一、浅谈动态管理企业人力资源（论文文献综述）
陈衍泰,许燕飞,郭彦琳[1]（2022）在《数据驱动的动态管理能力构建机制研究——以杭州泛嘉集团为例》文中研究表明随着对传统企业能力研究的反思及微观基础研究的兴起,动态管理能力的研究得到了发展,但现有研究多聚焦于概念构成及其与组织战略变革/绩效/能力间的关系机制,对数据驱动的动态管理能力构建机制关注不足。本文以互联网企业杭州泛嘉集团为案例研究对象,探讨基于数据驱动的高管动态管理能力新内涵。研究发现:（1）数据驱动的动态管理能力在管理认知、管理人力资本、管理社会资本三个微观基础上均呈现出新变化。（2）每个微观基础间相互交织共同作用于动态管理能力的构建。（3）高管行为决策作为解释机制使得个体特征"显化"。区别于已有研究多为企业整体层面的视角,本文从高管微观个体出发,揭示了数据驱动的动态管理能力构建机制,对数字化情境下企业高管团队的能力提升与数字创新决策具有指导意义。
肖懿[2]（2021）在《基于人才盘点的S证券公司员工动态管理》文中研究指明
华婷[3]（2020）在《A公司项目人力资源配置优化研究》文中研究表明“人是管理第一要素”,无效的人力资源管理会在企业的经营中产生浪费,甚至导致整个项目失败。因此,在建筑项目的管理中,对人力资源的管理是一项重要的内容,对人才的合理配置最终会关系项目的成败。本研究旨在以A公司项目的人力资源管理现状为基础,对人力资源管理的重要环节和影响因素进行分析,以期探索出以高效、合理、科学的人力资源管理模式,促使项目工程的实际效果和管理水平得到有效的提升。在文献基础上,本文以A公司项目为具体研究对象,采用实证分析与理论分析相结合的方式,通过实地调查发现A公司项目人力资源管理中存在的具体问题,进而提出优化的对策。具体地说,论文首先对建筑工程项目人力资源管理的相关概念和理论进行了阐述,包括工程项目的概念和特征、人力资源管理的内容和原则,建筑项目人力资源管理的技术路线等;其次对A公司项目进行了实地调查,调查内容包括现场人员、核心人员以及外围人员的配置情况,分析了A公司项目人力资源配置的现状,确定了该项目在人力资源配置上存在的主要问题以及问题优化的策略,并从人力资源的规划、招聘、使用、流失等几个方面提出了该项目人力资源配置的风险,并提出应对风险的对策。具体来讲,A公司项目人力资源管理存在的主要问题:项目组织结构不合理;核心人员不足,选拔机制不健全;整体素质不高,人岗不匹配;激励机制与绩效考核体系不健全等。问题的优化策略:一是项目人力资源组织结构优化;二是引入竞争选拔机制;三是强化能力建设,提高员工素质;四是建立有效的绩效考核和激励机制等。风险及对策:人力资源配置的风险主要存在于规划、招聘、使用和流失等四个方面。应对风险的主要策略在于避重就轻,实现动态管理;内外兼收,接受外部人才;完善激励,降低流失风险;战略保障,制定长远规划等。论文研究结果为A公司项目人力资源的配置提供了指导,并对该项目的成功提供了支撑,也为同类建筑项目人力资源的配置提供了有益的借鉴。
李康[4]（2020）在《动态管理能力、双元创新与企业创新绩效的关系研究》文中认为面对国内外新形势与新环境带来的巨大挑战,唯有创新才能使国家和企业突出困难重围,实现繁荣发展。尤其是在当今中美贸易摩擦不断升级、国内科技企业持续遭受技术封锁和打压等危机背景下,我国企业正处于高动态性和不确定性的国际市场环境中,这就要求管理者必须主动适应新形势下的竞争环境,充分发挥动态管理能力以积极开展创新活动,借助创新突破自身发展困境。创新活动的本质可以理解为企业对资源的有效利用以创造新事物的过程,而高层管理者在其中扮演了关键角色。根据高阶管理理论和动态能力理论,企业在发展过程中的组织战略制定、选择与执行以及组织资源的利用、配置等均离不开高层管理者自身管理能力的支持。因此,新形势下企业如何利用高层管理者动态管理能力并发挥其在创新发展过程中的作用,以高效促进创新绩效提升,是企业当前亟需关注的重要管理实践问题。已有学者指出动态管理能力是影响企业创新绩效差异的个人动态能力,动态能力又是企业实施双元创新活动的有力支撑。然而现有研究关于动态管理能力在企业创新发展中的作用机理尚不明确,使得企业常常忽略高管动态管理能力在推动实施双元创新活动中发挥的重要作用。回顾国内外相关文献发现,已有学者意识到并验证了动态管理能力可能是有效促进企业积极开展双元创新活动,以实现突破发展的重要动态能力。但是现有研究更多聚焦于组织层面的企业动态能力,而较少基于微观层面探讨动态管理能力,且动态管理能力与企业创新之间的关系研究更是当前创新与管理研究的稀疏区域。鉴于此,本研究以企业高层管理人员为研究对象,探讨动态管理能力对双元创新及企业创新绩效的影响机理,以期为企业的创新发展提供理论与实践指导。基于文献回顾,本研究发现并梳理了动态管理能力、双元创新、企业创新绩效三者间的相互作用,进一步构建了三者的逻辑关系模型,并且通过SPSS和AMOS软件实证检验了动态管理能力对双元创新和创新绩效的直接影响,验证了双元创新的中介效应。研究结果表明,高管具备有效的动态管理能力能够促进双元创新活动开展并且有利于提升创新绩效,同时双元创新活动对创新绩效的提升也存在促进作用,说明双元创新中介效应的存在。进一步来讲,高管可以通过利用动态管理能力推动企业实施双元创新战略以提升创新绩效,进而促进企业发展。最后根据研究结论,为企业能够有效利用动态管理能力、实现创新驱动发展提供了相应建议。
