高校人力资源配置效率指标及评价研究

论文摘要

计划经济到市场经济转型和政府对高等教育的放权,使高校逐步成为独立的办学主体;国家高等教育人事制度改革,使高等学校人力资源配置问题进一步凸现。对高等学校来说,一方面,推进人力资源配置改革是必然的选择,高校间的差异本质上是其所拥有的人力资源,高校的竞争力取决于对其人力资源配置的优化程度。另一方面,在市场经济条件下,高等学校人力资源配置改革的推进面临着新的形势,政府财政投入约束与高等教育人才战略的诱导;高等学校之间人力资源流动与拔尖人才的竞争;高等学校内部人力资源配置既得利益格局与配置效率改进的矛盾。这就迫切需要全面审视高等学校人力资源配置问题,以促进高等学校人力资源配置效率的提高。本文正是围绕高等学校人力资源配置这一问题,从理论和实践两个方面进行了系统论证。本文先分析了我国高等学校人力资源配置的概念,然后对国外高等学校人力资源配置的相关情况进行了列举与分析,进而立足于应用,从可操作性角度,论述了发展性指标选用的依据、理念,构建了反映高等学校发展水平的多指标综合分析法与分层次指标体系,并运用构建的指标体系,选取若干学校对其人力资源配置进行实际测算与分析。选择DEA效率评价模型,以财经类、政法类学校数据进行模型算例检验,从实际操作的角度证明了高等学校人力资源配置效率的可测性。最后,提出了重构市场与学术耦合型人力资源配置路径,让市场力量和学术力量主导学校人力资源配置,政府在一定限度内调控配置活动的一系列建议。本文研究的特点是既注重高等学校人力资源配置相关问题的理论分析,同时注重源自实践、指导实践的可操作性研究。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 选题的背景
• 1.2 研究内容、目的和意义
• 1.2.1 研究内容
• 1.2.2 研究目的
• 1.2.3 研究意义
• 1.3 研究思路和方法
• 1.3.1 研究思路
• 1.3.2 研究方法
• 1.4 文献综述
• 1.5 高等学校人力资源配置的含义
• 第二章 国外高等学校人力资源配置研究
• 2.1 国外高等学校人力资源配置的指标
• 2.1.1 美国教育部指标
• 2.1.2 美国卡内基教学促进基金会指标
• 2.2 国外高等学校人力资源配置的主要参数
• 2.2.1 以生师比确定教职工数量
• 2.2.2 基本结构参数
• 2.2.3 教学和科研工作量参数
• 2.3 国外高等学校人力资源配置实例分析
• 2.4 国外高校人力资源配置的制度保障
• 2.4.1 终身教授制度
• 2.4.2 公务员制度
• 2.4.3 专兼结合配置人力资源
• 2.4.4 不同层次和类型学校的不同配置
• 2.4.5 聘任合同制度
• 第三章 我国高等学校人力资源配置效率指标体系
• 3.1 指标体系构建的指导思想
• 3.2 构建指标体系的基本原则
• 3.3 高等学校人力资源配置效率指标体系构建
• 3.3.1 构建指标体系的方法—多指标综合分析法
• 3.3.2 分层次指标体系建立
• 3.3.3 指标设定依据和释义
• 3.3.4 指标体系数据处理使用的方法
• 3.4 指标体系运用的实证分析
• 3.4.1 简化指标体系的选取
• 3.4.2 对若干学校人力资源配置指标的分析
• 3.4.3 对某一学校人力资源配置全部指标的计算分析
• 第四章 高等学校人力资源配置的效率评价
• 4.1 DEA方法的特点
• 4.2 DEA测量模型
• 4.3 DEA模型和输入输出指标的选择
• 4.3.1 评价目的
• 4.3.2 DMU的选择
• 4.3.3 DEA模型的选择
• 4.3.4 输入、输出指标的选择
• 4.4 DEA模型算例
• 4.4.1 以同类型的六所学校为DMU
• 4.4.2 模型选取
• 4.4.3 指标选取
• 4.4.4 指标数据
• 4.4.5 DEA模型
• 4.4.6 算例结论
• 第五章 我国高等学校人力资源配置重构的对策建议
• 5.1 重构市场与学术耦合型人力资源配置路径
• 5.2 对策建议
• 5.2.1 进一步明确高等学校人力资源配置的改革取向
• 5.2.2 以基层学术组织建设为核心，重构高等学校人力资源配置基础
• 5.2.3 建立符合高等学校人力资源配置特点的“职业生涯激励”型薪酬体系
• 5.2.4 以定位和效率为核心，建立我国高等学校人力资源评价体系
• 第六章 结论与展望
• 6.1 本文研究的结论
• 6.2 不足与展望
• 6.2.1 论文不足
• 6.2.2 需要进一步研究的问题
• 参考文献
• 附录1: 某高等学校人力资源发展水平指数合成（2004—2006）
• 附录2: 六所高等学校人力资源配置效率DEA模型计算和评价结果
• 致谢
• 攻读学位期间的主要研究成果