基于素质理论的中国HR管理者职业生涯管理模型

论文摘要

随着知识经济的飞速发展,管理界特别是人力资源管理领域发生了很大的变化,一些新的理论比如素质理论、职业生涯理论等开始逐渐应用于人力资源管理实践当中。虽然素质理论在我国得到了一些应用,但总体效果并不明显,许多企业正在放弃使用这种先进的理论。基于这个原因,如何使素质理论落到实处,为我国人力资源管理者提供一些便利呢?如果将素质理论与人力资源管理者的职业生涯管理结合起来,将素质理论应用到职业生涯管理当中,那么就能起到一些作用。一方面,为人力资源管理者提供了发展目标,结合之后管理者可以对自己的职业发展有一个很清晰的框架,什么阶段发展哪些技能,什么阶段应该具备哪些素质,在素质理论与职业生涯管理的结合之后可以一目了然。另一方面,职业生涯管理也需要素质理论来补充。人力资源管理者了解了职业生涯管理对自己发展的重要性,但是如何区分人力资源管理者与其他从业人员,如何考核自己的绩效,那么就必须引入素质理论。本文主要是以素质理论和职业生涯管理理论为基础,选取我国人力资源管理者这一管理群体为研究对象,构建一种基于素质理论的我国人力资源管理者职业生涯管理模型,这个模型主要包括以下内容:①介绍素质理论和职业生涯管理理论的国内外研究成果;②分析我国企业在应用这两种理论的过程中存在的主要问题;③介绍素质理论,并构建我国人力资源管理者的素质模型;④介绍自我职业生涯管理理论的相关概念;⑤着重阐述模型的几个重要阶段:职业准备阶段、职业塑造阶段、职业稳定阶段以及职业衰退阶段;⑥对本文的研究进行总结,并提出研究展望。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 目录
• 第一章 绪论
• 1.1 本文研究背景
• 1.1.1 知识经济时代职业生涯管理中的新观念
• 1.1.2 素质理论的应用
• 1.1.2.1 素质理论的产生促进了人力资源管理理论的发展
• 1.1.2.2 素质理论对员工职业生涯管理的影响
• 1.1.3 中国人力资源经理职业发展的需要
• 1.2 本文研究目的及意义
• 1.3 国内外研究现状
• 1.3.1 人力资源管理者的胜任素质理论国内外研究现状
• 1.3.1.1 素质理论的发展
• 1.3.1.2 人力资源管理者胜任素质研究现状
• 1.3.2 自我职业生涯管理理论国内外研究现状
• 1.3.3 两者的结合
• 第二章 中国企业人力资源管理的现状
• 2.1 我国企业素质理论应用现状
• 2.2 我国企业职业生涯管理发展现状
• 2.2.1 我国职业生涯管理观念的转变
• 2.2.2 我国职业生涯管理中存在的问题
• 第三章 人力资源管理者的胜任素质
• 3.1 素质理论综述
• 3.1.1 胜任素质的内涵
• 3.1.1.1 胜任素质的涵义
• 3.1.1.2 胜任素质的内容
• 3.1.2 胜任素质的类型
• 3.2 人力资源管理者的胜任素质
• 3.2.1 人力资源管理者的心理胜任素质
• 3.2.2 人力资源管理者的专业胜任素质
• 3.2.3 人力资源管理者的行为胜任素质
• 第四章 自我职业生涯管理理论综述
• 4.1 职业生涯管理的内涵
• 4.1.1 职业的涵义
• 4.1.2 职业生涯的涵义
• 4.1.3 职业生涯管理的涵义
• 4.2 自我职业生涯管理的涵义
• 4.3 自我职业生涯管理的意义
• 4.3.1 从组织方面来看
• 4.3.2 从个人方面来看
• 第五章 基于素质理论的中国HR管理者职业生涯管理模型
• 5.1 职业准备阶段
• 5.1.1 职业考查
• 5.1.1.1 自我测评
• 5.1.1.2 环境考查
• 5.1.2 职业生涯目标确定
• 5.1.3 职业生涯准备阶段人力资源管理者应该具备的胜任素质
• 5.2 职业塑造阶段
• 5.2.1 职业塑造阶段的特点
• 5.2.2 职业塑造阶段人力资源管理者对胜任素质的要求
• 5.2.3 职业塑造阶段的关键问题——个人组织化
• 5.2.3.1 个人在个人组织化过程中的任务
• 5.2.3.2 个人组织化过程中存在的主要问题
• 5.3 职业稳定阶段
• 5.3.1 职业稳定阶段的特点
• 5.3.2 职业稳定阶段人力资源管理者对胜任素质的要求
• 5.3.3 职业稳定阶段存在的问题及解决策略
• 5.3.3.1 职业高原现象及解决策略
• 5.3.3.2 职业枯竭现象及解决策略
• 5.4 职业衰退阶段
• 5.4.1 职业衰退阶段的主要特点
• 5.4.2 职业衰退阶段人力资源管理者胜任素质的特点
• 5.4.3 职业衰退阶段人力资源管理者应注意的问题
• 第六章 结论与展望
• 6.1 本文结论
• 6.2 研究展望
• 参考文献
• 致谢
• 研究生期间发表的论文