刘鸿宇[5]（2020）在《企业社会资本、管理认知能力与创新绩效的跨层次关系研究》文中研究说明随着市场在全球范围内的一体化程度不断提高,以及新形式的技术和竞争不断涌现,企业不能止步不前。企业必须适应并利用其业务环境中的变化,同时寻找机会通过技术,组织或战略创新来创造变革。对于大公司和小公司,旧公司和新公司而言,创造,适应和利用变化本质上都是企业家精神。确实,有效的变革往往需要有效的资源整合和企业家精神的利用。为了在变化的条件下生存和繁荣,企业必须发展“动态能力”,以创造,扩展和改变企业的生产经营方式。目前我国企业存在着资源和动力不匹配的问题,而这其中的核心是企业社会资本与管理者认知能力的不匹配,这直接影响了企业动态能力大小,也影响了企业适应外部环境而产生的战略变革和创新绩效的形成。建立一种“社会资本和管理认知能力的交互模型”是提升企业战略变革和创新绩效的关键。因此,本研究以动态能力、动态管理能力、社会资本、管理认知等理论为基础,以管理者和员工的社会资本为切入点,探究企业社会资本和管理认知能力的交互关系,解析企业战略变革和员工创新绩效的形成机理,找出影响企业战略变革和创新绩效的关键因素,通过对中国东北56家高技术企业管理者和下属员工进行问卷调查和访谈,并进行结构方程和跨层次分析,通过分析企业战略变革和创新绩效的影响机理,探究企业社会资本和员工社会资本的交互机制和影响要素,明确管理认知能力在产生战略变革和创新绩效中的作用,为企业在市场竞争中产生竞争优势提供管理启示和实践建议。企业社会资本是管理者社会联系,社会网络的特征和管理关系。管理认知能力是指个人管理者进行一项或多项构成认知的心理活动的能力。在中国企业中两者存在着不匹配的现象,而这样的一种不匹配现象会影响企业在不确定环境中战略变革和创新绩效的产生。并且会影响到员工层社会资本和认知风格的存在大小。企业社会资本和管理认知能力的跨层次机制对企业战略变革和创新绩效产生深远影响。为探究企业战略变革和创新绩效的影响机理,本研究以企业社会资本和管理认知能力的交互机制为自变量,提出影响企业战略变革和创新绩效的跨层次概念模型。分析他们之间的相互关系,通过高技术企业的调查问卷和跨层次模型进行分析,结合分析结果,对我国企业如何在不确定环境下产生竞争优势进行讨论,得出管理启示和实践建议。本研究的主要结论为:第一,在企业层面,企业社会资本对企业战略变革有显着的正向影响,企业管理认知能力对企业战略变革有显着正向影响,企业管理认知能力在企业社会资本对企业战略变革的正向影响中起中介作用。第二,在员工层面,员工社会资本对员工创新绩效有显着正向影响,员工认知风格对员工创新绩效有显着正向影响,员工认知风格在员工社会资本对员工创新绩效的正向影响中起中介作用。第三,在企业和员工间的跨层机制中,企业社会资本对员工社会资本有显着正向影响,企业管理认知能力对员工认知风格有显着正向影响,企业战略变革对员工创新绩效有显着正向影响。企业管理认知能力会增强员工认知风格对员工创新绩效的正向促进作用。本研究主要创新点如下:第一,基于动态管理能力理论,提出“资源—认知“框架,理清企业战略变革和创新绩效的跨层次的影响机理,探究企业层面社会资本、管理认知能力及战略变革的影响机制,分析员工层面社会资本、认知风格和创新绩效的影响机理。对现有的动态管理能力理论和实证研究提供新的模型和实证证据。第二,基于跨层次理论,提出企业层面和员工层面的跨层次分析框架,实证分析了企业社会资本影响员工社会资本,企业管理认知能力影响员工认知风格,企业战略变革影响员工创新绩效的跨层次影响,以及企业管理认知能力对员工认知风格和创新绩效的跨层调节作用。第三,基于中国企业“资源—认知”不匹配的现状,利用提出的研究框架,解释了目前中国国有企业和民营企业存在的问题和解决方向,对我国企业在经营环境不确定的形势下如何生存发展提供借鉴与思路,对我国企业创新改革提供了政策建议。
金明珠[6]（2020）在《晨星人力资源服务公司基层员工薪酬体系优化设计》文中提出随着人力资源管理在经济社会发展中的重要作用受到了社会各界的高度重视,人力资源服务行业蓬勃发展,基层员工作为人力资源服务行业中的核心竞争力,针对其建立一套吸引优秀人才、激励现有员工、稳定核心员工队伍的薪酬体系对于企业经营发展有着非常重要的推动作用。晨星人力资源服务公司前身为全民事业单位,其大锅饭式的薪酬分配模式已经不能适应当前外部竞争环境的变化,导致基层员工积极性不高、核心员工流失严重等情况。本文以晨星人力资源服务公司基层员工的薪酬体系为案例,在学习国内外薪酬研究成果的基础上,对企业基层员工当前薪酬体系现存问题进行诊断,分析其薪酬体系存在的问题,本着实现基层员工与公司共同发展的目的,遵循薪酬优化战略、梳理优化重点,对现行薪酬体系优化提出具体方案。在工作分析的基础上运用“要素计点法”对基层员工岗位价值进行评估,以岗位价值测评为基础设计“一岗数薪”的薪酬制度,根据绩效考核结果实现岗位等级工资的动态调整,打通基层员工的薪酬上升通道。通过建立基层员工专业技术职级,结合员工的学历晋升、工作年限、职称评定等因素对现有行政职级体系进行套改;并根据员工的学历晋升、专业职业资格证书、绩效表现等因素对员工专业技术职级进行动态管理,鼓励员工向专业化方向发展。通过加强绩效考核的过程管理,发挥绩效薪酬的激励作用,鼓励员工通过良好的绩效表现实现个人薪酬增长与职级晋升,体现为绩效表现付薪的薪酬管理导向。通过打通基层员工的晋升通道、建设培训体系等措施发挥非经济性薪酬的激励作用,满足基层员工自我发展、自我成长的需求。最后提出薪酬方案优化实施保障措施,推动其方案的顺利实施、通过保障机制实现基层员工薪酬体系的动态管理。充分发挥基层员工的工作积极性,保持基层员工核心团队的稳定性,实现基层员工与企业共同发展的目标。
