QY供电局绩效考核结果在岗位调整的应用研究

论文摘要

根据《GD电网公司2010年绩效管理工作计划》,明确将QY供电局等三个供电局作为绩效考核结果在岗位调整与晋升、退出机制方面的应用试点单位。自2009年以来,QY供电局（以下简称“QY局”）绩效管理创先工作全面推进实施,经过一年多时间的实践,虽然取得了一定成效,但绩效管理创先工作还处在起步阶段,同时近几年QY局员工岗位轮换力度还比较弱,为了贯彻落实省公司和QY局创先部署,本文将绩效考核结果应用到员工岗位调整作为研究项目,旨在提升组织和员工绩效,促进员工职业生涯发展。论文通过文献研究、访谈法和问卷调查,使用SPSS统计软件对问卷调查数据进行分析,探讨基于绩效考核结果的员工岗位调整的应用。本文主要从绩效管理和岗位管理两个方面研究。绩效管理方面,主要研究如何优化绩效管理的流程、绩效合约内容和员工评价的全面性,从而保证员工考核评价结果的公平、合理及准确；岗位管理方面,主要研究了适合员工职务晋升和发展的三条职业发展通道,结合员工职业发展通道模型,在员工综合评价的基础上,构建了QY局的人才‘继任计划和岗位调整模型,实现人-岗匹配的目标,一旦完成基于人-岗匹配的岗位调整,新的人才继任计划随之产生,形成了闭环管理,从而确保组织有足够的人力资源来推动企业战略目标的实现。通过以上两个方面的研究,根据QY供电局目前的绩效管理现状,结合绩效考核结果在员工岗位调整的应用,制定出绩效管理过程、岗位管理过程和岗位调整三个方面的工作内容。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 目录
• Contents
• 第一章 绪论
• 1.1 选题背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 研究思路
• 1.4 研究方法
• 1.5 研究内容
• 本章小结
• 第二章 文献综述
• 2.1 政策法规研究
• 2.2 绩效管理研究
• 2.2.1 绩效管理内涵研究
• 2.2.2 绩效管理的目的及作用研究
• 2.2.3 绩效考核的常用方法
• 2.3 岗位管理理论研究
• 2.3.1 岗位管理的含义及内容
• 2.3.2 岗位管理的作用
• 2.4 职业生涯规划理论
• 2.5 人才继任计划
• 2.6 人-岗匹配理论
• 本章小结
• 第三章 QY局绩效考核和岗位管理现状及问题分析
• 3.1 QY局基本情况概述
• 3.2 QY局绩效考核现状及问题分析
• 3.2.1 绩效考核概念的理解度不足
• 3.2.2 绩效评分的显示度不明显
• 3.2.3 绩效管理流程的执行不到位
• 3.2.4 绩效考核指标的选择不合理
• 3.2.5 绩效考核程序的执行不客观
• 3.2.6 绩效管理责任的定位不清晰
• 3.2.7 考核内容权重的设置不透明
• 3.2.8 绩效考核目的的宣传不够
• 3.3 QY局岗位管理的现状分析
• 3.3.1 QY局岗位调整情况分析
• 3.3.2 QY局岗位管理问卷调研分析
• 本章小结
• 第四章 QY局绩效考核和岗位管理方案设计
• 4.1 绩效考核体系的设计
• 4.1.1 绩效考核流程的优化建议
• 4.1.2 绩效合约内容的优化建议
• 4.1.3 基于考核结果的员工综合评估
• 4.2 岗位管理与岗位调整方案设计
• 4.2.1 岗位成熟期的确定
• 4.2.2 规范编写岗位说明书
• 4.2.3 员工职业发展通道
• 4.2.4 员工岗位轮换表
• 4.3 基于绩效考核结果分析的岗位管理体系
• 4.3.1 人才继任计划
• 4.3.2 岗位调整模型
• 4.3.3 人-岗匹配结果
• 本章小结
• 第五章 方案的应用
• 结论
• 参考文献
• 致谢
• 附录Ⅰ 调查问卷Ⅰ
• 附录Ⅱ 调查问卷Ⅱ