论文题目: 基于博弈论的企业员工在职培训机制研究
论文类型: 博士论文
论文专业: 技术经济及管理
作者: 田盈
导师: 蒲勇健
关键词: 在职培训,不对称信息,博弈,机制设计,道德风险,信号传递
文献来源: 重庆大学
发表年度: 2005
论文摘要: 员工在职培训是人力资本形成的重要方式之一。员工在职培训分为一般性在职培训和特殊性在职培训。在完全竞争劳动力市场上,一般性在职培训的收益完全由员工获得,因此,员工必须承担所有的培训成本;特殊性在职培训则相反,培训收益完全由企业获得,那么企业就会承担所有的培训成本。但是,为什么现实生活中企业仍然对员工进行一般性在职培训?这也正是当前在职培训理论研究的热点之一。另外的一个热点则是在职培训中的比较制度分析,集中讨论不同国家的相关政策对在职培训的影响。现存理论文献虽然己认识到不对称信息对员工在职培训的重要影响作用,却忽略了对它的深入分析,停留在描述层面上的理论探讨限制了这些文献解决在职培训实际问题的能力。本文以不对称信息下,企业与员工在培训过程中形成的委托——代理关系作为出发点,旨在解决在职培训过程中所面临的一些难题,围绕着这一目标,许多有意义的结论被获得。 首先,在第一章对全文的写作做一个概览。包括研究背景、学术意义、研究的基本思路与研究的主要内容,以及相关研究理论方法的评述等。. 论文第一部分对企业员工在职培训的理论进行了较为全面的回顾与评述。在第二章,介绍了加里·贝克尔所奠定的员工在职培训研究的理论基础——完全竞争劳动力市场下的企业员工在职培训模型;第三章,对不完全竞争市场下,员工在职培训的成本与收益进行了分析。得出了不完全竞争劳动力市场下一般性在职培训的最优投资水平;第四章,分析了原培训企业与外部企业之间存在的信息不对称对员工一般性在职培训投资水平的影响。研究表明,在信息不对称情况下,企业会愿意承担员工一般性在职培训的部分成本,并且承担的比例随着信息不对称程度的增加而增加。 论文第二部分从企业与员工之间的博弈关系这一角度出发,研究了在不对称信息情况下,企业员工一般性在职培训的行为机制,其中,包括技能凭证对员工一般性在职培训的影响以及一般性在职培训的信号传递模型、逆向选择模型与信息甄别模型。第五章,首先假定了培训的收益不仅仅由企业单方面的投资决定,也由员工在培训中的努力程度决定。在此基础上,就技能凭证对员工一般性在职培训的影响进行了分析;在第六章中,首先分析了一般性在职培训可能作为有关传递企业好坏的信号的原因,并构造了基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型。对模型进行了分析,得出了分离均衡存在的必要条件,以及在分离均衡中,企业应该选择的最优的员工一般性在职培训投资水平;第七章,首先对不完全信息下,一般性在职培训可能产生的逆向选择问题进行了分析。然后,建立不完全
论文目录:
中文摘要
英文摘要
1 引论
1.1 研究的现实意义与学术意义
1.1.1 研究的现实意义
1.1.2 研究成果的学术意义
1.2 国内外研究文献综述
1.3 研究的主要内容和基本思路
1.3.1 研究的主要内容
1.3.2 研究的基本思路
1.4 相关理论方法述评
2 完全竞争劳动力市场下的在职培训
2.1 基本假设
2.2 在职培训的一般均衡条件
2.3 一般性在职培训的成本与收益
2.4 特殊性在职培训的成本与收益
2.4.1 完全特殊性在职培训的成本与收益
2.4.2 非完全特殊性在职培训的成本与收益
2.5 在职培训对员工的影响
2.6 小结
3 不完全竞争劳动力市场下的企业员工在职培训模型
3.1 引言
3.2 不完全竞争劳动力市场下的员工一般性在职培训
3.2.1 “绝对工资压缩”与“相对工资压缩”
3.2.2 “工资压缩”产生的原因
3.2.3 不完全竞争劳动力市场下一般性在职培训的最优投资水平
3.3 小结
4 信息不对称下的员工一般性在职培训
4.1 引言
4.2 信息不对称对员工一般性在职培训的影响分析
4.2.1 员工一般性在职培训的现实价值与期权价值
4.2.2 员工所受培训对外部企业的价值
4.2.3 一般性在职培训成本的分担比例
4.2.4 信息不对称的一些其他影响
4.3 小结
5 技能凭证在企业员工一般性在职培训中的作用
5.1 引言
5.2 基本假设
5.3 无技能凭证时的博弈均衡
5.4 发放技能凭证时的博弈均衡
5.5 事前承诺工资时的一般性在职培训
5.6 小结
6 基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型
6.1 逆向选择与信号传递理论
6.2 企业质量的信号传递方式
6.3 一般性在职培训的信号传递功能
6.4 基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型
6.4.1 基本假设
6.4.2 企业的效用函数
6.4.3 混同均衡与分离均衡
6.4.4 分离均衡的必要条件
6.4.5 示例
6.5 案例研究:三一重工员工在职培训的信号传递功能
6.6 小结
7 企业员工在职培训中的逆向选择与甄别机制设计
7.1 引言
7.2 逆向选择与信息甄别
7.2.1 逆向选择的概念与理论
7.2.2 信息甄别机制原理
7.3 企业员工一般性在职培训中的逆向选择问题
7.4 完全信息下企业员工在职培训策略
7.5 企业在职培训的信息甄别模型
7.5.1 模型的建立
7.5.2 模型的分析与求解
7.6 小结
8 特殊性在职培训的“囚徒困境”与声誉模型
8.1 引言
8.2 “囚徒困境”与声誉模型
8.3 员工特殊性在职培训收益的最优分享比例
8.4 特殊性在职培训中的“囚徒困境”
8.4.1 动态博弈情况
8.4.2 静态博弈情况
8.5 员工特殊在职培训的无限次重复博弈模型
8.6 小结
9 特殊性在职培训的道德风险与激励机制研究
9.1 引言
9.2 特殊性在职培训中的“双边道德风险”
9.2.1 企业隐藏行动的道德风险
9.2.2 企业隐藏信息的道德风险
9.3 企业报酬机制与特殊性在职培训
9.3.1 基本假设
9.3.2 比例分成报酬体系对特殊性在职培训的影响
9.3.3 特殊性在职培训的激励性报酬机制
9.4 “晋升或出局”机制与特殊性在职培训
9.4.1 产出是公共信息的情形
9.4.2 “晋升或停滞”机制
9.4.3 “晋升或出局”机制
9.5 小结
10 基于多任务委托——代理关系的员工在职培训模型
10.1 引言
10.2 基于多任务委托——代理关系的员工在职培训单期博弈模型
10.3 基于多任务委托——代理关系的员工在职培训重复博弈模型
10.4 结论
11 本文主要结论及政策建议
11.1 本文主要结论
11.2 本文主要创新之处
11.3 本文的研究局限
11.4 主要政策建议
致谢
参考文献
附录 A 作者在攻读博士学位期间发表的论文目录
附录 B 作者在攻读博士学位期间参加的科研项目及得奖情况
独创性声明
学位论文版权使用授权书
发布时间: 2005-11-07
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