李康,王金凤,冯立杰[7]（2020）在《动态管理能力与企业创新绩效的关系——商业模式设计的中介作用》文中研究说明目前已有研究多侧重于从企业层面出发研究动态能力与企业创新绩效的关系,较少基于个人层面研究两者间的关系,即高层管理团队中管理者个人特性形成的动态管理能力对企业创新绩效的作用,且相关中介要素也尚未明晰。基于动态能力观和商业模式理论,以新创高新技术企业高层管理团队作为调研对象,通过问卷调研深入分析动态管理能力与企业创新绩效的关系,在此基础上发现商业模式设计的中介作用。实证研究结果表明:动态管理能力对企业的创新绩效有正向影响,商业模式设计对企业的创新绩效有正向影响,动态管理能力可通过商业模式设计间接影响创新绩效,商业模式设计在动态管理能力与企业创新绩效间存在部分中介效应。
高艺畅[8]（2020）在《S省供销集团人才库建设问题研究》文中指出随着信息科学技术的快速发展与人工智能的大面积普及应用,人才库的设计、规划、建设与应用越来越成为企业实现长远发展的重要驱动力。人才战略对于企业的发展起着非常重要的作用,而人才库建设作为人力资源管理和人才战略的一项重要内容,也日渐成为企业能否选拔、培养出骨干人才、储备人才的关键所在。S省供销集团共管理供销社出资企业10家,10家企业中有建国初期设立的传统集体企业,也有新型高科技新产业平台和合资企业。在先有子公司、后有母公司的背景下,公司的人才层次和结构、人才战略等问题就日渐凸显出来。在国有企业中,普遍都存在着领导经营管理人员整体年龄偏大、中坚后备人才缺乏、中高层管理人员学历结构不合理、专业人才储备不足、管理人员薪酬结构僵死、激励机制不完善缺乏吸引力等问题,这些问题的存在已经非常严重地制约了企业的长远发展。本文从人才库建设的相关概念及内涵切入,参考国内外人才库建设方面的理论研究与操作实务,系统阐述了企业建设人才库的战略性和必要性。同时,以S省供销集团为研究对象,对人才选拔、人员测评、人才培训到动态管理、人才应用等环节的工作进行深入而具体的研究。本文根据集团公司及集体所有制企业自身和外部影响因素,在科学管理理论的指导下,积极探索国有企业人才培养的道路。从企业发展战略长远角度出发,根据企业现状,分类施策、精准发力、稳步推进,避免一刀切和急于求成,持续推动国有企业的人才队伍建设,为能够早日实现国有企业的振兴发展奠定坚实基础。通过实地调研、考察,明确国有企业对于人才需求,使国有企业人才队伍得到充分培养,有效流动。进而,提出具体可实施的人才库建设措施建议,为早日实现企业的战略目标和长远发展保驾护航。
李明[9]（2020）在《H公司电力工程多项目管理中人力资源配置研究》文中提出现代电力工程建设项目规模越来越大,数量要来越多,对项目实施的技术要求越来越高,施工时间越来越短。因此每个能源企业都面临着同时开展多个项目的局面,多项目管理已成为电力施工企业综合管理发展的必然趋势,在多项目同时开展、人力资源有限的情况下,如何进行人力资源的实时监视和动态配置,高效分配和调遣人力资源,已逐渐成为我们面对的重大问题,也是促进企业发展的重大课题。本文作者采用人力资源与工程分类分级后相匹配的方法,解决了H公司的多项目环境下人力资源配置问题。首先从人员类别、年龄结构、学历结构三个方面对H公司电力工程相关人力资源进行分析,从项目类别、项目人员分配两个方面对电力工程管理情况进行分析,确定H公司电力工程项目中人力资源配置存在配置比例不合理、人才队伍结构有待调整、人才短缺、人才供需矛盾突出几方面问题。然后作者根据自身多年电力施工多项目管理的实践经验,采用访谈法和问卷调查法,对电力工程项目优先级的维度和要素进行分析,确定各要素的权重,以建立电力施工企业多项目管理体系,即项目优先级评价体系,具有一定的创新性;其次根据电力工程项目需求人员能力的分类,对公司内部人员进行分类管理,最终由项目的优先级和人员类别进行合理配置。最后,根据H公司现有多项目实施情况,利用分析得到的工程项目及人力资源分类分级依据,提出H公司人员配置优化方案,阐述了新模式下的运行模式和组织保障机制。在多项目管理人员的统一组织协调下,确定了人员信息采集、需求申报、人员分配等的具体方法,并在人力资源配置保障上确定了人才培养、专业评定、绩效考核等几项方案,不但解决了人力资源利用的问题,还确保人力资源的可持续发展。电力企业多项目环境下的人力资源配置研究是一项复杂的工作,通过本文研究,确定了电力工程多项目工程及人力资源分级分类的依据,及实际的配置方案,对同类企业多项目环境下的人力资源配置具有一定的参考价值。
张珊珊[10]（2020）在《黑龙江省S县精准扶贫路径优化研究》文中研究表明党的十九大报告中明确指出,脱贫攻坚进入决胜阶段,“到2020年我国现行标准下农村贫困人口实现脱贫,贫困县全部摘帽。”黑龙江省S县认真开展精准扶贫工作,已经取得了一定的成效,但与全国水平相比还有一定的差距,已经实现脱贫的贫困户还存在着返贫的可能性,脱贫任务仍然十分艰巨。鉴于此,本文对S县精准扶贫工作进行实地调研和系统分析,探索出S县脱贫攻坚时期的优化路径,对S县如期完成脱贫目标、实现贫困县“摘帽”具有重要意义。论文首先通过搜集整理学术界关于精准扶贫相关问题的研究成果,界定贫困、精准扶贫的概念,奠定本文的理论基础;其次,以S县精准扶贫工作为研究对象展开,对S县的精准扶贫路径现状、存在问题及问题成因进行分析,从而找到路径优化的切入点;最后通过借鉴国内类似县域的精准扶贫实践经验,以及对S县内外部环境的分析,探索出S县精准扶贫的优化路径,并给出相应的保障措施。S县应因地制宜进行精准扶贫的路径优化,注重精准识别的标准维度以及识别程序的路径优化,在医疗保障和教育帮扶方面加大资本投入,探索与S县资源匹配的产业扶贫优化路径,并给出了路径优化的保障措施。从精准规划保障、人员保障和资金保障等方面加强帮扶路径优化,借助“互联网”和大数据技术强化动态管理,建立监督考核机制,加强产业扶贫的风险防范,完善S县扶贫路径优化的制度保障。
