论文题目: 跨国企业在沪子公司战略性国际人力资源管理模型建构与实证研究
论文类型: 博士论文
论文专业: 企业管理
作者: 廖勇凯
导师: 薛求知
关键词: 跨国企业,战略性国际人力资源管理,国际人力资源战略,国际人力资源控制,人才本土化,中国企业国际化
文献来源: 复旦大学
发表年度: 2005
论文摘要: 本研究乃是基于在国际企业理论、战略理论与人力资源理论的基础之上,构建出跨国企业子公司战略性国际人力资源管理的模型,主要是基于两条研究思路,探讨两项问题: 1.在环境变项的因素下,对于具有稀缺性且独特性的人力资源如何整合,以达到经营绩效? 2.在不同国际人力资源战略的因素下,跨国企业面对市场不完全性与派外人员的委托代理问题,应该如何选取不同的控制机制,来达成经营绩效? 因此,基于资源基础论的讨论构建了环境—战略—绩效,以及基于交易成本论与委托代理论建构战略—控制—绩效关联的模型。并且通过问卷调研,找出在上海地区跨国企业子公司120份有效样本进行实证分析研究,以确定变量之间的相关性。 研究发现如下: 1.当地资源充分程度越高,跨国企业子公司越容易采取“遵从母制”的国际人力资源战略,来获致经营绩效。 2.当环境不确定性、文化差异越高,以及子公司越采取“当地回应”的国际战略时,跨国企业子公司越容易采取“当地回应”的国际人力资源战略,来获致经营绩效。 3.跨国企业为使子公司的人力资源管理“遵从母制”,会较为倾向运用“用人培训控制”。 4.当跨国企业子公司的人力资源管理越倾向“当地回应”时,较可能采取“绩效管理机制”与“报酬管理机制”。 5.在沪跨国企业子公司的人才本土化是循序渐进,随着在华设立期间的增长、国际化进程与员工规模,原派员工人数呈现缓慢下降的趋势。 6.欧美企业在沪子公司人才本土化的进程较其它企业来的成熟。 在国际人力资源战略的集群分析中,本研究依“遵从母制”与“当地回应”两项构面,分成四种国际人力资源战略类型,分别为放任无为人力资源战略、地区自治人力资源战略、总部操控人力资源战略、收放兼顾人力资源战略。在归纳文献与研究发现中,我们提出“当地回应”的国际人力资源战略要比“遵从母制”
论文目录:
目录
表次
图次
中文摘要
英文摘要
第1章 绪论
1．1 研究背景与动机
1．1．1 全球化发展潮流
1．1．2 战略性国际人力资源管理学术源流
1．1．3 研究动机
1．2 研究问题与思路
1．2．1 跨国企业相关名词定义与研究对象的确定
1．2．2 研究问题与目的
1．2．3 研究思路
1．3 研究范围与限制
1．3．1 研究范围
1．3．2 研究流程与限制
1．3．3 论文创新之处
第2章 战略性国际人力资源管理的整体论述
2．1 国际人力资源管理的复杂性
2．1．1 国际人力资源管理与人力资源管理的差异
2．1．2 国际人力资源管理功能的复杂维度
2．1．3 环境不确定与文化差异提升国际人力资源的复杂性
2．2 战略性国际人力资源的一致性
2．2．1 战略性人力资源的整合
2．2．2 战略性国际人力资源的一致性意涵
2．2．3 Cieri的一致性模型
2．3 国际人力资源的动态性
2．3．1 国际化进程促动的国际人力资源
2．3．2 市场竞争促动的国际人力资源
2．3．3 环境不确定性促动的国际人力资源
2．3．4 当地资源充分程度促动的国际人力资源
第3章 基于资源基础论的国际人力资源战略
3．1 基于资源基础论的国际人力资源战略
3．1．1 以资源基础延伸的国际人力资源
3．1．2 资源基础论的战略性人力资源三层次
3．1．3 Schuler的战略性国际人力资源管理架构
3．2 基于资源基础论国际人力资源管理的贡献
3．2．1 国际人力资源为跨国企业网络的基础
3．2．2 国际人力资源为国际化进程的基础
3．2．3 国际人力资源是跨边界知识传递的基础
3．3 国际人力资源战略类型
3．3．1 国际人力资源管理的一般模式
3．3．2 整合-反应模式
3．3．3 国际人力资源战略的管理模式
