基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计研究

论文摘要

企业的竞争归根到底就是人才的竞争,尤其是核心人才的竞争。在嘉陵集团这个以摩托车研发、生产与销售为一体的企业集团中,研发人员担负着摩托车产品的开发、设计与创新工作,其工作效率的高低和质量的好坏直接关系着企业的生存与发展,所以如何吸引、留住、培养并有效的激励这些研发人员成为一个重要课题。而薪酬作为一个重要的激励手段,不仅是对员工贡献的承认或回报,还是一套把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。所以建立一套基于战略的研发人员的薪酬体系对企业在竞争中取得优势具有举足轻重的作用。本文在明确薪酬的概念与组成,基于战略的薪酬体系,薪酬战略框架,与薪酬有关的基础理论以及国内外基于战略的薪酬体系设计的文献综述的基础上,通过分析嘉陵集团工程技术研究院的相关战略以及组织结构,并结合研发人员的特点与需求,提出了研究院研发人员的薪酬战略;接下来通过问卷调查,指出并分析了研究院研发人员现行薪酬体系存在的问题;最后在薪酬战略的指导下设计出了一套基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员的薪酬体系,即由基本工资、宽带技术等级工资、绩效工资、福利、项目奖金、技术股权长期激励以及内在薪酬组成的薪酬体系,其中以宽带技术等级工资和绩效工资为重点。在宽带技术等级工资的设计中,在技术职称评审制度中兼顾考虑了能力与资历的因素,通过引入研发人员的能力素质模型定量化的界定了研发人员的能力,并在此基础上实行了宽带技术等级工资;在绩效工资中,通过KPI技术以及平衡计分卡的运用,使研发人员的绩效考核定量化。最后通过薪酬体系配套制度的设计使研发人员的薪酬体系更加完善与有效。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究的目的和意义
• 1.2.1 研究的目的
• 1.2.2 研究的理论意义
• 1.2.3 研究的现实意义
• 1.3 研究的方法、内容与技术路线
• 1.3.1 研究的方法
• 1.3.2 研究内容
• 1.3.3 研究的技术路线
• 1.4 研究的重点与难点
• 1.4.1 研究的重点
• 1.4.2 研究的难点
• 1.5 研究的创新与不足
• 1.5.1 研究的创新
• 1.5.2 研究的不足
• 2 相关概念的界定及文献综述
• 2.1 相关概念的界定
• 2.1.1 薪酬的概念和组成
• 2.1.2 基于战略的薪酬体系
• 2.1.3 薪酬战略的框架
• 2.2 与薪酬相关的基础理论
• 2.2.1 马斯洛的需要层次理论
• 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论
• 2.2.3 弗洛姆的期望理论
• 2.2.4 亚当斯的公平理论
• 2.2.5 斯金纳的强化理论
• 2.2.6 人力资本理论
• 2.3 国内外基于战略的薪酬体系设计综述
• 2.3.1 国外基于战略的薪酬体系设计综述
• 2.3.2 国内基于战略的薪酬体系设计综述
• 3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略分析
• 3.1 嘉陵集团发展战略
• 3.1.1 嘉陵集团的总体战略
• 3.1.2 嘉陵集团“135”发展战略
• 3.1.3 嘉陵集团“622”战略目标
• 3.1.4 嘉陵集团“十一五”规划
• 3.2 嘉陵集团的发展阶段
• 3.3 嘉陵集团的经营战略
• 3.4 嘉陵集团人力资源战略
• 3.5 嘉陵集团工程技术研究院现阶段所面临的外部环境
• 3.5.1 社会环境
• 3.5.2 竞争环境
• 3.5.3 法律政策环境
• 3.6 研发人员的特点与需求分析
• 3.7 嘉陵集团工程技术研究院概况
• 3.8 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略
• 3.8.1 薪酬支付依据
• 3.8.2 薪酬水平定位
• 3.8.4 薪酬结构
• 3.8.5 薪酬管理模式
• 4 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状及问题分析
• 4.1 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状
• 4.2 嘉陵集团工程技术研究院现行薪酬体系诊断
• 4.2.1 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系问卷调查
• 4.2.2 问卷调查的结果分析
• 4.3 嘉陵集团工程技术研究院的现行薪酬体系存在的问题分析
• 4.3.1 薪酬缺乏行业竞争性而导致的薪酬外部不公平现象
• 4.3.2 技术职称评审存在“重资历、轻能力”的现象
• 4.3.3 绩效考核指标缺乏公平性和合理性
• 4.3.4 研发骨干缺乏长期物质激励
• 4.3.5 缺乏对研发人员的自我发展需要的考虑
• 5 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计
• 5.1 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计的原则
• 5.1.1 战略导向性原则
• 5.1.2 内部公平性原则
• 5.1.3 外部竞争性原则
• 5.1.4 激励性原则
• 5.1.5 经济性原则
• 5.1.6 合法性原则
• 5.1.7 以人为本原则
• 5.2 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计
• 5.3 工资水平外部调查及工资总额测算
• 5.4 工资结构设计
• 5.5 基本工资
• 5.6 宽带技术等级工资
• 5.6.1 改进后的研发人员技术职称评审制度
• 5.6.2 嘉陵集团工程技术研究院战略分析及研发人员能力素质模型建构
• 5.6.3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员能力素质模型评价指标的权重确定
• 5.6.4 研发人员宽带技术等级工资
• 5.7 绩效工资
• 5.7.1 基于KPI 与BSC 的绩效考核
• 5.7.2 嘉陵集团工程技术研究院研发人员的绩效工资设计
• 5.8 福利
• 5.9 项目奖金
• 5.10 研发人员技术股权长期激励
• 5.11 内在薪酬
• 5.11.1 个人晋升和发展机会
• 5.11.2 心理收入
• 5.11.3 生活质量
• 6 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员的薪酬体系配套制度设计
• 6.1 完善的绩效管理制度
• 6.2 建立健全研发人员的培训体系
• 6.3 完善研发人员的职业生涯规划设计
• 6.3.1 研发人员职业生涯选择
• 6.3.2 建立研发人员生涯规划发展档案
• 6.3.3 设立双向生涯通道
• 6.4 加强沟通与合作，创建学习型组织
• 7 研究结论与展望
• 7.1 研究结论
• 7.2 研究展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录