二、浅谈动态管理企业人力资源（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈动态管理企业人力资源（论文提纲范文）
（1）数据驱动的动态管理能力构建机制研究——以杭州泛嘉集团为例（论文提纲范文）
| 引 言 |
| 文献回顾与理论框架 |
| 1、动态管理能力 |
| 2、数据驱动的动态管理能力 |
| 3、研究框架 |
| 研究设计 |
| 1、方法选择 |
| 2、样本选择 |
| (1)案例对象的选择具有代表性和典型性。 |
| (2)案例数据的获取具有可行性和便利性。 |
| 3、数据收集 |
| 4、数据编码与分析 |
| (1）开放式编码 |
| (2)主轴式编码 |
| (3)选择式编码 |
| 案例描述 |
| 案例讨论 |
| 1、数据驱动高管认知 |
| (1)数字化意义建构 |
| (2)数字化注意力配置 |
| (3)认知柔性 |
| 2、数据驱动高管人力资本 |
| (1)数字技能 |
| (2)数字领导力 |
| (3)数字经验感知 |
| 3、数据驱动高管社会资本 |
| (1)外部网络关系：生态化 |
| (2)内部网络关系：扁平化 |
| 4、基于数据驱动的动态管理能力构建机制 |
| (1)动态管理能力三个微观基础的交互影响 |
| (2)高管行为决策的解释机制 |
| 研究结论与讨论 |
| 1、研究结论 |
| 2、理论贡献 |
| (1)拓展动态能力的微观构建机制研究。 |
| (2)深化高管行为决策在动态管理能力的解释机理。 |
| (3)丰富数据驱动下动态管理能力的整合化探索。 |
| 3、实践启示 |
| (1)在数据驱动背景下，企业高管应迎合时代更新管理认知，提高认知柔性。 |
| (2)在企业数字化进程中，企业高管应积极提高自身人力资本。 |
| (3)在基于数据驱动的社会资本中，企业高管应对内外部网络关系进行新的整合。 |
| 4、研究不足与展望 |
（3）A公司项目人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 国外相关文献综述 |
| 1.2.2 国内相关文献综述 |
| 1.3 论文研究方法与研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第2章 工程项目人力资源配置的主要内容与方法 |
| 2.1 工程项目的概念和特征 |
| 2.1.1 工程项目的概念 |
| 2.1.2 工程项目的特征 |
| 2.1.3 工程项目的生命周期 |
| 2.2 工程项目管理中人力资源配置的主要内容 |
| 2.2.1 工程项目人力资源配置 |
| 2.2.2 工程项目核心人员的配置 |
| 2.2.3 工程项目外围人员的配置 |
| 2.3 工程项目管理的人力资源配置应考虑的主要因素 |
| 2.3.1 工程项目管理的目标 |
| 2.3.2 人力资源的基本属性及投入 |
| 2.3.3 工程项目不同阶段的人力资源需求 |
| 第3章 A公司项目人力资源配置关键问题分析 |
| 3.1 A公司项目人力资源配置现状 |
| 3.1.1 项目人员配置基本情况 |
| 3.1.2 项目人力资源配置的特点 |
| 3.2 A公司项目人力资源现状调研与分析 |
| 3.2.1 问卷调查表的设计 |
| 3.2.2 问卷的发放与回收 |
| 3.2.3 问卷的统计与分析 |
| 3.3 A公司项目人力资源配置存在的问题分析 |
| 3.3.1 项目组织结构不合理 |
| 3.3.2 核心人员不足,选拔机制不健全 |
| 3.3.3 整体素质不高,人岗不匹配 |
| 3.3.4 激励机制与绩效考核不健全 |
| 第4章 A公司项目人力资源配置优化策略 |
| 4.1 A公司项目人力资源配置优化的原则 |
| 4.1.1 公平竞争原则 |
| 4.1.2 要素同构原则 |
| 4.1.3 激励强化原则 |
| 4.1.4 能级层序原则 |
| 4.2 优化人力资源组织结构 |
| 4.3 引入竞争选拔机制,提高岗位配置合理性 |
| 4.4 强化能力建设,提高员工素质 |
| 4.5 建立有效的绩效考核和激励机制 |
| 4.5.1 A公司项目人力资源激励机制建设 |
| 4.5.2 优化A公司项目绩效考核体系 |
| 第5章 A公司项目人力资源配置优化的风险分析与对策 |
| 5.1 A公司项目人力资源配置优化风险源分析 |
| 5.1.1 人力资源规划风险分析 |
| 5.1.2 人力资源招聘风险分析 |
| 5.1.3 人力资源使用风险分析 |
| 5.1.4 人力资源流失风险分析 |
| 5.2 A公司项目人力资源配置优化的风险应对策略 |
| 5.2.1 避重就轻,实现动态管理 |
| 5.2.2 内外兼收,接受外部人才 |
| 5.2.3 完善激励,降低流失风险 |
