公平敏感性与员工组织公平感的关系研究 ——以江西某大型国有企业为例

论文摘要

近年来,组织行为相关学科对组织公平问题的研究日益增多。但是目前大部分研究关注的是组织公平或不公平会对个人及组织造成什么样的影响,对同样的组织背景下为什么有的人感到公平,有的人感到不公平研究较少。公平敏感性概念的提出,为组织公平问题提供了一个新的视角。它解决了公平理论忽视个体差异性的问题,指出个体对公平的偏好是稳定且因人而异的。国外已有学者对公平敏感性的概念、测量方法、与其他变量的关系和影响因素进行了一系列的研究,得到了许多有价值的成果。但是国内还尚未有人做过实证研究,更没有关于公平敏感性和组织公平感这两个重要概念之间的关系研究。中国人的公平敏感性有什么特征?公平敏感性对员工的公平知觉产生什么样的影响?公平敏感性本身又受到哪些因素的影响?这些都是非常值得我们在中国文化背景下进行讨论的。本研究在文献综述基础上,使用问卷调查方法,主要解决以下三个问题:一是了解中国背景下企业员工的组织公平感现状,看不同人口学变量对组织公平感有哪些影响;二是验证员工公平敏感性的个体差异性,看员工是否有不同的公平偏好,以及不同公平偏好对组织公平判断产生什么影响;三是考察工作价值观与公平敏感性之间的联系,并对工作价值观、公平敏感性和组织公平感三者之间的关系做一个整合。经过对企业员工的实证调查研究后,得到以下结果:1.工作年限、学历、职位和月收入对员工组织公平感有显著影响,性别、婚姻状况、年龄因素的差异不显著;2.员工公平敏感性存在个体差异,工作年限和学历对公平敏感性有显著影响;3.偏好投入和偏好获得是两个独立的维度,被试越偏好投入,感觉组织越公平,而是否偏好获得对组织公平感没有影响;4.组织公平感大公无私型最高,公平敏感型其次,自私自利型第三,公平漠视型最低;5.利他主义和自我实现对偏好投入维度有显著的正向预测作用,保健和声望地位对偏好获得维度有显著的正向预测作用,利他主义有显著的负向预测作用;6.大公无私型较看重职业人际和利他主义因素,自私自利型较看重保健因素和声望地位因素,公平敏感型对工作价值观各因素都很看重,公平漠视型对工作价值观各因素都不看重;7.工作价值观与组织公平感的联系十分复杂,但只是间接的联系,只有职业人际因素对组织公平感有正向的预测作用。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究目的和意义
• 1.3 本研究创新之处
• 第二章 研究理论基础
• 2.1 组织公平感研究进展
• 2.2 公平敏感性研究进展
• 2.3 工作价值观研究进展
• 2.4 研究假设
• 第三章 研究方法
• 3.1 被试
• 3.2 测量工具
• 3.3 统计方法
• 第四章 研究结果与讨论
• 4.1 组织公平感研究
• 4.2 公平敏感性研究
• 4.3 工作价值观研究
• 第五章 结论与建议
• 5.1 研究结论
• 5.2 研究对管理实践的启示
• 5.3 研究不足与建议
• 参考文献
• 附录—正式施测问卷
• 后记