中国寿险营销人员的心理特征分析及激励制度建议

论文摘要

本文旨在通过分析中国寿险营销员人格特质、工作满意度、个体需求、领导风格偏好和激励效果之间的关系问题,为科学的设计寿险公司的激励制度提供测评依据。为保证本文研究的完整性和系统性,特选取了上海市某合资寿险公司的146名寿险营销人员作为被试,其中6名具有典型背景的营销员接受了深度访谈,其余140名营销员接受了问卷调查。通过相关分析得出以下研究结果:1、通过深度访谈提出八项研究假设;2、通过数据分析对研究假设进行验证,结果表明:（1）利用SPSS做描述统计分析得出:中国寿险营销人员在外倾性、开放性、宜人性上的得分均很高,验证了寿险营销人员表现中高的宜人性和外倾性。（2）通过保健需求与激励需求T检验,验证了寿险营销人员激励因素要求高与保健因素需求的假设。（3）利用ONE-WAY ANOVA分析了不同性别、年龄、教育背景、工作年限水平是否会影响激励措施的激励效果。结果显示各因子对激励措施效果和员工需求无显著影响。（4）通过回归分析,得出员工满意度与教育水平负相关,员工满意度与交易型领导的显著正相关,与变革型领导负相关,但不显著,变革型领导与员工满意度正相关的假设不成立。工作年限与物质激励效果呈显著的负相关,与大五人格中的责任心维度显著正相关,而与其他四个维度的性格特点均无显著的相关性。保健因素需求与人格特质无关。激励因素需求与员工责任感,宜人性正相关。保健因素需求与物质激励效果相关性不显著,激励因素需求与精神激励效果显著正相关。通过以上研究分析,本文为中国寿险营销员激励制度的设计提出了应注重内在激励,激励方式应以促进个体与组织和谐为目的、设计富有自动调节能力的动态激励方式、长期激励与短期激励相结合等建议,希望能够为寿险公司的实际管理工作提供一点启示。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1. 文献综述及问题的提出
• 1.1 引言
• 1.2 人性观理论与管理
• 1.2.1 “经济人”与“X理论”
• 1.2.2 “社会人”与“人群关系理论”
• 1.2.3 “自我实现人”与“Y理论”
• 1.2.4 “复杂人”与“超Y理论”
• 1.3 人格动力
• 1.3.1 内在动机
• 1.3.2 需要的研究
• 1.4 人格特质理论
• 1.4.1 奥尔波特的特质心理学
• 1.4.2 卡特尔的特质心理学
• 1.4.3 艾森克的特质心理学
• 1.4.4 吉尔福特的特质心理学
• 1.4.5 五因素模型
• 1.4.6 情绪模式研究
• 1.5 寿险业激励管理研究
• 1.5.1 激励理论评述
• 1.5.2 激励对于寿险企业的作用
• 1.5.3 寿险业常见的激励管理方式
• 1.6 问题的提出
• 2. 研究过程
• 2.1 研究方法
• 2.2 被试的选取
• 2.3 深度访谈设计
• 2.4 问卷设计
• 2.5 统计工具
• 3. 深度访谈事实分析与研究假设
• 3.1 深度访谈选择
• 3.2 深度访谈事实分析
• 3.2.1 典型迁移人背景的营销员
• 3.2.2 典型家庭主妇背景的营销员
• 3.2.3 典型白领背景的营销员
• 3.2.4 典型大学毕业生背景的营销员
• 3.2.5 典型创业者背景的营销员
• 3.2.6 典型下岗职工背景的营销员
• 3.3 深度访谈结论及研究假设
• 4. 数据分析与结果
• 4.1 问卷选择
• 4.2 数据分析
• 4.2.1 描述统计分析
• 4.2.2 均值比较分析
• 4.2.3 回归分析
• 5. 讨论与建议
• 5.1 中国寿险营销员的激励制度建议
• 5.2 本文的局限性和值得进一步研究的问题
• 6. 结论
• 附录
• 参考文献
• 后记