| 5.2.4 战略保障,制定长远规划 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 论文的不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:A公司项目人力资源管理问卷调查表 |
（4）动态管理能力、双元创新与企业创新绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 主要创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 动态管理能力相关研究 |
| 2.1.1 动态管理能力理论 |
| 2.1.2 动态管理能力研究现状 |
| 2.2 双元创新相关研究 |
| 2.2.1 双元创新理论 |
| 2.2.2 双元创新研究现状 |
| 2.3 企业创新绩效相关研究 |
| 2.3.1 企业创新绩效理论 |
| 2.3.2 企业创新绩效研究现状 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 研究假设提出与模型构建 |
| 3.1 研究假设提出 |
| 3.1.1 动态管理能力对企业创新绩效的影响及假设 |
| 3.1.2 动态管理能力对双元创新的影响及假设 |
| 3.1.3 双元创新对企业创新绩效的影响及假设 |
| 3.1.4 双元创新的中介作用及假设 |
| 3.2 假设汇总 |
| 3.3 模型构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 设计过程 |
| 4.1.2 问卷结构 |
| 4.2 变量选取与测度 |
| 4.2.1 动态管理能力 |
| 4.2.2 双元创新 |
| 4.2.3 创新绩效 |
| 4.3 问卷预测试 |
| 4.3.1 预测试基本概况 |
| 4.3.2 预测试问卷信度分析 |
| 4.3.3 预测试问卷效度分析 |
| 4.4 调研样本选取与数据收集 |
| 4.4.1 调研样本选取 |
| 4.4.2 数据收集 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 企业年限分布 |
| 5.1.2 行业类别分布 |
| 5.1.3 企业规模分布 |
| 5.1.4 企业性质分布 |
| 5.1.5 各变量的描述性统计 |
| 5.2 信效度检验 |
| 5.2.1 信度检验 |
| 5.2.2 效度检验 |
| 5.2.3 共同方法偏差检验 |
| 5.3 假设检验 |
| 5.3.1 相关分析 |
| 5.3.2 回归分析 |
| 5.4 研究结果与讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 动态管理能力、双元创新与企业创新绩效调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（5）企业社会资本、管理认知能力与创新绩效的跨层次关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 动态能力理论 |
| 2.1.2 动态管理能力理论 |
| 2.1.3 管理认知理论 |
| 2.2 社会资本研究综述 |
| 2.2.1 社会资本的概念 |
| 2.2.2 社会资本的构成要素 |
| 2.2.3 企业社会资本 |
| 2.2.4 企业社会资本的总结 |
| 2.3 管理认知能力研究综述 |
| 2.3.1 认知的概念 |
| 2.3.2 管理认知能力的概念 |
| 2.3.3 管理认知能力在感知机会中的作用 |
| 2.3.4 管理认知能力在利用机会中的作用 |
| 2.3.5 管理认知能力在资产重新配置和编排中的作用 |
| 2.4 战略变革研究综述 |
| 2.4.1 战略变革的概念内涵 |
| 2.4.2 战略变革的研究视角 |
| 2.4.3 动态管理能力框架下影响战略变革的因素 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 理论模型构建 |
| 3.1 企业战略变革的影响因素 |
| 3.1.1 管理认知 |
| 3.1.2 管理社会资本 |
| 3.1.3 管理人力资本 |
| 3.1.4 战略变革的综合影响因素 |
| 3.2 企业社会资本的影响机理 |
| 3.2.1 网络能力和动态管理能力 |
| 3.2.2 网络能力,动态管理能力和交互记忆系统 |
| 3.3 基于网络能力视角的企业社会资本对员工创新绩效的跨层次影响机理 |
| 3.4 概念模型提出 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 研究假设 |
| 4.1 社会资本在企业层次的影响及研究假设 |
| 4.1.1 企业社会资本对企业战略变革的影响 |
| 4.1.2 企业管理认知能力的对企业战略变革的影响 |
| 4.1.3 企业管理认知能力的中介作用 |
| 4.2 员工社会资本在个体层次的影响及研究假设 |
| 4.2.1 员工社会资本对员工绩效的影响 |
| 4.2.2 员工认知风格对员工创新绩效的影响 |
| 4.2.3 员工认知在员工社会资本和员工创新绩效间的中介作用 |
| 4.3 企业社会资本和员工社会资本的交互关系及研究假设 |
| 4.3.1 企业社会资本对员工社会资本的影响 |
| 4.3.2 企业管理认知能力对员工认知风格的影响 |
