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摘要：随着我国社会经济的飞速提升，各电力企业为了提高自身市场竞争力，纷纷开始进行人力资源绩效管理，绩效管理可以说是促进电力企业发展的一种商业手段，绩效结果能够清晰呈现员工在企业中的工作表现及成就，从而达到员工与企业共同进步的目的。本文对电力企业提升人力资源绩效管理的途径进行探讨。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；途径
从我国电力企业人力资源绩效管理现状来看，应当探究切实有效的优化措施，调整人力资源绩效管理，使其在电力企业中充分发挥作用，调动员工积极性、创造性、主动性，在岗位中做出卓越贡献，促进企业良好发展。所以，积极探寻优化人力资源绩效管理的有效途径对电力企业来说是非常有意义的，可以改变企业现状，使企业在竞争激烈的市场环境中快速、稳定地发展。
1电力企业提升人力资源绩效管理的重要作用
对企业员工进行规范的绩效考核管理制度能够在有利于营造企业公平竞争的工作环境。同时，设立绩效管理模式，能够在一定程度上提高员工工作的积极性，并且有利于增强员工的职业意识，让员工在工作中培养责任意识的同时提升员工的整体素质水平。这不仅有利于促进企业管理水平的提高，还可以满足员工自身发展的需求，营造积极向上的工作环境。这种管理模式可以提高员工的工作能力和工作水平。现在许多的企业都在实施人力资源绩效考核，其实行之后的效果是非常明显的，同时，越来越多的电力企业也开始争相学习这种管理模式，让其可以促进本企业的发展。这使得电力企业在发展的过程中越来越完善，创新性越来越强，使其发展越来越符合当下电力企业的实际发展。
2电力企业开展绩效管理中存在的问题
2.1目标不够明确
在一些电力企业中，很多的领导者在进行企业管理的时候都存在明显的思维定势问题，对于管理方法以及管理观念都没有进行及时创新，导致在进行绩效管理的时候，对该项工作的重心没有充分把握。甚至于一些领导者认为绩效管理工作的主要任务就是对员工实施必要的监督以及控制，一些领导还将绩效考核所得到的结果与绩效工资进行的比例分配相挂钩。现今，我国的很多电力企业在很长时期内都对指标考核的相关制度进行关联，只要员工在工作过程中没有犯下错误，就可以依据自身岗位换取相应的奖金金额。这种绩效管理工作显然只是一种形式，只能算是一种考核，还算不上绩效管理，难以取得实质性的效果。电力企业中实施的绩效管理工作，特别是对于绩效过程中的相关管理工作以及绩效评价工作进行注重，可使得原先存在的绩效评价体系打破形式化的模式，既体现绩效考核的短期效应，又实现企业内部竞争的真正平等性。在电力企业内部对员工施行人力资源绩效考核的主要目的是强化员工的工作态度和工作目标，促进员工提升自己的专业技能和专业水平，为企业内部效益提升做出努力，实现自我和企业共同成长与进步。
2.2人力资源绩效管理工作的考核标准不具体
如果绩效考核标准设置的不明确，在电力企业中，或涉及软指标的标准会导致企业中不同部门的类型较多，这会让绩效考核存在较大差异。此外，一些电力公司参与的指标也有很多工作标准，与此同时，在绩效考核中，缺乏科学的标准。在这种情况下，电力企业的进行绩效管理工作是也很难有效、科学地对各部门员工的实际工作情况进行评价。绩效管理评价的非标准性决定了电力企业绩效考核的公平性和科学性。在电力企业实施森林资源管理时，要制定小规模考核内容和标准的详细指导方针，确保科学、有效地实施考核管理制度。
2.3反馈机制的缺乏
人力资源绩效管理的结果不仅是电力企业经营决策的科学依据，也是检验员工工作效能的重要途径。所以，要想在真正意义上发挥绩效管理的作用，需要电力企业制定健全的反馈机制，约束、规范人力资源绩效管理反馈工作，使企业员工反馈信息能够传递到管理者耳中，使管理者根据反馈信息及时调整、优化绩效管理，使其在企业中更加适用，激发员工的积极性、主动性、创造性。但遗憾的是，目前诸多电力企业并没有认识到绩效管理反馈的重要性，没有构建反馈机制或构建形式化的反馈机制，使其作用无法发挥，相应的企业管理者难以得到有效的反馈信息，对人力资源绩效管理予以调整，使其存在的缺陷与不足依旧存在，阻碍绩效管理作用的发挥。
3电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径
3.1对于绩效管理的理念进行更新
在电力企业中进行的绩效管理工作之所以可能不能得到有效的实施，究其根本就是由于领导者的管理理念没有进行及时更新，且对于所进行的绩效管理工作没有理解透彻，导致电力企业内部所开展的绩效管理工作效果很难取得。在这种情况下，要想促使管理者对于绩效管理工作更好地开展，就需要统一企业中领导层的观念以及认识，最终实现企业与员工的双向发展。而企业中开展绩效管理工作，实现员工薪酬上升只是其中的一个目的。在人力资源管理工作中，需要对员工绩效考核主要细则和内容要求作出更加深刻的总结，全面更新绩效管理理念。一方面可以是对员工绩效考核的要素进行细化和量化，保证考核标准客观、公正；另一方面，需要对具体的考核标准评价体系进行精确的等级规定，对不同的岗位、不同的工龄进行不同的考核标准制定，促进绩效管理理念在实践工作中结合实际、与时俱进。
3.2发挥激励理论的作用
所谓激励，通常意义上就是启发、刺激、鼓励。而启发、刺激、鼓励员工，正是当前电力企业人力资源绩效管理革新之际，需要达到的目的之一。为此，应当将激励理论引入到电力企业人力资源绩效管理工作中，使“激励、鼓励、启发”成为员工和企业之间沟通反馈的桥梁和纽带，促使企业考虑员工真实感受，关心、关爱员工，员工则积极努力工作，促进企业良好发展。基于鼓励理论，企业应调节人力资源绩效管理，使管理者为企业员工规划良好的晋升路线，让员工看到自己在企业的发展希望，激发自身的动力，努力工作表现自己；管理者适当地调整、改变员工的工作环境，改善员工的心情、状态，使其积极地参与到工作中。
3.3绩效考核方法要细化
企业的不同工作岗位有着不同的职责和特点，因此对于每一个岗位的绩效考核方法都应进行单独的分析和讨论。人力资源管理部门在进行绩效管里体系的设计时，要对企业不同岗位有充分的了解，才能针对不同的岗位采用对应的考核方法。例如，对于一般的业务单元可以采用KPI考核法，通过制定一些衡量业务工作数量和质量的标准进行考核；但是，对于开发部门等一些难以用一些固定的指标来衡量员工绩效的部门，可以考虑采用360度考核法等一些更加灵活的绩效考核方法。此外，还应注意在进行绩效管理体系设计时，不能照抄书本或其他企业的模式，要充分了解电力企业各个工作岗位的独有特点，以确保考核的可实施性。
结束语：
在电力企业管理制度中，人力资源绩效管理是其重要的组成部分。如今，电力企业面临竞争压力越来越大，如何提高企业竞争力，成为企业面临的关键性问题。加强绩效管理，是提高企业综合实力的重要举措。通过加强企业绩效管理，可以激发企业员工的工作热情，提高工作效益，强化员工的责任意识，进而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]电力企业提升人力资源绩效管理对策分析[J].胡萍.低碳世界.2017(36)
[2]电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J].周全.人力资源管理.2018(01)
[3]浅谈电力企业人力资源绩效管理[J].杨跃东.企业改革与管理.2014(11)