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摘要：知识经济时代，人才竞争是电力企业目前所面临的最为激烈的竞争，而薪酬激励是激励员工、调动员工积极性的最基本和有效的手段。当前，我国电力企业传统的工资体系忽略了岗位分析，过于侧重员工的劳动技能。这种薪酬制度背离了劳动力市场的价值规律，使得企业需要的人才留不住、引不进，同时也造成企业的效益长期低下。而外资企业有着良好的薪酬激励体系，对我国技术、管理人才具有很大的吸引力，使电力企业人才流失加剧。要想留住员工并发挥其积极性、主动性和创造性，只有在收入分配、用人制度、考核制度方面进行改革和再设计，做好对员工的激励，并逐步向市场化过渡。
关键词：电力企业；薪酬激励体系；策略
1存在的问题
缺乏科学合理的薪酬设计，是现阶段一些电力企业普遍存在的问题。电力企业现行的薪酬制度一般都为原国家电力公司所属各企业普遍实行的岗位技能工资制，即“岗位技能工资+工龄工资+津贴+奖金”的模式，员工的工资可分为固定工资和浮动工资两部分。对于薪酬政策没有涉及，导致了现有薪酬体系在一种比较僵化的思路下执行，没有起到薪酬体系应有的激励作用。领导层没有形成指导性意见与决定，造成在执行薪酬策略时显得随意性很强。企业没有科学地评估岗位之间的相对价值，而是凭经验人为确定的，带有较强的主观色彩，缺乏有力的科学根据。员工普遍形成平均思想，绩效考核指标量化不到位，没有解决好“干好干坏一个样”的问题，难以体现其对企业的贡献，造成部分管理人员，特别是辅助人员奖金发放方面的平均化倾向严重。企业对员工，尤其是经营者和企业核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长远利益着想。
2电力企业薪酬激励体系优化思路及参考依据
作为电力企业竞争战略的重要组成部分，薪酬激励体系实际作用的充分发挥，有利于促进企业的稳定发展，提高电力企业市场竞争力。因此，需要明确电力企业薪酬激励体系优化思路。该思路为：将岗位分析及薪酬调查作为重要的基础，应企业不同岗位的专业化分工、长期的发展战略为依据，以电力市场经济形势为导向，最终实现企业快速发展目标，逐渐形成灵活性强、高效的薪酬激励体系，促使电力企业薪酬体系使用中能够发挥激励作用。电力企业薪酬激励体系构建的过程中，应充分考虑企业的实际发展状况，并开展必要的市场调查活动，根据企业的战略部署及战略目标，运用科学的薪酬策略构建出符合电力企业发展需要的薪酬激励策略。同时，应注重岗位设计，运用科学的管理模式对不同岗位所能创造的利润进行评估，增强薪酬激励体系的适用性，得到具有公平竞争性的薪酬标准。与此同时，电力企业薪酬激励体系构建的过程中不仅需要考虑企业的长远发展，也应考虑员工的实际需求，促使员工工资基本达到了市场化要求，调动员工的生产积极性。
3电力企业薪酬激励体系构建策略
3.1注重管理层薪酬优化的科学设计
相对而言，电力企业薪酬激励体系构建的过程中，为了加强企业管理人员薪酬管理，应注重年薪制的合理运用，并确定相应的实施范围。在采用年薪制进行电力企业管理层薪酬优化的科学设计时，应从这些方面入手：（1）参考企业所有员工的平均工资，进而根据企业年利润的实际情况，确定基本薪酬；（2）通过分析电力企业不同岗位工资及绩效工资，确定二者之和，进而制定相应的年度薪点值及岗位工资薪点，确定薪点工资；（3）结合电力企业长期的经营状况，采取年终奖金的形式，给予超额完成任务的经营者必要的年终奖金；（4）根据不同管理者的工作表现，给予他们必要的特殊津贴，像带薪休假、购车补贴等；（5）根据国家规定的“五险一金”，给予员工必要的福利保险。
3.2电力企业薪酬总额的预算控制
有效地控制企业的人力成本是薪酬管理中的重要环节。对于任何企业，薪酬预算都能帮助其控制和评估人力资源合理的投入和产出，进而有效地控制人力成本开支。电力企业薪酬体系主要分为工资、福利和奖金三部分，由于电力企业每年的人员流动率不大，可以采取累加预算法来增加工资预算的准确性。累加预算法把企业未来全年所有员工的薪酬进行累加求和，由此得出其全年的薪酬总额。
3.3电力企业中层管理者薪酬优化设计
中层管理者包括生产部部长、安监部部长、供电所所长、综合部部长、财务部部长和营销部部长等，其薪酬按月核算：月工资=月基本工资+效益奖。其中基本工资作为中层管理人员的基薪，起保障作用，与一般管理人员的分配办法和计算方法相同。效益奖则依据以月度绩效考评为基础的年度绩效考评、单位绩效考评。个人绩效考评占80%，单位绩效考评占20%，中层管理人员的平均效益奖占年薪酬总额的60%左右。总体平均收入是员工平均收入的3倍。计算方法如下：效益奖=单位员工年平均工资×3×岗位系数×绩效考核系数×0.8+单位员工年平均工资×3×岗位系数×单位绩效考核系数×0.2-全年各月平均工资之和。
3.4电力企业一般员工薪酬优化设计
（1）技术人员薪酬设计。技术人员作为电力企业的骨干力量，其薪酬模式应该着重遵循价值取向原则，而其福利则主要侧重于那些个性化福利，一般计算公式：技术人员薪酬=基本工资+岗位工资+年资工资+技能或知识价值。其中基本工资以及岗位工资一般比较固定，主要根据员工的岗位层次以及技术等级来综合核定各人的工资档次，并按月发放；年资工资则主要考虑工龄的长短而逐年提高；技能或知识价值则主要考虑技术人员的学历层次、职称层次、科技成果的价值以及评优评先情况的不同计发不同的工资。
（2）普通工人薪酬设计。电力企业的普通工人可采用项目工资制，这种工资形式不但劳动激励性强，而且使人们感到公平，最大限度打破生产过程中的大锅饭现象，其具体结构包括两部分。一是普通工人的固定薪酬部分。包括基本工资、工龄工资和职称工资三部分，为了管理的方便，目前暂时确定这三部分的给付标准与管理人员相同。生产人员的固定薪酬按月发放。二是普通工人的浮动薪酬部分。依据工程项目的类型、员工在项目中所从事的工作类别等来综合确定，浮动薪酬原则上是在项目工程验收合格后综合计算发放。普通工人浮动薪酬=某个项目薪酬总额-该项目员工总数×员工在该项目中薪酬分配系数。
结论
良好的薪酬激励体系，对于电力企业的稳定发展至关重要，与员工的工作积极性、企业生产成本及生产效益密切相关。因此，电力企业未来发展中应充分考虑薪酬激励体系的实际应用效果，对其中存在的缺陷进行及时处理，运用科学的优化策略不断完善薪酬激励体系，确保电力生产计划能够顺利实施，为企业长期战略目标实现提供保障。同时，在制定各种优化策略的过程中，应充分地考虑电力企业薪酬激励体系的作用及应用状况，增强优化策略的适用性，确保薪酬激励体系构建有效性。
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