| 4.3.3 企业战略变革对员工创新绩效的影响 |
| 4.4 企业管理认知能力的跨层调节作用 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 研究方法和研究设计 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.1.1 实证研究方法 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.1.3 信度和效度检验 |
| 5.1.4 相关分析 |
| 5.1.5 多层次研究法 |
| 5.2 数据收集和样本介绍 |
| 5.2.1 问卷设计过程 |
| 5.2.2 问卷设计的可靠性说明 |
| 5.3 数据收集 |
| 5.4 变量测量 |
| 5.4.1 企业社会资本 |
| 5.4.2 企业管理认知能力 |
| 5.4.3 企业战略变革 |
| 5.4.4 员工社会资本 |
| 5.4.5 员工认知风格 |
| 5.4.6 员工创新绩效 |
| 第6章 实证分析与结果 |
| 6.1 预测试数据收集与分析 |
| 6.1.1 预测试问卷收集 |
| 6.1.2 预测试数据基本信息统计 |
| 6.1.3 预测试数据项目分析 |
| 6.2 预测试效度检验 |
| 6.2.1 员工问卷 |
| 6.2.2 领导问卷 |
| 6.3 正式问卷与数据收集 |
| 6.3.1 样本的描述性统计分析 |
| 6.3.2 控制变量对各变量的影响 |
| 6.3.3 共同方法变异检验 |
| 6.3.4 信度分析 |
| 6.3.5 效度分析 |
| 6.3.6 区分效度 |
| 6.4 结构方程模型 |
| 6.4.1 员工层次结构方程模型 |
| 6.4.2 领导层次结构方程 |
| 6.5 跨层分析 |
| 6.5.1 零模型检验 |
| 6.5.2 主效应检验 |
| 6.6 调节效应分析 |
| 6.7 本章小结 |
| 第7章 实证结果讨论与实践启示 |
| 7.1 企业社会资本对企业战略变革的影响讨论 |
| 7.2 员工社会资本对员工创新绩效的影响讨论 |
| 7.3 企业到员工的跨层关系的影响讨论 |
| 7.4 研究启示 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 论文创新点 |
| 8.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 致谢 |
（6）晨星人力资源服务公司基层员工薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及其意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 晨星人力资源服务公司发展现状和员工结构分析 |
| 2.1 晨星人力资源服务公司发展现状分析 |
| 2.1.1 晨星人力资源服务公司发展历程 |
| 2.1.2 组织机构与部门职能 |
| 2.2 基层员工特征分析 |
| 2.2.1 基层员工的界定 |
| 2.2.2 基层员工结构分析 |
| 2.2.3 基层员工特点分析 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 基层员工薪酬管理现存问题分析 |
| 3.1 基层员工现有薪酬制度 |
| 3.1.1 基层员工薪酬结构 |
| 3.1.2 基层员工薪酬水平 |
| 3.2 基层员工薪酬体系现状诊断 |
| 3.3 基层员工薪酬体系现存问题分析 |
| 3.4 基层员工薪酬体系优化重点 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基层员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 设计原则 |
| 4.2 设计目的 |
| 4.3 薪酬体系优化设计方法 |
| 4.4 薪酬体系优化设计基本流程 |
| 4.5 薪酬结构优化调整 |
| 4.6 基层员工岗位价值评估 |
| 4.6.1 岗位价值评估的前期准备 |
| 4.6.2 岗位工作分析 |
| 4.6.3 岗位价值评估 |
| 4.7 薪酬体系优化方案设计 |
| 4.7.1 薪酬水平调整方案 |
| 4.7.2 职级工资设计 |
| 4.7.3 岗位等级工资设计 |
| 4.7.4 绩效工资优化设计 |
| 4.7.5 奖金制度优化设计 |
| 4.7.6 福利津贴优化设计 |
| 4.7.7 非经济性薪酬优化设计 |
| 4.8 优化前后薪酬体系比较 |
| 4.8.1 职级工资体系比较 |
| 4.8.2 新增岗位等级工资体系 |
| 4.8.3 绩效薪酬体系比较 |
| 4.8.4 奖金比较 |
| 4.8.5 非经济性薪酬优化比较 |
| 4.9 本章小结 |
| 第5章 基层员工薪酬体系优化实施保障措施 |
| 5.1 薪酬体系优化方案实施 |
| 5.1.1 前期准备 |
| 5.1.2 推进步骤 |
| 5.2 薪酬体系优化方案保障措施 |
| 5.2.1 宣传沟通保障措施 |
| 5.2.2 制度保障措施 |
| 5.2.3 机制保障措施 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 研究成果和结论 |
