基于人力资本价值的薪酬模式的研究

论文摘要

随着知识经济时代的到来,现代企业中所面临的首要问题不再是资金、技术等问题,而是人的问题。目前,人的问题是任何经济、管理乃至社会问题的核心和关键,而薪酬作为企业用以影响人的价值发挥与创造的重要手段,不仅是人力资源管理的重要内容之一,在人力资源会计理论研究中也备受关注。从薪酬发展趋势看,与人力资本价值相符合的薪酬是薪酬理论的发展方向。从最初以岗位为基础到以人为基础,从以能力为基础、以绩效为基础到最近几年提出的整体薪酬、可选择的薪酬,都体现出对人的重视,对个人价值提升的鼓励。以往的薪酬体系往往过于看重构成人力资本价值的某一个方面,如个人具有的能力、工作年限、工作业绩、市场价值等,较少关注人力资本价值的整体,导致对人的价值提升引导的片面性。在人力资源会计理论研究中,人力资本价值计量的问题一直是比较热门的问题,也是比较难以解决的问题,影响到人力资本理论的应用与研究。较流行的人力资本价值计量一般采用货币标准,从人力资本的定义、价值的定义、货币标准的局限性及信息使用者的要求看,货币计量的主要缺陷在于重视信息的可靠性而忽视了信息的相关性。把非货币性计量方法作为货币性计量方法的一种补充有利于企业和报表使用人获得与决策相关的人力资本信息。本文提出了应用平衡记分卡来辅助进行人力资本的价值计量。新的货币与非货币结合的计量方法可以更好的提供与人力资本的信息。本文提出了基于人力资本价值的薪酬模式。作为一种新的薪酬设计,基于人力资本价值的薪酬模式可以激励员工提升个人的人力资本价值,将企业发展战略通过薪酬的激励方向体现出来,也有利于人力资本价值信息在财务报表中的披露。通过非货币计量的人力资本价值信息的披露,报表使用者能够有效地结合传统财务报表揭示的财务信息,从而更好的了解企业的经营情况。在事务所案例研究中,作者分析了企业采用基于人力资本价值的薪酬体系的必要性与优势。虽然在实务操作中仍然存在困难,但是相信随着条件的成熟,这种薪酬模式的应用可以使薪酬模式的作用得到更好的发挥。本文的主要内容如下:第一章主要阐述了本文选题的研究背景、动机和意义,概括了本文的研究思路。第二章是对人力资本、人力资本价值以及本文所涉及到的激励和薪酬的基本理论的进行了综述。首先对人力资本理论的产生和发展进行了回顾,并且总结了人力资本发展过程中不同阶段的人力资本的概念,并分析人力资本具有稀缺性、异质性、抵押性和专用性等特点。同时,在人力资本概念的基础上,结合价值的概念,提出人力资本价值的大小取决于人力资本使用者(雇主)对人力资本所有者的效用评价。这种效用在于人力资本所有者(雇员)具有满足人力资本使用者(雇主)所需要的能力,而这种能力的发挥可以为人力资本使用者带来更多的收益。本章中还主要介绍了人力资本价值的货币性计量方法,其非货币性计量方法在第三章有较为详细地介绍。另外,本章还包括该论文所涉及到的激励和薪酬的基本理论。在激励理论中主要介绍了马斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论,为后面章节的薪酬模式设计提供了激励方面的理论依据。在对薪酬的概念进行介绍之外,作者也对现代薪酬理论的发展进行了回顾,对目前较为热门的薪酬政策进行了介绍,有助于通过与本文所提出的基于人力资本价值的薪酬模式的比较发现后者的的过人之处。第三章介绍基于人力资本价值的薪酬模式的设计过程,首先是企业发展战略的考虑,进而是人力资本价值的分析和确定,并且对企业人力资本价值进行分类,从而针对不同的员工进行符合员工自身人力资本类型的价值确定,最后再进行整体薪酬体系的提出。在确定人力资本价值时,作者认为仅仅使用货币性计量方法来计量人力资本价值并不妥当,因此选择了非货币性计量方法作为补充来进行人力资本价值的计量。作为非货币性计量方法的一种,平衡记分卡近年来被认为是较好的业绩评价方法。它可以通过多角度、全方位、多层次的指标展示经营业绩,同时也可以反映企业的经营能力。由于平衡计分卡能够反映出人力资本价值的非货币性特征,因此本文使用平衡记分卡的方法来计算人力资本价值。确定了人力资本的价值之后,要考虑企业的战略并且根据战略制定出相应的薪酬模式。本章中还介绍了薪酬总额的确定,以及薪酬制度的构成,为在第四章中基于人力资本价值的薪酬模式的应用提供了充分的理论依据。一个理论是否合理应该通过实践来验证,在第四章作者就试图通过对某会计师事务所的薪酬体系再设计所带来的成效来验证基于人力资本价值的薪酬模式相比传统薪酬模式的优越之处。在介绍某会计师事务所的基本情况以及2000年该会计师事务所的原始薪酬模式之后,作者又进一步介绍该会计师事务所在2001年以及2002年进行的薪酬改革。在分析改革后的薪酬体系依旧存在不足的同时,作者提出了薪酬体制的再设计,并且分析在假定该会计师事务所的条件不变的前提下,再设计后的薪酬体制会给事务所带来的机遇与优势。在文章的最后,作者也同样提出了可能存在的不足和改进措施,希望能够让再设计的薪酬模式更加适合该会计师事务所。本文的贡献之处在于以下几个方面:1、依据价值决定价格的角度,先确定人力资本价值,再确定根据人力资本价值所制定的薪酬模式。这样就可以最大程度的避免薪酬与人力资本价值偏离的情况,最大程度的发挥薪酬的作用,吸引和留住对企业发展有重要价值的员工并且激励员工发挥自身潜力。2、本文从企业或者雇主的角度考虑员工的人力资本价值,而并不是从雇员自己的角度来考虑。因为企业要设计员工的薪酬时所考虑的人力资本价值应该是从该雇员能够满足多少企业需求的角度上来考虑的。若员工能够满足企业的所有需求,那么他的人力资本价值就可以说在该企业非常的高,同时,该员工可能无法满足另外一个企业的需求,那么他的人力资本价值在另外的企业可能就会成为零。计算人力资本价值时如果不从使用者的角度来计量,那么计量出来的人力资本价值则没有实用意义。3、对人力资本使用非货币性计量方法来计量其价值。本文从三个方面分析了仅采用货币性计量方法计量人力资本价值的不足之处,并且提出了使用平衡记分卡这一近年来广受好评的非货币性计量方法来计量人力资本价值。这样计算出来的人力资本价值既考虑外部市场的因素,又考虑了员工自身的认识,最终能够达到对员工人力资本价值的合理认定。

