,力图更清晰地解释员工离职倾向产生的原因。在理论模型的基础上,提出相对应的研究假设。然后根据已有模型和假设,设计并发放调查问卷,回收之后借助Excel和SPSS22.0对问卷进行数据的收集与处理,并进行实证分析。预期得出结论:(1)个人—组织价值观匹配与离职倾向为显着负向关系,(2)个人组织价值观匹配对组织承诺有显着正向作用;(3)组织承诺对离职倾向有显着的负向预测作用,(4)组织承诺在个人—组织价值观匹配与离职倾向间起部分中介作用,(5)感知外在工作机会不仅调节组织承诺与离职倾向之间的相关关系,在中介模型中也起到调节作用。最后,根据实证分析的结果,提出在改善组织人力资源管理实践方面的管理启示,包括加强员工的价值观考核与引导、增强企业软实力、合理利用感知外在工作机会、根据自身特征调整培养和激励措施等管理建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
个人与组织价值观匹配论文参考文献
[1].罗宣,韩笑.个人-组织价值观匹配对新生代员工敬业度的影响研究——一个有调节的中介模型[C].第十四届（2019）中国管理学年会论文集.2019
[2].蒋凤娟.新生代员工个人—组织价值观匹配对离职倾向的影响研究[D].合肥工业大学.2019
[3].孟凡蓉,李思涵.变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究[J].领导科学论坛.2019
[4].罗宣,蒋凤娟.新生代员工个人-组织价值观匹配对离职倾向的影响研究[C].第十叁届（2018）中国管理学年会论文集.2018
[5].王子婧.个人—组织价值观匹配与员工创新行为的关系研究[D].内蒙古财经大学.2018
[6].曾晓斐.上司信任与工作投入关系的研究[D].云南财经大学.2018
[7].童红霞,王顺洪.个人—组织价值观匹配与工作满意度关系研究——以对中国铁路企业员工的调查为基础[J].西南交通大学学报(社会科学版).2018
[8].詹小慧,杨东涛,栾贞增.个人与组织价值观匹配对员工建言的影响[J].当代财经.2017
[9].张盼盼.个人与组织价值观匹配对酒店员工组织公民行为影响研究[D].华侨大学.2017
[10].冯慧.组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介效应研究[D].云南财经大学.2017
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