| 参考文献 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（8）S省供销集团人才库建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 研究思路及架构 |
| 2 相关概念理论及影响因素 |
| 2.1 企业人才库建设相关概念 |
| 2.1.1 供销社及社有企业的概念 |
| 2.1.2 人力资源管理的概念 |
| 2.1.3 人才及人才库的相关概念 |
| 2.2 企业人才库建设相关理论 |
| 2.2.1 人才管理理论 |
| 2.2.2 人才供应链理论 |
| 2.2.3 胜任力等相关理论 |
| 2.3 企业人才库建设影响因素 |
| 3 S省供销集团人才库建设现状 |
| 3.1 S省供销集团概况及组织架构 |
| 3.2 人才库现状调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 调查结果 |
| 4 S省供销集团人才库现存的问题及解决对策 |
| 4.1 人才库现存的问题 |
| 4.1.1 对人才库建设重视不足 |
| 4.1.2 人才梯队结构不合理 |
| 4.1.3 员工学历结构失衡 |
| 4.1.4 人才库管理制度不健全 |
| 4.1.5 人才培养规划缺乏 |
| 4.2 问题解决对策 |
| 4.2.1 创建重视人才的企业文化 |
| 4.2.2 设置科学的人才选拔指标 |
| 4.2.3 完善薪酬体系平衡学历结构 |
| 4.2.4 建立健全人才库管理制度 |
| 4.2.5 完善后备人才培养机制 |
| 5 S省供销集团人才库建设具体实施及保障 |
| 5.1 人才库建设目标 |
| 5.2 人才库建设实施方案 |
| 5.2.1 人才库建设原则 |
| 5.2.2 入库人才条件 |
| 5.2.3 人才入库程序 |
| 5.2.4 人才培养计划 |
| 5.2.5 入库人才使用计划 |
| 5.3 人才库建设保障措施 |
| 5.3.1 动态管理机制 |
| 5.3.2 建立配套机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 附录2 调研提纲 |
| 附录3 社有企业人员信息统计表(1) |
| 附录4 社有企业人员信息统计表(2) |
| 附录5 访谈提纲 |
| 附录6 入库人才轮岗记录表 |
| 致谢 |
（9）H公司电力工程多项目管理中人力资源配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 人力资源管理理论 |
| 2.1.1 人力资源管理定义 |
| 2.1.2 人力资源管理发展趋势 |
| 2.2 多项目管理理论 |
| 2.2.1 多项目管理的产生 |
| 2.2.2 多项目管理的分类 |
| 2.2.3 多项目管理的特点 |
| 2.3 多项目环境下人力资源配置研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.4 多项目环境下人力资源配置特点及原则 |
| 2.4.1 多项目环境下人力资源配置特点 |
| 2.4.2 多项目环境下人力资源配置原则 |
| 第3章 H公司电力工程多项目人力资源配置现状与问题分析 |
| 3.1 H公司电力工程项目概况 |
| 3.2 H公司电力工程项目中人力资源结构 |
| 3.3 H公司电力工程多项目管理现状 |
| 3.4 H公司电力工程项目中人力资源配置问题及原因分析 |
| 3.4.1 H公司电力工程项目中人力资源配置存在的问题 |
| 3.4.2 H公司电力工程项目中人力资源配置问题成因分析 |
| 第4章 H公司电力工程多项目环境下人力资源管理体系构建 |
| 4.1 电力工程多项目人力资源配置体系构建原则 |
| 4.2 H公司电力工程多项目优先级评价指标体系构建 |
| 4.2.1 电力工程多项目优先级评价体系构建方法 |
| 4.2.2 电力工程多项目优先级评价指标确定 |
| 4.2.3 电力工程多项目优先级评价要素确定 |
| 4.2.4 电力工程多项目优先级评价体系确定 |
| 4.3 H公司电力工程中人力资源分级分类管理 |
| 4.3.1 电力工程中人力资源分级分类意义 |
| 4.3.2 人力资源分级分类原则 |
| 4.3.3 人力资源分级分类管理流程 |
| 第5章 H公司电力工程中多项目环境下人力资源配置方案 |
| 5.1 电力工程目标确定 |
| 5.1.1 分析H市电网形式 |
| 5.1.2 根据H市电网局势确定电力工程目标 |
| 5.1.3 确定项目策略 |
| 5.2 电力工程中项目人力资源需求管理 |
| 5.2.1 管理信息系统需求 |
| 5.2.2 电力工程多项目管理信息系统数据收集与录入 |
| 5.2.3 电力工程多项目人力资源需求分配 |
| 5.2.4 电力工程多项目人力资源监控 |
| 5.3 H公司电力工程多项目环境下人力资源配置管理 |
| 5.3.1 汇总项目信息并确定优先级 |
| 5.3.2 制定各电力工程项目主干计划 |
| 5.3.3 为电力工程项目配置关键能力资源 |
| 5.3.4 为电力工程项目配置其它资源 |
| 第 6 章 H 公司电力工程多项目环境下人力资源配置保障措施 |
| 6.1 电力员工培训开发 |
| 6.1.1 培训计划制定 |
| 6.1.2 培训内容制定 |
