基于声誉的国有企业经营者动态激励模式研究

论文摘要

我国的国有企业是我国市场经济的主导力量,其经营情况直接影响到我国的经济质量与社会发展。研究表明:国有企业的经营情况和国有企业经营者的经营能力有着直接的联系,建立健全国有企业经营者的报酬激励机制,有利于激励经营者提高自己的努力水平。目前对于经营者的报酬激励机制的研究,也是业界的研究热点之一。本文首先阐述了研究的背景及意义,国内外的研究现状,文章的思路,创新点以及不足点,然后具体介绍激励理论的相关内容以及我国国有企业经营者的激励历史过程,讨论了现阶段我国国有企业经营者的薪酬机制存在问题以及可能导致的各种短期行为。结合目前我国的国有企业经营者的任务均是多任务的现状,本文改进了经典的基于声誉的单任务下的动态激励模型。建立了基于声誉的我国国有企业经营者多任务的条件下动态激励机制模型,对于得到的激励报酬系数和经营者的努力水平进行了进一步的分析。本文的最后还给出了基于声誉的我国国有企业经营者动态激励机制的优势及实践中的应注意问题。本文在多任务的委托代理模型的框架下,研究了动态激励机制对于我国国有企业经营者的激励的效果。通过模型分析不难发现:通过对于国有企业经营者的建立动态激励机制,可以在其业绩分享系数的低于单期业绩分享系数的情况下,国有企业经营者的努力水平依然可以保持在单期激励报酬激励下的水平或者其水平以上,这是文章证明的多任务下,我国国有企业经营者应用动态激励机制优于仅应用单期业绩的非动态的激励机制。同时,通过研究发现应用动态激励机制可以有效地防止“59岁现象”,“过渡在职消费”等腐败行为。在应用基于声誉的我国国有企业经营者动态激励机制时,也要注意业绩指标的选择,健全监督体系,评价体系等。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究的背景和意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.3 论文的研究思路及主要内容
• 1.4 论文的主要创新点及不足
• 第2章 动态激励机制的相关理论基础
• 2.1 激励问题的基本假设
• 2.1.1 "经济人"的假设
• 2.1.2 “有限理性”假设
• 2.1.3 “信息不完备和信息不对称”假设
• 2.2 激励问题的相关理论
• 2.2.1 委托—代理理论
• 2.2.2 人力资本理论
• 2.2.3 竞赛理论
• 2.2.4 经理权力理论
• 2.2.5 行为理论
• 2.2.6 其他理论
• 2.3 本章小结
• 第3章 我国国有企业经理激励现状
• 3.1 我国国有企业经营者激励报酬的历史
• 3.1.1 1978 年以前的阶段
• 3.1.2 1978 年——1992 年的经理承包责任制阶段
• 3.1.3 1992 年以后的年薪制阶段
• 3.1.4 经营者股权激励模式探索阶段（20 世纪90 年代以后）
• 3.2 我国国有企业经营者薪酬激励模式存在的问题
• 3.3 我国国有企业经营者短期行为
• 3.4 本章小结
• 第4章 我国国有企业经理激励动态模型研究
• 4.1 委托代理模型
• 4.2 委托代理模型的几种改进形式
• 4.2.1 重复博弈的委托代理模型
• 4.2.2 代理人市场声誉模型
• 4.2.3 “棘轮效应”模型
• 4.2.4 委托代理多项任务模型
• 4.3 动态模型的建立原则
• 4.3.1 充分信息原则
• 4.3.2 激励强度原则
• 4.3.3 监督原则
• 4.3.4 等报酬原则原则
• 4.3.5 棘轮效应（ratchet effect）原则
• 4.4 我国国有企业经理激励动态模型
• 4.4.1 我国国有企业单期多任务激励模型
• 4.4.2 我国国有企业多期多任务激励模型
• 4.5 动态激励模型分析
• 4.5.1 我国国有企业经营者的固定收入对于企业业绩的影响
• 4.5.2 动态激励机制实现的必要条件
• 4.5.3 动态激励机制中，激励报酬与报酬激励系数的关系
• 4.5.4 动态激励机制实现的更为一般的条件
• 4.5.5 第一期努力水平与不应用动态激励机制的努力水平的对比
• 4.5.6 动态激励机制条件下，声誉效应与棘轮效应的度量
• 4.5.7 第二期努力水平与不应用动态激励机制的努力水平的对比
• 4.5.8 分享业绩比例与不应用动态激励机制的分享业绩比率的对比
• 4.6 本章小结
• 第5章 动态激励对我国国有企业经理激励的启示
• 5.1 应用动态激励机制对于我国国有企业的好处
• 5.2 国有企业应用动态激励机制的注意问题
• 5.2.1 业绩选择问题
• 5.2.2 建立健全国有企业经营者评价体系
• 5.2.3 建立健全监督机制
• 5.2.4 注意物质激励与精神激励，短期和长期激励相结合
• 5.3 本章小结
• 结论
• 参考文献
• 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果
• 致谢
• 详细摘要