第4章 基于委托代理论的国际人力资源控制
4．1 跨国企业跨国经营交易成本与委托代理问题的分析
4．1．1 从交易成本论解释跨国经营的障碍
4．1．2 从委托代理论解释跨国经营的问题
4．1．3 交易与代理成本与控制机制的联系
4．2 国际人力资源的控制机制
4．2．1 控制机制的形式
4．2．2 国际人力资源管理在控制的关键作用
4．3 国际人力资源的控制机制
4．3．1 输入控制
4．3．2 过程控制
4．3．3 输出控制
第5章 基于战略执行观的国际人力资源实践
5．1 在华跨国企业国际人力资源的战略选择
5．1．1 在华跨国企业人才本土化分析
5．1．2 国际人力资源的战略选择
5．1．3 人才本土化的战略选择
5．2 人才本土化的历程与员工发展
5．2．1 人才本土化的历程模式
5．2．2 跨国企业当地子公司发展阶段的调整
5．2．3 人才本土化历程的员工生涯发展
5．3 跨国企业子公司在华跨文化管理策略
5．3．1 跨文化冲突产生的原因分析
5．3．2 跨国企业的跨文化管理
5．3．3 跨文化管理的融合互存
第6章 研究模型建构与实证研究
6．1 战略性国际人力资源管理模型建构
6．1．1 战略性思维的实在论逻辑形式
6．1．2 基于资源基础论的国际人力资源战略研究模型
6．1．3 基于交易成本与委托代理论的国际人力资源控制研究模型
6．1．4 在华跨国企业人才本土化的假设建立
6．2 实证研究设计与问卷抽样
6．2．1 研究变项的操作性定义与测量
6．2．2 抽样方法与样本资料
6．2．3 资料分析方法
6．3 研究信效度检验与研究限制
6．3．1 效度分析
6．3．2 信度分析
6．3．3 研究限制
第7章 实证研究结果与讨论
7．1 国际人力资源战略的实证分析
7．1．1 国际人力资源战略类型
7．1．2 以与母国一致性为国际人力资源战略的实证分析
7．1．3 以本土化为国际人力资源战略的实证分析
7．2 国际人力资源控制的实证分析
7．2．1 以用人培训控制为国际人力资源控制的实证分析
7．2．2 以绩效控制为国际人力资源控制的实证分析
7．2．3 以文化控制为国际人力资源控制的实证分析
7．2．4 以报酬控制为国际人力资源控制的实证分析
7．3 人才本土化的实证分析
7．3．1 国际化历程、期间与员工数对外籍员工比例的回归分析
7．3．2 国际人力资源战略对外籍员工比例的回归分析
7．3．3 国际人力资源控制对外籍员工比例的回归分析
7．4 样本特征对人才本土化变异数的实证分析
7．4．1 不同籍别跨国企业在人才本土化的实证分析
7．4．2 不同产业跨国企业在人才本土化的实证分析
第8章 实证结论与建议
8．1 战略国际人力资源管理研究结论
8．1．1 国际人力资源战略研究结论
8．1．2 国际人力资源控制研究结论
8．1．3 人才本土化研究结论
8．2 理论与实务涵义与后续研究建议
8．2．1 本研究之理论意涵
8．2．2 本研究之实务意涵
8．2．3 后续研究建议
8．3 对中国跨国企业的启示
8．3．1 中国企业海外拓展的趋势分析
8．3．2 中国跨国企业-TCL案例
8．3．3 中国企业国际化的国际人力资源管理建议
参考文献
复旦大学管理学院调研问卷
后记
论文独创性声明
论文使用授权声明
发布时间: 2005-09-19
参考文献
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- [6].我国企业对外直接投资反向知识溢出效应研究[D]. 糜军.武汉大学2010
- [7].政策补贴与新产品创新[D]. 王军.重庆大学2017
- [8].企业多产品竞争与市场的进入退出[D]. 朱敏.复旦大学2008
- [9].基于冲突—适应—合作的中国企业国际化跨文化管理研究[D]. 赵云龙.天津大学2012
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