| 6.2 电力工程多项目员工绩效考核和评价 |
| 6.2.1 绩效考核指标 |
| 6.2.2 绩效考核评价 |
| 6.2.3 项目分类管理考核 |
| 6.3 电力技术专家人才管理 |
| 6.3.1 电力技术专家专业分工 |
| 6.3.2 电力技术专家评选要求和级别 |
| 6.3.3 电力技术专家评审指标 |
| 第7章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
（10）黑龙江省S县精准扶贫路径优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究思路、研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究特色 |
| 第2章 S县精准扶贫现状分析 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 贫困的界定 |
| 2.1.2 精准扶贫的内涵 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 赋权理论 |
| 2.2 S县精准扶贫路径和脱贫现状 |
| 2.2.1 S县贫困概况 |
| 2.2.2 S县精准扶贫路径现状 |
| 2.2.3 S县脱贫成效及现状 |
| 2.3 S县精准扶贫存在的问题及成因分析 |
| 2.3.1 存在的问题 |
| 2.3.2 问题成因分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 国内类似县域精准扶贫实践及启示 |
| 3.1 精准扶贫的实践案例 |
| 3.1.1 湖南省十八洞村 |
| 3.1.2 贵州省六盘水 |
| 3.1.3 甘肃省渭源县 |
| 3.2 精准扶贫实践案例的启示分析 |
| 3.2.1 精准规划及资源利用 |
| 3.2.2 产品优势创造与挖掘 |
| 3.2.3 项目扶贫选择与推进 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 基于长效机制的S县精准扶贫路径优化 |
| 4.1 S县精准扶贫的优势劣势分析 |
| 4.1.1 优势分析 |
| 4.1.2 劣势分析 |
| 4.2 S县精准扶贫的机遇挑战分析 |
| 4.2.1 机遇分析 |
| 4.2.2 挑战分析 |
| 4.3 精准识别的扶贫路径优化 |
| 4.3.1 S县识别对象的能力分析 |
| 4.3.2 优化精准识别标准维度 |
| 4.3.3 优化精准识别程序 |
| 4.4 精准帮扶的扶贫路径优化 |
| 4.4.1 完善医疗帮扶体系实施健康扶贫 |
| 4.4.2 基于人力资本理论的教育扶贫路径 |
| 4.4.3 探索资源匹配的产业扶贫路径 |
| 4.4.4 基于赋权理论的旅游扶贫路径优化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 S县精准扶贫路径优化的保障措施 |
| 5.1 强化精准帮扶的保障机制 |
| 5.1.1 规划保障 |
| 5.1.2 资金保障 |
| 5.1.3 人员保障 |
| 5.2 强化扶贫数据的动态化管理 |
| 5.3 加强产业扶贫的风险防范 |
| 5.3.1 防范扶贫产业自然风险 |
| 5.3.2 防范扶贫产业市场风险 |
| 5.3.3 防范扶贫产业技术风险 |
| 5.4 强化精准考核保障措施 |
| 5.4.1 定点帮扶体系下的外部监督系统 |
| 5.4.2 建立内部责任和奖励机制 |
| 5.4.3 完善第三方评估机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、浅谈动态管理企业人力资源（论文参考文献）
- [1]数据驱动的动态管理能力构建机制研究——以杭州泛嘉集团为例[J]. 陈衍泰,许燕飞,郭彦琳. 管理评论, 2022
- [2]基于人才盘点的S证券公司员工动态管理[D]. 肖懿. 湖南工业大学, 2021
- [3]A公司项目人力资源配置优化研究[D]. 华婷. 南京邮电大学, 2020(04)
- [4]动态管理能力、双元创新与企业创新绩效的关系研究[D]. 李康. 郑州大学, 2020(02)
- [5]企业社会资本、管理认知能力与创新绩效的跨层次关系研究[D]. 刘鸿宇. 吉林大学, 2020(08)
- [6]晨星人力资源服务公司基层员工薪酬体系优化设计[D]. 金明珠. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [7]动态管理能力与企业创新绩效的关系——商业模式设计的中介作用[J]. 李康,王金凤,冯立杰. 科技管理研究, 2020(10)
- [8]S省供销集团人才库建设问题研究[D]. 高艺畅. 山东师范大学, 2020(09)
- [9]H公司电力工程多项目管理中人力资源配置研究[D]. 李明. 山东师范大学, 2020(09)
- [10]黑龙江省S县精准扶贫路径优化研究[D]. 张珊珊. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
标签：电力工程论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源管理专业论文; 绩效薪酬体系论文; 人员配置论文;