基于“80后”员工个性特质的赏识管理策略研究

论文摘要

“80后”,是指出生于20世纪80年代的人。目前,他们或即将面临大学毕业,或已工作多年,将或已经成为我国劳动力市场中的主流群体而引起企业管理者的关注。1978年底召开的党的十一届三中全会拉开了我国改革开放的历史帷幕,社会经济的发展及社会的变革等多种因素,使“80后”一代“一出生就遇上了市场经济,一长大就明白了国际化,一交流就用上了互联网”。这一群体在特殊的历史背景下,呈现出了独特的个性,能够很明显地区别于他们的父辈们。同时,在工作中也呈现出了与以往其他年代员工不同的个性特质及工作价值观。本文研究个性特质的目的在于能对“80后”员工个性有更深刻的认识,剖析他们的心理需求,进而引入了赏识管理的策略——在承认差异、尊重差异的基础上产生的一种管理方式,是帮助员工获得自我价值感、发展自尊、自信的动力基础。从而提高现代企业人力资源管理水平,增强企业竞争力。首先,本文采取了文献分析和问卷调查相结合的方式,总结出“80后”员工的个性特质,阐述了“80后”员工的鲜明的个性特质及其形成的原因,剖析他们的工作价值观,提炼出“80后”员工对被赏识的渴望因素,从而提出赏识管理策略的必要性。其次,阐述了赏识管理的相关理论。赏识的核心是看到每个人的进步。企业管理者要以赏识的眼光来看自己的员工,这不仅能够激发员工的积极性,也能够通过自己的个人倡导和言传身教,使公司的每一个成员都能够学会赏识,将赏识融入公司运作的各个方面,发展公司的内在赏识文化。最后,研究了赏识管理的具体实施方法。管理者应当转变思维、建立科学的人才管理策略,根据企业具体情况,可以根据员工个性特质合理安排工作,根据个性的互补性来进行人员配置,企业管理者要搭建一个使员工个性不断健康成长的氛围,使公司内部形成宽容、和谐、协同的人际关系,降低由于人际关系紧张带来的各种不必要的成本,提高公司的工作效率、经济效益和核心竞争力。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景及意义
• 1.2 研究思路与研究方法
• 1.3 研究内容及路线
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究路线
• 1.4 论文创新点
• 2 文献综述与理论基础
• 2.1 个性的理论基础
• 2.1.1 个性的定义、个性的性质及其影响因素
• 2.1.2 个性特质的理论
• 2.1.3 个性特质与企业管理的关系
• 2.2 “80后”员工相关理论
• 2.2.1 国外关于“Y代”的研究
• 2.2.2 国内关于“80后”的研究
• 2.3 赏识管理的理论
• 2.3.1 赏识管理的内涵及作用
• 2.3.2 赏识管理的相关法则
• 3 “80后”员工的个性特质
• 3.1 “80后”员工的界定
• 3.2 “80后”员工的成长背景分析
• 3.2.1 经济背景分析
• 3.2.2 政治背景分析
• 3.2.3 文化背景分析
• 3.3 社会公众眼中的"80后”
• 3.3.1 负面评价
• 3.3.2 正面评价
• 3.4 问卷调查及分析
• 3.4.1 问卷设计
• 3.4.2 “80后”自我认知的调查结果
• 3.4.3 “80后”员工个性特质的归纳
• 3.4.4 “80后”员工工作行为的调查结果
• 3.4.5 “80后”员工工作行为的分析
• 4 引入赏识管理的研究
• 4.1 引入赏识管理的必要性
• 4.1.1 “80后”员工为何难管理
• 4.1.2 “80后”员工对赏识的强烈需求
• 4.1.3 赏识管理与通常管理手段相比的优势
• 4.2 赏识管理有效实施
• 4.2.1 管理者思维的转变
• 4.2.2 赏识管理有效实施的要素
• 4.2.3 建立科学的人才管理策略
• 4.2.4 交易型的有“薪”赏识
• 4.2.5 情感型的无“薪”赏识
• 4.3 赏识管理实施的几点建议
• 4.3.1 赏识管理一定要建立在制度基础之上
• 4.3.2 赏识管理的方法不能单一
• 4.3.3 赏识管理要把握“度”
• 4.3.4 赏识管理融入企业文化
• 5 结论与展望
• 5.1 主要结论
• 5.2 研究的局限性
• 5.3 展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 个人简历
• 发表的学术论文