企业研发人员激励的机理分析及对策研究

论文摘要

人力资源在经济增长及企业生产活动中的作用越来越受到关注。进入21世纪,市场竞争的加剧使得创新成为企业保持竞争优势的根本,承担企业创新重任的研发人员成为企业发展的决定性力量。对于我国企业来说,研发人员流失已成为其发展的瓶颈。如何在保持研发队伍稳定的同时提高其创新的热情是每个企业都必须深入思考的关键问题。为此,企业须要探索研发人员的激励机理、采用恰当的激励方式与激励手段来对其进行激励。目前,对研发人员激励的全面、系统研究仍然比较缺乏。本文在文献综述的基础上,基于研发工作与研发人员的视角,从企业的任务分配方式、工作进入权、行为目标协调、横向监督四个方面分析研发人员的激励机理,给出相应的激励对策,得出了一些具有理论与实践意义的结论。具体来讲,主要完成了如下5个方面的工作：(1)以管理学和经济学的大量文献为研究起点,从人性假设建立、激励过程、激励理论分类与内容、激励机制的角度对现有文献进行了梳理,并对员工激励的现有文献进行了评述；在系统回顾研发活动与研发人员特征的基础上,对研发人员激励的研究现状进行了分类评述；在上述工作的基础上,分析了现有研究的局限性,同时提出了本文的研究方向。(2)考虑企业的任务分配方式对研发人员激励的影响,将任务分配方式的选择纳入到研发人员激励的研究中。基于委托代理理论,建立了考虑任务分配的研发人员激励模型；在对模型求解的基础上,以企业整体收益最大为原则,分析了不同条件下企业的最佳任务分配方式,给出相应的研发人员激励对策；以两个软件企业任务分配方式选择的案例佐证了研究结论。(3)从激发研发人员内在动机的角度,探索研发工作本身的激励因素。通过对研发人员需求特征与工作动机的分析明确研发人员的内在需要；借鉴进入权理论,提出了工作进入权的概念,明确了工作进入权是激发研发人员内在动机的手段；给出了企业向研发人员配置工作进入权的对策；利用委托代理理论的分析框架,考察了不同条件下企业的最佳工作设计与激励决策；基于内在激励与外在激励结合的思想,提出了工作进入权与工作薪酬组合的研发人员激励模式,进一步给出了二者的优化组合方法。(4)基于研发工作的团队化特征,对团队内的研发人员激励进行研究。分析了研发人员的个体行为与研发团队目标的关系；从目标一致性的角度提出团队化程度的概念,明确了团队化程度对提高研发团队绩效的重要意义；对考虑团队化程度的研发人员激励进行了优化设计；提出了企业提高研发团队团队化程度的相应对策。(5)从社会规范影响人类行为的角度,研究基于横向监督的研发人员激励问题。考察了企业的激励方式及激励政策与团队内努力规范的关系；分析了不同的努力规范引发的横向监督形式；利用委托代理理论的分析框架,分析了横向监督与研发人员激励之间的关系；针对分析结论,进一步给出了企业建立进取型横向监督机制的相应对策。最后对全文进行总结,指出需要进一步研究的工作。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 人力资源的重要性日益突出
• 1.1.2 知识经济时代凸显研发人员的战略地位
• 1.1.3 研发人员流失凸显激励的必要性
• 1.2 问题的提出
• 1.2.1 有必要对如何激励研发人员进行系统研究
• 1.2.2 基于研发工作的人员激励研究匮乏
• 1.2.3 需要探索研发人员的多渠道激励措施
• 1.3 研究意义
• 1.4 研究思路与方法
• 1.4.1 研究思路
• 1.4.2 研究方法
• 1.5 研究内容及结构安排
• 第2章 相关研究综述
• 2.1 关于激励理论的研究
• 2.1.1 有关人性假设
• 2.1.2 有关激励过程
• 2.1.3 激励理论分类
• 2.1.4 有关激励机制
• 2.1.5 员工激励的研究现状
• 2.2 关于研发人员的研究
• 2.2.1 研发活动的特征
• 2.2.2 研发人员的特征
• 2.2.3 研发人员激励的研究现状
• 2.3 现有研究对本文的启示
• 2.4 本章小结
• 第3章 基于多任务分配的研发人员激励
• 3.1 研发任务的分配
• 3.2 基于多任务分配的研发人员激励的优化设计
• 3.2.1 模型
• 3.2.2 最优任务分配方式的选择
• 3.2.3 不同任务分配方式下研发人员的激励对策
• 3.3 案例分析
• 3.4 本章小结
• 第4章 基于工作进入权的研发人员激励
• 4.1 研发人员的内在动机分析
• 4.2 工作进入权是激发内在动机的有效手段
• 4.2.1 进入权理论
• 4.2.2 工作进入权的提出
• 4.2.3 利用工作进入权激发研发人员的内在动机
• 4.3 通过工作设计配置工作进入权
• 4.4 考虑工作进入权的研发人员工作设计与激励的模型分析
• 4.4.1 模型
• 4.4.2 模型分析
• 4.5 工 作进入权与工作薪酬组合的研发人员激励模式
• 4.5.1 工作进入权与工作薪酬的关系
• 4.5.2 工作进入权与工作薪酬的组合激励
• 4.6 本章小结
• 第5章 基于目标协调的研发人员激励
• 5.1 研发工作的团队特征
• 5.1.1 研发工作方式的选择
• 5.1.2 团队工作的效果
• 5.2 从行为目标的角度探讨研发团队的团队化程度
• 5.2.1 团队化程度的提出
• 5.2.2 个体行为目标的一致性
• 5.2.3 研发团队的团队化程度
• 5.3 考虑团队化程度的研发人员激励的模型分析
• 5.3.1 模型
• 5.3.2 模型分析
• 5.4 提升研发团队化程度的激励策略
• 5.4.1 差异化激励—协调个体目标与团队目标的一致性
• 5.4.2 强化共同目标激励—提高团队成员的协作程度
• 5.5 本章小结
• 第6章 基于横向监督的研发人员激励
• 6.1 社会规范与横向监督
• 6.1.1 社会规范与人类行为
• 6.1.2 工作场所的规范与横向监督
• 6.2 研发团队中潜在的横向监督
• 6.2.1 激励方式、激励政策与努力规范
• 6.2.2 研发团队内横向监督的产生、类型及效果
• 6.3 横向监督与研发人员激励的模型分析
• 6.3.1 模型
• 6.3.2 模型分析
• 6.4 研发团队中进取型横向监督机制的建立策略
• 6.4.1 建立内部收益分享制
• 6.4.2 克服棘轮效应
• 6.4.3 同事压力视角的团队精神建设
• 6.5 本章小结
• 第7章 结论与展望
• 7.1 主要结论
• 7.2 主要创新
• 7.3 研究的局限
• 7.4 研究展望
• 参考文献
• 致谢
• 攻读学位期间的科研成果
• 作者简介