我国知识型员工招聘体系构建研究

论文摘要

知识型员工是在一定时期内,主动运用其掌握的知识,获取知识增值的员工。他们在组织中尽管在数量上比例较小,但却能为组织创造更大的价值。因此,知识型员工对组织的发展起着重要的作用,组织应该高度重视知识型员工的招聘体系构建工作。本文首先梳理了国内外关于知识型员工以及招聘的相关研究成果,认为国内外对知识型员工以及招聘工作的研究都取得了丰富的成果,但在其交叉的研究上,尚属空白。进而,该文从知识型员工特征出发,分析了知识型员工在个性特征、一般能力构成和职业愿景上,区别于非知识型员工的关键特征,认为知识型员工更加热爱学习、强调主观感受和追求独立,同时也具有良好的团队精神和责任心;在能力上突出表现为学习能力和语言表达能力;职业愿景上表现为对学习型组织的向往以及强调自我的发展。在此基础上,本文结合我国招聘实践,讨论了我国在知识型员工招聘工作中的缺陷。文章认为我国知识型员工招聘在总体上缺乏对招聘评价的关注,同时在招聘理念、招聘依据、招聘过程、招聘人员、招聘技术上都存在一定问题。文章进而指出:作好知识型员工招聘工作,必须构建一套科学招聘体系。树立正确的招聘观念,要求组织管理人员准确认识知识型员工的内涵和外延,重视知识型员工的招聘工作,同时转变招聘态度。进行系统的招聘设计,需要组织管理人员从战略上重视人事计划工作,把人事计划工作变成一个长效性的工作,另外还需要灵活编制知识型员工的职位说明书。安排合理招聘过程要求组织在招聘实施的过程中,根据自身的具体需要,采取不同的招聘形式。采用科学的测量方法则强调组织内的人力资源管理人员掌握足够的测量技术和方法,在针对不同的招聘需要时选用不同的测量方法和组合。最后还必须加强招聘队伍自身的建设,努力提高招聘人员的个人素质。最后,文章对员工招聘中的人事测量技术和方法进行了简要介绍。并着重对人格测量、一般能力测量和结构化面试进行了概括和说明,并指出要合理运用各种测量技术,既要重视测量的科学性,也要重视测量组合的成本问题。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究问题的背景和目的
• 1.1.1 本文的研究背景
• 1.1.2 本文的研究目的
• 1.2 研究的意义
• 1.2.1 本文的学术意义
• 1.2.2 本文的实用意义
• 1.3 本研究的技术路线
• 1.3.1 本文的研究思路
• 1.3.2 本文的研究方法
• 1.4 研究框架、工作重点和创新之处
• 1.4.1 本文的研究框架
• 1.4.2 本文的工作重点
• 1.4.3 本文的创新之处
• 2 知识型员工招聘体系的研究评述
• 2.1 国内外研究现状
• 2.1.1 国外研究现状
• 2.1.2 国内研究现状
• 2.2 对国内外研究成果的总体述评
• 3 知识型员工的界定及其特征
• 3.1 知识型员工的界定
• 3.2 知识型员工特征
• 3.2.1 基于16PF 模型的知识型员工个性特征
• 3.2.2 基于胜任力模型的知识型员工能力特征
• 3.2.3 基于心理契约的知识型员工愿景特征
• 4 知识型员工的招聘体系构建
• 4.1 传统招聘体系在知识型员工招聘实践中的缺陷
• 4.2 构建知识型员工招聘体系的意义
• 4.3 知识型员工招聘体系
• 4.4 知识型员工招聘体系的特征
• 4.5 如何构建知识型员工招聘体系
• 4.6 构建知识型员工招聘体系的保障措施
• 5 知识型员工招聘的测量技术和方法
• 5.1 知识型员工个性特征的测量技术和方法
• 5.2 知识型员工能力特征的测量技术和方法
• 5.3 知识型员工的结构化面试
• 6 研究结论与建议
• 6.1 研究结论
• 6.2 研究建议
• 6.3 进一步研究的方向
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• A. 作者在攻读硕士学位期间发表的论文目录
• B. 作者在攻读硕士学位期间取得的科研成果目录
• C. 中国招聘体系现状调查问卷