基于KPI的营销绩效管理体系研究 ——以GS公司营销部门为例

论文摘要

从对GS公司的发展目标和管理现状分析,我们可以看出,营销部目前没有完整的绩效管理,以考核代替管理,且考核比较简单、随意、主管性强,没有系统培训,存在以简单指标考核绩效管理代替绩效管理的问题,另外人员素质相对偏低,从而使得公司绩效难于有大的提升。本文研究的重点是营销人员绩效管理体系,众所周知,营销在企业中的关键作用,因而本文的选题有一定的实际意义,本文结合GS公司的实际现状,并以此为案例进行了绩效管理体系的设计,为GS公司的营销绩效管理提供了切实可行的方法,使其管理更加规范化标准化,为营销人员的发展提供了目标和具体的导向。在众多绩效管理体系中选择企业关键业绩指标(KPI)绩效管理体系作为本文的研究重点和绩效管理体系设计的基础,对公司营销部门的绩效考评方式进行重新整合,设计出适合GS公司销售部的绩效管理体系。本文采用层次分析法(APH)对业绩考核指标和指标权重进行具体化量化,其操作性大大增强,改变了指标不清晰不明朗的局面,增加了实用性和可操作性,实现了由定性管理向定量管理的本质转变。通过指标体系的提炼和设计,对绩效管理体系进行完善,构建包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等一系列内容在内的完整绩效管理体系,使绩效管理成为一个可执行的闭环系统,绩效考核成为绩效管理中的一环,使员工融入有血有肉的制度体系,使他们能够看他胜利的果实也知道如何才能摘到它。通过绩效管理体系设计的最终应用,设计出员工成长阶梯表,为员工的成长树立目标和方向,激励员工努力实现自我价值和获得成就感,为员工的自然成长建立了通道和目标。在为GS公司的营销绩效管理设计方案的同时也为现代企业管理作出了有益的探索和尝试,对市场经济条件下销售人员绩效管理体系设计有一定的借鉴意义和推广价值。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 选题背景
• 1.1.1 GS公司简介
• 1.1.2 GS公司营销管理现状和问题
• 1.2 基本概念和理论基础
• 1.2.1 绩效管理的系统性
• 1.2.2 员工绩效和组织绩效管理的方法
• 1.3 本文研究内容
• 1.3.1 研究目标和关键问题
• 1.3.2 本文研究的理论意义和实践意义
• 1.3.3 论文结构
• 第二章 GS公司营销部门 KPI指标分析与选择
• 2.1 KPI绩效考核模式概述
• 2.1.1 KPI绩效考核基本模式的导入
• 2.1.2 关键业绩指标的特点
• 2.1.3 关键业绩指标确定的原则
• 2.1.4 制定关键业绩指标的方法
• 2.1.5 关键业绩指标实施时的几个注意事项
• 2.2 KPI指标分析与选择
• 2.2.1 营销部门岗位设计
• 2.2.2 GS公司营销部KPI的分析和选择
• 2.2.3 营销部员工KPI指标体系设计
• 2.3 KPI指标体系设计
• 第三章 基于 KPI的营销业绩考核体系研究
• 3.1 营销人员绩效考核计划
• 3.2 营销人员绩效考核主体
• 3.3 营销人员绩效考核的步骤
• 3.4 营销人员绩效考核等级
• 3.5 绩效考核的实际应用
• 3.6 考评实施程序和反馈制度
• 3.6.1 考评实施程序
• 3.6.2 考评实施反馈制度
• 第四章 结论
• 4.1 本文主要研究成果
• 4.2 需配套的改革措施
• 参考文献
• 致谢