论文摘要
组织承诺是近些年来组织行为学和人力资源领域研究的一个热点话题。它反映了员工的工作态度,影响着员工的工作表现。研究表明组织承诺在预测一些重要变量,如工作绩效、组织公民行为、离职倾向等方面是非常重要和有效的。工作绩效反映了员工的工作效率和效果,也是组织人事决策如奖惩、晋升、解聘的丰要依据。随着服装制造行业的持续发展,企业之间的竞争也日趋激烈。面对复杂多样的员工需求,我国的服装制造业要进行怎样的变革来提高员工对组织的承诺水平、怎样调动员工的积极性来提升工作绩效,这些都成为企业经营管理者有待解决的重大问题。本次研究以服装制造业员工为研究对象,采用问卷调查的形式,对组织承诺与工作绩效的关系进行探讨。主要分为以下步骤：首先,在借鉴之前研究的基础上,建立组织承诺与工作绩效的初始模型与研究假设。其次,编制量表,开展问卷调查,获取研究数据。调查了16家服装制造企业的188名员工,最终获得有效样本172份。接着,运用SPSS16.0统计软件对研究数据进行分析和处理。通过因子分析划分员工组织承诺的三个维度和工作绩效的三个维度,分析组织承诺和工作绩效现状水平,分析不同人口统计变量对组织承诺的差异,进行组织承诺和工作绩效的相关和回归分析。最后,对研究结果进行讨论和分析,总结本次研究的主要结论。同时,分析本次研究存在的不足之处,并对未来的研究做展望。本次研究的主要结论如下：第一,服装制造业员工的组织承诺分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。但是普遍得分水平不高,尤其是持续承诺,还不到中等水平,员工对继续留在企业的意愿不够强烈。第二,服装制造业员工的工作绩效分为仟务绩效、环境适应、人际促进三个维度。原先假设的工作绩效中与工作非直接相关的非任务绩效在因子分析时被细分提取为环境适应和人际促进两个维度。第三,服装制造业员工的学历、工龄、跳槽的次数与组织承诺之间有较为显著的影响。而性别、年龄、婚姻、职位与组织承诺之间无显著差异。第四、服装制造业员工组织承诺中的感情承诺、持续承诺、规范承诺对与非工作直接相关的环境适应和人际促进这两个维度有显著相关,组织承诺中的感情承诺和规范承诺对与工作相关的任务绩效维度有显著相关。第五,服装制造业员工组织承诺与工作绩效呈正相关,组织承诺的不同维度对工作绩效的预测能力是不同的,其中感情承诺的比重最高。最后得出组织承诺对工作绩效的一个回归模型,即：工作绩效=0.616感情承诺+0.172规范承诺+0.112持续承诺。总结出服装制造企业的一些女性组织特征,在此基础上给出提高工作绩效的一些管理建议。