论文目录

• 内容摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 本文的研究背景
• 1.2 本文的研究动机和意义
• 1.3 本文的研究思路
• 2. 人力资本和薪酬的基本理论
• 2.1 人力资本的相关内容
• 2.1.1 人力资本理论产生和发展
• 2.1.2 人力资本的概念
• 2.1.3 人力资本的特点
• 2.2 人力资本价值的相关内容
• 2.2.1 人力资本价值的定义
• 2.2.2 人力资本价值的计量
• 2.3 激励和薪酬理论综述
• 2.3.1 相关激励理论
• 2.3.2 薪酬理论
• 3. 建立在人力资本价值基础上的薪酬模式的设计
• 3.1 人力资本价值的分析与确定
• 3.1.1 人力资本价值：个人拥有的与企业认可的价值部分区分
• 3.1.2 对人力资本价值的计量
• 3.2 基于人力资本价值的薪酬模式设计
• 3.2.1 战略与薪酬
• 3.2.2 薪酬总额的确定
• 3.2.3 企业拥有的人力资本的分类
• 3.2.4 薪酬构成
• 4. 基于人力资本价值的薪酬模式的应用及其完善
• 4.1 某会计师事务所的简要介绍
• 4.2 某会计师事务所的薪酬改革
• 4.2.1 某会计师事务所2000 年的薪酬制度
• 4.2.2 某会计事务所薪酬制度的不断改革
• 4.2.3 事务所薪酬模式的再设计
• 4.2.4 薪酬新方案的优势所在
• 4.2.5 薪酬新方案存在的有待完善之处
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录