组织内人工设计的激励契约不完备性探究

论文摘要

当一个人的利益受另一人的行动影响时,前者就需要考虑如何使后者以更有利于自己的方式行动,这便产生了激励问题。然而,自经济学成为一门学科以来,经济学家们长期将注意力集中于“自然形成”的市场机制的运作及其效率上,对组织内人工设计的激励契约关注较少。尽管激励的基本思想在近两个世纪中广泛地出现在经济学的诸多领域,但是,直到近30年,随着新制度经济学、信息经济学、博弈论等新兴经济学分支和研究方法产生,人工激励契约的设计与实施才作为一个专门的研究领域逐渐发展起来。最新的经济学文献中,影响最大的激励理论是委托代理理论框架下的激励理论。基于委托代理框架下的激励理论是在“经济人”的基本理论假设前提下讨论如何解决在信息不对称情况下道德风险和逆向选择问题。而现实生活中,人是一个复杂的“人”,其行为具有不确定性。人的行为不仅受“经济人”的控制,也受社会环境和其自身的心理活动过程的影响。为此,研究组织内人工设计的激励契约不完备性问题仅以委托代理理论作为理论基础则略显单薄且不充分。组织内对个体的激励契约的设计还需要考虑人力资本特点、人的社会性以及人的心理活动特点。基于这一认识,笔者找到了本论文研究的切入点,即从经济学与社会学、心理学相结合的新视角研究组织内人工设计的激励契约的不完备性问题。本论文研究的逻辑思路是:在厘清了国内外有关激励理论的基础上,从企业契约理论、代理理论、人力资本理论、社会资本理论以及心理激励理论的理念出发,探究了被激励者目标、行动与结果关系、产品质量考核以及履约过程等因素与组织内人工设计的激励契约的不完备性的关系,并强调组织文化对不完备性激励契约的弥补功能。为此,本论文共分九章:第一章简要说明本论文研究的目的,评述国内外有关激励理论的研究成果,介绍本论文研究的主要内容和研究方法。第二章简述企业契约理论、代理理论以及人力资本理论,为研究组织内激励契约提供经济学基础;同时简述社会资本理论,互惠行为、社会认可以及特殊任务等心理学实验成果,为研究组织内的激励契约提供社会学和心理学基础。第三章介绍契约的起源及其发展,划分契约的种类,分析契约的不完备性是由行为人的有限理性、信息不对称与不完全、交易成本以及不确定性因素造成的,进而说明组织内作为契约的一种的人工设计的激励契约注定是不完备的。第四章从被激励者目标的多元化与激励形式的局限性角度阐述组织内人工设计的激励契约不完备性原因。一方面,被激励者的目标是多元的,不同的人有不同的需要或者偏好,有时还可能发生偏好伪装。另一方面,经济学中的激励理论是以“经济人”为前提假设,假定被激励者所追求的只是一种目标,即追求货币收入最大化,并且纯粹是自私自利者。这导致经济激励主要是以货币性报酬激励体系为主,并构成被激励者目标多元化与激励形式局限性之间的矛盾。第五章从行动与结果间关系的不确定性角度简述组织内人工设计的激励契约不完备性原因。本章从米尔格罗姆与罗伯茨的激励报酬模型出发,探讨了工资报酬激励不仅受雇员行动的影响,还受雇员控制以外的随机变量的影响,进而雇员的行动与结果之问的关系是不确定的。而且行动本身具有不可观察性,结果本身也受许多不确定性因素的影响,进而结果具有随机性。行动与结果之间的这种不一致性,导致行动的结果不是惟一决定于行动,此时,依据行动结果而设计的激励契约进行激励必然使被激励者的行动偏离最大效率。第六章从产品质量考核角度简述组织内人工设计的激励契约不完备性原因。本章假定人们的行动与结果之间是一致的,要设计一个针对行动结果的激励契约,还需要对人们行动结果的质量加以考核。而针对行动结果的质量考核面临着许多问题,诸如在单一产品的质量考核中面临着考核维度、考核成本、考核时间以及代表性考核等问题,多种产品加总的质量考核面临着雇员是否能在需要进行的多种活动中正确地分配时间与精力的问题,以及能否将雇员的各种活动的成果分别加以测度并加总的问题。另外,产品质量考核还面临着团队产品分解的问题。第七章从履约过程中存在的问题角度简述组织内人工设计的激励契约不完备性原因。激励契约方案的实施,取决于被激励者对激励契约的反应。这就要求被激励者具有充分的理解力、计算能力,能够将激励契约方案准确地还原为自己的各种行动。