上市公司高管薪酬与公司绩效的实证研究 ——以河南省上市公司为例

论文摘要

在人力资源日益成为企业核心竞争力的时代,如何对企业的高级管理人员实施有效的激励和约束已经成为企业发展的一项重要问题。本文依据委托-代理理论、人力资本理论、激励相容理论和心理契约理论,在对国内外企业高管激励机制研究现状分析的基础上,对“上市公司”、“薪酬”、“高管人员的范围”进行了界定。研究选取河南省2007至2009三年的A股上市公司,运用描述性统计分析的方法,对河南省上市公司高管激励现状进行描述性统计分析;从中发现河南省上市公司高管薪酬与公司绩效之间存在的关系,及其高管薪酬激励存在的问题。通过实证研究得出以下结论:1.高管薪酬水平与企业绩效（净资产收益率）存在正相关关系;2.高管持股比例与企业绩效不存在显著的相关关系。3.高管薪酬差距与企业绩效不存在显著的相关关系。针对研究中发现的问题,提出了完善年薪激励制度,消除“零薪酬”;推进长期激励,改善低持股现象;加强内外部监管,增加高管收入透明度;调整薪酬结构等对策建议,以期建立适合河南省上市公司发展的薪酬制度。本研究以3年连续数据分析河南省上市公司高管薪酬与公司绩效的相互关系;针对河南省提出改进上市公司高管薪酬激励机制的对策建议。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景和意义
• 1.2 高管激励机制的国内外研究现状
• 1.2.1 国外研究现状
• 1.2.2 国内研究现状
• 1.3 相关概念的界定和说明
• 1.3.1 上市公司的界定
• 1.3.2 薪酬的界定
• 1.3.3 高管人员的界定
• 1.4 主要研究内容、方法和创新点
• 1.4.1 研究内容
• 1.4.2 研究方法
• 1.4.3 创新点
• 第2章 高管薪酬激励的理论基础
• 2.1 委托-代理理论
• 2.2 激励相容理论
• 2.3 人力资本理论
• 2.4 心理契约理论
• 第3章 河南省上市公司高管薪酬激励现状调查
• 3.1 薪酬激励现状调查
• 3.1.1 数据来源
• 3.1.2 高管货币性薪酬的纵向比较
• 3.1.3 高管持股的纵向比较
• 3.2 河南省上市公司高管激励存在的问题
• 3.2.1 “零薪酬”
• 3.2.2 持股比例低，零持股现象普遍
• 3.2.3 丰富的隐性收入
• 3.2.4 薪酬结构不合理
• 第4章 河南省上市公司高管薪酬与公司绩效的实证分析
• 4.1 研究假设
• 4.2 样本的选择与回归模型的建立
• 4.3 样本的描述性统计分析
• 4.4 样本的回归分析
• 4.4.1 相关性检验
• 4.4.2 回归分析
• 4.4.3 分析结果说明
• 第5章 河南省上市公司高管薪酬激励管理提升的对策
• 5.1 完善年薪激励制度，消除“零薪酬”
• 5.2 推进长期激励，改善低持股现象
• 5.3 加强内外部监管，增加高管收入透明度
• 5.4 调整薪酬结构
• 第6章 结论
• 6.1 结论
• 6.2 研究不足
• 参考文献
• 致谢
• 攻读硕士学位期间的研究成果