单位制变革与劳动力市场中的性别不平等

论文摘要

本文主要探讨了“单位制”变革与当前城市劳动力市场中性别不平等的关系。“单位制”是计划经济时代中国城市社会的基本组织制度,在这种组织制度下,男女平等的国家理念通过各级各类单位组织得到较好的贯彻和实施。虽然这种依靠政权力量和社会动员推进的平等在很多方面还存在着局限性,但是不能否认这个时期中国成为世界上实现男女同工同酬的少数国家之一。单位制的变革改变了这种维持性别平等就业的制度条件。单位组织的利益化趋向以及市场化组织的数量增长导致女性在就业领域受到一系列的不平等待遇。目前的劳动力市场由体制内单位组织和体制外的非单位组织两大部分组成,前者仍然处在国家的控制之下,履行一定的社会和政治职能;后者则处在国家的行政体系之外,执行较为单纯的经济职能。由于管理体制的不同,这些组织在接纳就业、职位晋升、权益保护和社会保障等方面的性别差异具有不同的表现形式和形成机制。本文通过对单位组织和非单位组织在劳动就业中的性别差异的特点和形成机制的分析和比较,发现当前女性就业面临的组织、制度和结构性障碍。首先是在接纳就业方面。由于原有单位组织的内部分化,现有的机关、事业和企业单位在接纳就业中性别不平等有不同的表现形式。除了实行公务员考试制度的机关单位以外,女性在进入事业和企业单位时有较大的困难。这些单位在就业过程中对女性必须执行的平等待遇产生一种负反馈效应,导致单位在接受员工时倾向于排斥女性。相比之下,体制外组织在就业过程中对于女性的各种待遇和保障较少受到国家法律和政策的严格控制,因此在接纳就业时更倾向于岗位的性别适应性。因此,体制外组织在接纳就业中既存在多元化的统计性歧视,同时也反映出一种性别分工的趋势。其次是在职位晋升方面。女性在就业过程中职位的晋升与她们的收入直接相关,也体现了平等就业的一个主要方面。传统的家族文化和男尊女卑,男主外女主内的传统观念是导致各类组织中女性地位难以提高的根本原因。除此之外,体制性原因也影响到女性职业地位的提升。影响体制内组织中女性职位晋升的主要因素是女性被提名的困难、社会评价机制的歪曲以及女性自身的主观原因。国家政策的干预对于机关和事业单位比较有效,但是对于国有企业则存在着外源权力渗透的困难。体制外组织在职位晋升中一方面贯彻能力原则,另一方面受到传统观念的限制,女性获得晋升的机会受到限制。第三是在权益保护和社会保障方面。体制内组织中女性的特殊权益能够得到较好的保障,而体制外组织中的女性权益则缺乏稳定的保障,呈现出一种差别性待遇。改制中的国有企业面临的主要问题是工会组织在维护女性权益方面处于尴尬的地位。市场化改革导致企业法人与工会组织的目标分裂,传统的制度设置已经不能适应这种改变了的现实的需要。女性早退休是造成社会保障性别差异的主要原因,但是不同单位的女性和同一单位中不同职位的女性对于早退休有不同的认识和感受。由于组织制度的不同,体制内组织和体制外组织对于女性员工承担着不同的保障责任,前者受到国家行政力量的制约,后者则具有自主性和随意性,由此影响到接纳就业时的性别策略。结果是体制内组织的性别不平等主要体现在接纳就业上,体制外组织的性别不平等主要表现在就业的过程中。在市场化改革的背景下,依靠单位体制保障女性平等就业已经显示出越来越大的局限性,现实要求有普遍约束力的法律法规来保障劳动力市场中的性别平等。现有法律规定虽然已经涉及到两性平等就业的各个方面,但是因为在实际中缺乏贯彻的手段使其不能真正发挥作用,同时,法律法规的负反馈效应进一步强化了就业中的性别歧视。因此,改革的目标是增加现有法律法规的系统性和可操作性,使法律法规真正起到保障性别平等就业的作用。为此,西方国家的立法经验以及一系列保证法律实施的组织和社会政策措施值得我们学习和借鉴。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 导论