但是,由于被激励者的有限理性,理解复杂的激励契约的成本极高,甚至不可能完全理解。这种对激励契约理解上的偏差会使被激励者的行动偏离设计者的希望,从而使激励契约在执行中产生偏差,进而导致机会主义行为、敲竹杠与资产专用性以及法庭执行困难等方面的履约障碍。而且,执行激励契约会增加组织内的影响成本。第八章简述组织文化对组织内不完备性激励契约的弥补功能。由精神文化、制度文化和物质文化等要素构成的组织文化对组织成员的激励作用是货币性激励契约所无法比拟的。本章简述组织文化及其激励作用,比较组织文化的不同构成要素的激励效果,并从实验的角度验证信任对组织的重要性。第九章在前文研究的基础上归纳整理本论文研究的基本结论,并指出本论文尚未研究的主要问题。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 导论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 文献综述
• 1.2.1 经济激励理论研究回顾
• 1.2.2 管理激励理论研究回顾
• 1.2.3 经济激励理论与管理激励理论比较
• 1.3 论文的研究内容与研究方法
• 1.3.1 论文的研究内容
• 1.3.2 论文的研究方法
• 1.4 论文的创新与不足
• 1.4.1 论文的创新之处
• 1.4.2 论文的不足之处
• 第二章 激励契约设计的理论基础
• 2.1 经济学基础
• 2.1.1 企业契约理论
• 2.1.2 代理理论
• 2.1.3 人力资本理论
• 2.2 其他学科基础
• 2.2.1 社会资本理论
• 2.2.2 互惠行为
• 2.2.3 社会认可
• 2.2.4 特殊任务
• 第三章 契约与契约的不完备性
• 3.1 契约的起源及其发展
• 3.1.1 契约的界定
• 3.1.2 契约的起源及其发展
• 3.2 契约的种类
• 3.2.1 古典契约
• 3.2.2 新古典契约
• 3.2.3 现代契约
• 3.3 契约不完备性原因
• 3.3.1 行为人的有限理性
• 3.3.2 信息不对称与不完全
• 3.3.3 交易成本
• 3.3.4 不确定性
• 第四章 被激励者目标的多元化与激励形式的局限性
• 4.1 被激励者目标的多元化
• 4.1.1 人本主义经济学强调人的需要
• 4.1.2 人本主义心理学强调人需要的多层次性
• 4.1.3 被激励者的偏好与偏好伪装
• 4.2 经济学中的“人”与经济激励理论模型
• 4.2.1 经济学中的“人”
• 4.2.2 经济激励理论模型
• 4.3 激励契约形式的局限性
• 4.3.1 货币性报酬激励体系及其缺失
• 4.3.2 非货币性报酬激励体系及其缺失
• 第五章 行动与结果间关系的不确定
• 5.1 激励报酬模型
• 5.2 行动的不可观察性
• 5.3 结果的多因素性和随机性
• 5.3.1 结果受雇员控制以外的因素影响
• 5.3.2 结果考核方法的随机性或主观性
• 第六章 产品质量考核问题
• 6.1 单一产品质量考核问题
• 6.1.1 考核维度问题
• 6.1.2 考核成本问题
• 6.1.3 考核时间问题
• 6.1.4 代表性考核问题
• 6.2 多种产品加总的质量考核问题
• 6.3 团队产品的分解问题
• 第七章 履约过程中的问题
• 7.1 契约的不可理解性
• 7.2 履约障碍
• 7.2.1 机会主义行为
• 7.2.2 敲竹杠与资产专用性
• 7.2.3 法庭执行困难
• 7.3 影响成本
• 7.3.1 第一类影响成本
• 7.3.2 第二类影响成本
• 7.3.3 第三类影响成本
• 第八章 组织文化
• 8.1 组织文化及其激励作用
• 8.1.1 精神文化激励
• 8.1.2 制度文化激励
• 8.1.3 物质文化激励
• 8.2 组织文化不同构成要素的激励效果比较
• 8.2.1 激励时效不同
• 8.2.2 激励强度不同
• 8.2.3 激励范围不同
• 8.3 组织文化中关于信任的实验研究
• 8.3.1 信任对组织的重要性
• 8.3.2 信任的实验研究
• 第九章 基本结论及未尽研究
• 9.1 本论文的基本结论
• 9.2 本论文的未尽研究
• 参考文献
• 后记