基于组织承诺视角的酒店核心员工管理研究

论文摘要

全球化的经营,快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧,使得酒店人力资源的地位和作用日益突出。酒店员工流动率过高,特别是优秀员工的不断流失已成为困扰我国酒店业人力资源管理者的一大难题。现代酒店的竞争,归根到底是人才的竞争。而我国的酒店企业由于传统文化背景和其自身所有制形式、企业规模、管理水平、生产状况等原因,核心员工的主动离职率远远高于其它行业。面对居高不下的员工流失率问题,酒店开始意识到提升核心员工的组织承诺水平,保持一支稳定的核心员工队伍是企业在市场竞争中求生存和发展的关键要素。组织承诺(Organizational Commitment,简称OC)是组织行为学研究的一个重要概念,对于组织的生存和发展十分重要。越来越多的研究发现,组织承诺是人力资源管理措施的根源和基础,对于员工的离职行为、离职倾向、缺勤、工作绩效与组织公民行为具有较好的预测度。管理者应深入了解影响企业员工组织承诺水平的因素,并据此来改进他们管理方式,在员工中发展和培育高强度的组织承诺,赢得高承诺的员工。本文正是以我国酒店组织人力资源管理现状为现实背景,以核心员工的组织承诺为切入点,通过分析影响其组织承诺水平的因素,研究构建切实有效的核心员工管理机制和对策。在对国内外研究学者关于组织承诺及核心员工管理的理论研究进行综述的基础上,借鉴相应的理论研究成果,结合我国酒店核心员工职业发展的现状,指出应在经营管理中充分倡导“员工第一”的人本思想,寻求各种有效途径和方法,对核心员工组织承诺的特点、类型和发展阶段予以准确的把握,科学合理地管理核心员工,构建适合员工成长的环境,不断激发核心员工的潜能,提升他们对酒店企业的忠诚度,打造一个高承诺的人力资源管理系统。只有这样,才能做大做强我国的民族酒店品牌,让我国的民族酒店也能登上“最佳雇主”的榜单。希望本文的研究结果能为酒店进行核心员工的有效管理提供有利的依据,促进酒店组织的健康可持续发展。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 实践意义
• 1.3 文章结构与研究方法
• 1.3.1 文章结构
• 1.3.2 研究方法
• 1.4 研究创新
• 第2章 组织承诺的相关文献综述
• 2.1 组织承诺概念结构的发展和演变
• 2.1.1 组织承诺的定义和形成过程
• 2.1.2 组织承诺的结构组成
• 2.2 组织承诺的理论模式
• 2.2.1 组织承诺的影响因素
• 2.2.2 组织承诺对员工行为的影响
• 2.3 组织承诺与人力资源管理
• 2.3.1 国外相关研究的状况
• 2.3.2 国内相关研究的状况
• 第3章 酒店核心员工组织承诺的特点
• 3.1 酒店工作的行业特点
• 3.2 酒店核心员工的界定
• 3.3 酒店核心员工与其它行业员工组织承诺的区别
• 3.3.1 酒店核心员工组织承诺状况的调查
• 3.3.2 酒店员工与其他行业员工组织承诺差别
• 3.4 酒店核心员工组织承诺价值的深入分析
• 3.4.1 核心员工是酒店企业核心竞争力的承载者
• 3.4.2 核心员工对酒店的效应分析
• 第4章 组织承诺与酒店核心员工管理
• 4.1 组织承诺视角下酒店核心员工管理现状分析
• 4.1.1 未注重营造更人性化的企业氛围，员工的情感归属感不强
• 4.1.2 对核心员工成长缺乏科学的规划，不利于理想承诺的发展
• 4.2 酒店核心员工的组织承诺管理
• 4.2.1 酒店核心员工组织承诺培育的动态过程
• 4.2.2 酒店核心员工的组织承诺类型分析
• 4.3 在酒店中施行“高承诺企业组织战略”的构想
• 4.3.1 高承诺企业组织的基本特征
• 4.3.2 万豪国际的案例对我国酒店核心员工管理的启示
• 第5章 提升我国酒店核心员工组织承诺水平的策略
• 5.1 发展高承诺的酒店企业文化
• 5.1.1 用酒店企业文化赢得核心员工的感情承诺
• 5.1.2 注重酒店企业文化和民族文化的融合
• 5.2 建立酒店企业信任机制
• 5.3 关注酒店核心员工职业发展
• 5.3.1 酒店核心员工的工作再设计
• 5.3.2 酒店核心员工的职业生涯发展规划
• 5.4 重视酒店核心员工的培训需求
• 5.5 建立酒店职业规范
• 5.6 优化酒店核心员工的薪酬考评管理体系
• 5.6.1 建立公平合理的绩效考核体系
• 5.6.2 建立合理的薪酬模式及多元化的福利保障制度
• 结论与展望
• 参考文献
• 致谢
• 学位论文评阅及答辩情况表