长虹集团基于文化差异的人力资源管理研究

论文摘要

近年来,经济全球化进程不断加快,市场竞争也在日益激烈。2004年,中国家电企业在经历了前一年的惨烈竞争之后又度过了一个难忘之秋:家电企业继续着彩电行业全行业亏损的尴尬局面,而且著名家电企业基本上都是上市公司,科龙、美菱、长虹、海信、上广电电子、夏华电子、TCL通讯近期纷纷预亏或预警。在利润率一再下降,毛利率平均不足15%的情况下,家电企业亏损已经是不争的事实。同样,作为老牌家电企业,曾经的“彩电大王”,四川长虹也面临着前所未有的挑战:产品缺乏美誉度、市场萎缩、利润率下降、人才流失、自主研发压力巨大……。面对这种情况,企业要生存下去,还要基业常青,就必须要加强自己的核心竞争力建设。那么,除了品牌,我们还有什么可以作为核心竞争力的资源?答案是优良的人力资源。人力资源作为唯一能动的、活的资源在社会经济发展中发挥着重要作用。21世纪企业的竞争,从某种程度上,就是人才的竞争。对于长虹集团来说,优化人力资源,提升人力资源管理效益刻不容缓。那么,在长虹这样文化多元化,人员异质化程度越来越高的集团型企业,如何对来自不同文化背景下的人力资源进行管理,成为我们不得不面对的一大挑战。本人在研读大量国内外有关跨文化管理和国际企业管理理论的基础上,结合自己对人力资源管理的一些看法,提出了三个层面的文化差异和这些文化差异对人力资源管理带来的影响,并对如何在人力资源管理领域的各个模块中进行基于文化差异管理提出了自己的解决思路。本文的创新之处在于:第一,从宏观层面(巴蜀文化与沿海文化的差异)、中观层面(组织结构差异)与微观层面(个体差异)全方位地诊断了长虹集团文化差异现状及其生成的深层次原因;第二,从集团制度的适用性、激励有效性、企业并购中的人力资源管理三个维度探讨了文化差异对人力资源管理带来的挑战;第三,结合本人的工作经验,基于文化差异的角度提出了分层的人力资源管理方案,据此提出了差异化的综合激励模型,并将分层激励与个性化激励结合,对企业并购中的人力资源整合与属地薪酬制度进行了探讨。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 选题背景
• 1.1.1 基于长虹集团的实践需要
• 1.1.2 基于现有理论研究的不足
• 1.2 选题意义
• 1.2.1 现实意义
• 1.2.2 理论意义
• 1.3 研究方法和研究思路
• 1.3.1 研究方法
• 1.3.2 研究思路
• 1.4 创新之处
• 第二章 相关理论回顾与述评
• 2.1 文化与文化差异
• 2.1.1 文化概念界定
• 2.1.2 文化差异的界定
• 2.1.3 文化差异的几个维度
• 2.2 文化差异对人力资源管理的影响
• 2.2.1 管理与文化
• 2.2.2 文化差异与人力资源管理
• 2.3 基于文化差异的人力资源管理模式
• 2.4 文献述评
• 第三章 长虹集团文化差异现状及其对人力资源管理的影响分析
• 3.1 长虹集团的发展现状
• 3.1.1 企业历史
• 3.1.2 长虹集团人力资源管理变迁与人才分布状况
• 3.2 长虹集团发展与文化差异现象形成的背景
• 3.3 长虹集团企业文化差异的三维度分析
• 3.3.1 宏观层面文化差异分析
• 3.3.2 中观层面文化差异分析
• 3.3.3 微观层面文化差异分析
• 3.4 文化差异带来的长虹集团人力资源问题
• 3.4.1 集团制度适用性问题
• 3.4.2 激励的有效性问题
• 3.4.3 企业并购中的人力资源管理问题
• 第四章 长虹集团基于文化差异的人力资源管理方案设计
• 4.1 基于文化差异的制度体系再设计
• 4.1.1 基于文化差异的人力资源管控模式选择
• 4.1.2 基于管控模式的人力资源制度体系设计
• 4.2 基于文化差异的分层激励方案研究
• 4.2.1 分层激励方案模型的总体设计思路
• 4.2.2 分层激励方案的细化——基于员工分层的激励体系
• 4.2.3 分层次激励方案的实施——菜单式福利计划模式
• 4.3 企业并购中基于文化差异的人力资源整合研究
• 4.4 长虹集团基于文化差异的人力资源管理模式创新——属地薪酬制度
• 4.4.1 属地薪酬制度的基本内容
• 4.4.2 属地薪酬制度的基本原则
• 4.4.3 属地薪酬制度的具体执行
• 第五章 结论与展望
• 5.1 主要结论
• 5.1.1 从宏观、中观、微观三个层面分析了长虹集团文化差异现象
• 5.1.2 文化差异对人力资源管理带来的挑战
• 5.1.3 基于文化差异的人力资源管理方案设计
• 5.2 研究局限与展望
• 5.2.1 研究局限
• 5.2.2 研究展望
• 致谢
• 参考文献