• 一、研究的缘起
• 二、相关研究综述及问题提出
• （一） 关于劳动力市场中的性别不平等
• （二） 性别不平等形成机制的研究综述
• （三） 研究的问题
• 三、研究设计
• （一） 研究视角和分析框架
• （二） 主要概念
• （三） 研究方法和调查对象
• 第二章 单位体制下男女平等就业的政治过程及其局限性
• 一、单位体制与就业性别平等的政治过程和制度保障
• （一） 单位制的形成与劳动制度的确立
• （二） 单位组织对国家理念的贯彻
• （三） 单位组织对家庭功能的替代
• 二、平等就业政治过程的局限性
• （一） 政治过程的传统抵抗
• （二） 不平等的组织过程
• 三、小结
• 第三章 单位制变革中的劳动力市场
• 一、劳动力市场分割理论
• 二、单位制变革过程中劳动力市场的发育
• 三、劳动力市场的双重二元分割
• （一） 制度变迁中的劳动力市场
• （二） 分割劳动力市场中的就业模式
• （三） 分割劳动力市场中的收入分配模式
• 四、小结
• 第四章 市场转型背景下劳动力市场中的性别不平等
• 一、改革过程中劳动力市场中的性别不平等
• （一） 下岗失业中的性别差异及招聘中的性别歧视
• （二） 非正规就业出现女性化趋势
• （三） 收入和社会保障性别差距开始形成并扩大
• 二、劳动力市场性别不平等的国际比较
• （一） 两性劳动参与率中外比较
• （二） 两性收入的中外比较
• （三） 两性社会保障差距的国际比较
• 三、对大学生求职群体的调查
• （一） 调查方法与样本
• （二） 调查结果
• 四、小结
• 第五章 招聘过程中的性别不平等及其形成机制
• 一、市场转型中的不平等与组织分化
• 二、体制内接纳就业的性别差异
• （一） 机关单位
• （二） 事业单位
• （三） 国有企业
• 三、体制外接纳就业的性别差异
• （一） 招聘过程中的歧视与性别分工并存
• （二） 多重统计性歧视的交互作用
• 四、小结
• 第六章 职业地位的性别差异及其形成机制
• 一、相关理论研究
• 二、社会文化价值观念的影响
• 三、单位组织中地位获得的性别差异
• （一） 职位获得途径
• （二） 政策干预
• 四、非单位组织地位获得的性别差异
• （一） 能力原则与雇主偏好
• （二） 能力原则的传统限制
• （三） 流动性的影响
• 五、国有企业的案例
• （一） 岗位的性别化影响
• （二） 谁为女性说话?
• （三） 社会评价机制的歪曲
• （四） 外源权力渗透的困难
• （五） 职位晋升的主观障碍
• 六、小结
• 第七章 制度变革中的女性权益保护
• 一、非公有制企业的女性权益保护
• （一） 政府缺位
• （二） 工会组织虚设
• （三） 差别性待遇
• 二、国有企业女性的权益维护
• （一） 相关研究及问题
• （二） 事件:签署“女职工特殊保护专项集体合同”
• （三） 制度惯性:合同签署的前提条件
• （四） 工会维权的尴尬:代表谁的利益?
• （五） 个人的理念与群体利益
• 三、退休年龄与女性利益
• （一） 劳动权利对工人和干部的差别
• （二） 不同企业的差别
• 四、小结
• 第八章 组织行为与法律规范
• 一、法律规范下的不同组织行为
• （一） 女性权益:由制度保障到法律保障
• （二） 组织的女性成本与违法成本
• （三） “女性成本”的意外后果
• 二、法律规范的选择
• （一） 国际经验
• （二） 本土法律资源
• （三） 法律的可行性途径
• 三、小结
• 第九章 结论和讨论
• 一、本文的主要结论
• （一） 平等就业的制度保障
• （二） 单位制变革的双重后果
• （三） 性别不平等的形成机制
• （四） 制度变迁中的法律保障
• 二、对结论的讨论
• 三、研究的不足之处及其说明
• 主要参考文献
• 作者在攻读博士学位期间公开发表的论文
• 致谢