企业人力资本与剩余分享契约选择研究

论文摘要

本文在系统的回顾了企业理论和现有人力资本理论的基础上,对人力资本的形成前提、层次性、形成途径、产权特征做出了一些思考。进而在此基础上,从人力资本的边际收益,信息传递、风险差异、博弈选择等多个角度对企业人力资本剩余分享契约的选择进行了多维度的分析研究。同时,本文对人力资本参与企业剩余分享的具体方式进行了分类总结。最后,对人力资本有效参与企业剩余分享的配套体系建设提出了相关建议。本文的主要观点和结论如下: 1、人力资本是一个历史范畴,它形成的三个基本前提是1、在物质生产和服务性活动中,劳动者的投入由体力为主转换为以知识、技能等脑力投入为主。2、劳动能力可以成为人们有意识、有目的的资本投资的产物。3、劳动者的人权开始被普遍的尊重。2、人力资本实现的区分标准在于人力资本的增殖性上,而不在于人力资本所有者取得收益的方式上,剩余分享的收益方式不是人力资产成为资本的充分条件。3、剩余分享契约有可能是人力资本所有者者主动传递自身人力资本所有者的一种信息传递形式,与通过文凭等相关教育证书传递信号不同的是剩余分享契约是以一种潜在的机会成本代替了文凭等信号传递工具的现实成本。4、企业剩余分享收益方式要成为一种有效的人力资本激励方式,必须区分不同人力资本的风险态度,在不同的物质资本和人力资本风险偏好的组合下,企业人力资本的收益方式是一个动态的,具体的选择过程。5、固定薪酬制、剩余分享或是承包都是人力资本的有效收益方式。但具体的选择过程是一个与人力资本拥有量、个人风险偏好、企业收益的可预期性等因素相关的博弈过程。必须完善相关的配套体系,才能发挥不同人力资本收益方式的优点。

论文目录

• 中文摘要
• 英文摘要
• 1 导论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究的现实意义
• 1.3 基本假设和概念
• 1.3.1 经营环境的不确定性
• 1.3.2 有限理性的经济人
• 1.3.3 信息不完备与不对称分布
• 1.3.4 人的机会主义倾向
• 1.3.5 企业剩余
• 1.4 本文的研究思路、方法与基本结构
• 2 企业理论与人力资本理论的回顾与评述
• 2.1 企业理论回顾与评述
• 2.1.1 古典和新古典理论中的企业
• 2.1.2 现代企业理论中的企业
• 2.1.3 以知识为基础的企业理论下的企业
• 2.2 人力资本理论的回顾与评述
• 2.2.1 人力资本理论研究的回顾
• 2.2.2 对人力资本理论的总体评价
• 3 人力资本的定义、内涵、投资途径及产权特征
• 3.1 人力资本的定义与基本内涵
• 3.2 人力资本形成的前提与层次性
• 3.2.1 人力资本的形成前提
• 3.2.2 人力资本体系的层次性及演进途径
• 3.3 人力资本的投资途径及特点
• 3.3.1 人力资本的投资途径
• 3.3.2 人力资本的投资特点
• 3.4 人力资本产权的权能结构分析
• 3.4.1 人力资本产权定义
• 3.4.2 人力资本产权束中的具体权利
• 3.5 人力资本的资产与产权特征
• 3.5.1 人力资产的特征
• 3.5.2 人力资本产权的特征
• 4 多角度下的企业人力资本剩余分享契约选择分析
• 4.1 边际收益差异角度下的分享契约选择
• 4.1.1 边际收益差异角度下的分享契约选择模型
• 4.1.2 人力资本边际收益递增的理论解释
• 4.2 风险角度下的分享契约选择分析
• 4.2.1 风险角度下的几个基本概念
• 4.2.2 风险角度下的分享契约选择模型
• 4.3 信息传递角度下的分享契约选择
• 4.3.1 信息传递模型简介
• 4.3.2 通过分享契约的信号传递模型
• 4.4 博弈角度下的剩余分享契约选择
• 4.4.1 纯粹策略下静态博弈分析
• 4.4.2 纯粹策略下动态博弈分析
• 4.4.3 混合策略博弈分析
• 5 人力资本分享企业剩余的形式及特点比较
• 5.1 企业人力资本分享企业剩余的直接形式
• 5.1.1 年薪
• 5.1.2 奖金
• 5.2 企业人力资本分享企业剩余的间接形式
• 5.2.1 股票期权
• 5.2.2 员工持股
• 5.2.3 泛股制
• 5.2.4 虚拟股票和股票增值权
• 5.2.5 股票奖励
• 5.3 不同人力资本剩余分享形式的特点比较
• 6 人力资本有效参与企业剩余的配套体系建设
• 6.1 加快人力资本市场的培育
• 6.2 完善股票市场运行机制
• 6.3 完善业绩考核体系
• 6.4 加强信用体系建设
• 6.5 强化道德调控机制建设
• 6.6 强化责任约束
• 7 结语
• 7.1 本文的基本观点和结论
• 7.2 本论文所作的有益探索
• 7.3 论文的不足及下一步的研究方向
• 致谢
• 参考文献
• 附录:作者在攻读硕士学位期间发表的论文目录
• 独创性声明
• 学位论文版权使用授权书