基层央行人力资源激励机制优化设计 ——以中国人民银行QY市中心支行为例

论文摘要

从2004年中国人民银行面向全国公开招考以来,人民银行新进行员增多,人力资源流动速度加快。伴随而来的是需要的人才进来了留不住,高素质人才流失初现苗头。从现在的实际情况来说,留不住人的最关键的原因是中国人民银行尤其是基层央行缺乏良好的人才激励机制,缺乏与运用人才、培养人才、留住人才相匹配的激励机制,因此,如何进行有效的面向基层央行人力资源流动的激励机制优化设计成为了燃眉之急。本文引用了激励理论、激励机制模式、人力资源流动和人才流失的理论,对照国内外商业银行的激励机制情况,分析了当前中国人民银行、基层央行和QY市中心支行的人力资源分布、流动情况和激励机制现状。根据基层央行的特点和基层央行所需人才的特性,结合先进的激励机制理论,通过对基层央行尤其是中国人民银行QY市中心支行目前人才现状和激励机制的实际情况分析,查找出目前人才流失和效率低下的具体原因,研究如何改善基层央行的激励机制。本文经过反复分析论证,对激励机制的运行模型进行了改进,设计出一套适合中国人民银行QY市中心支行的比较合理、相对高效的激励机制改进方案——建立分类、分层次、个性化的“立体激励机制”:人本管理、建立人才培养机制、行政职务晋升激励、差异性薪酬激励、改革技术职务晋升、强化精神激励、福利长期激励、规范负激励。优化QY市中心支行的人才激励机制设计,形成有效的激励效应,并分析此套激励方案的可行新和实施保障,以期能切实有效使用以及供同系统的其它单位借鉴使用,调动领导及一般行员的工作积极性、主动性、创造性,提高组织效率,实现人才的有效流动。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 选题背景及意义
• 1.2 研究思路和研究方法
• 1.2.1 研究思路
• 1.2.2 研究方法
• 1.2.3 论文的结构
• 1.3 创新点
• 第二章 相关理论回顾
• 2.1 激励理论
• 2.1.1 激励的概念和基本理论
• 2.1.2 激励机制的内容和构成要素
• 2.2 人力资源流动及其相关理论
• 2.2.1 人力资源流动的基本概念
• 2.2.2 各国关于人力资源流动的理论研究
• 2.3 国内外关于银行激励机制的研究
• 2.3.1 西方国家银行员工的长期激励机制
• 2.3.2 国内商业银行员工激励机制
• 2.4 对理论的评述及本文的借鉴
• 第三章 中国人民银行人力资源状况及激励机制现状
• 3.1 中国人民银行简介
• 3.1.1 国家央行的特殊地位
• 3.1.2 基层央行的构成情况
• 3.2 中国人民银行的人力资源状况
• 3.2.1 人力资源结构
• 3.2.2 人员流动情况
• 3.3 中国人民银行激励机制现状
• 3.3.1 现行的晋升机制
• 3.3.1.1 以年资为导向的定期晋升制度
• 3.3.1.2 以领导意志为导向的不定期晋升制度
• 3.3.1.3 现行晋升制度的不足之处
• 3.3.2 现行的薪酬机制
• 3.3.2.1 薪酬机制的基本情况
• 3.3.2.2 现行薪酬机制的不足之处
• 第四章 基层央行现行激励机制与人力资源流动状况分析
• 4.1 基层央行人力资源流动现状及原因分析
• 4.1.1 人力资源结构
• 4.1.2 人力资源流动情况
• 4.1.3 人力资源流动原因分析
• 4.2 基层央行激励机制现状及问题分析
• 4.2.1 激励机制现状
• 4.2.2 现行激励机制的问题分析
• 4.3 基层央行激励机制与人力资源流动的关系分析
• 第五章 QY 市中心支行面向人力资源流动的激励机制优化设计
• 5.1 QY 市中心支行人力资源流动状况及原因分析
• 5.1.1 QY 市中心支行人力资源概况
• 5.1.2 QY 市中心支行人力资源流动情况
• 5.1.2.1 QY 市中心支行机关人力资源流动情况
• 5.1.2.2 QY 市中心支行辖内各支行人力资源流动情况
• 5.1.3 QY 市中心支行人力资源流动原因分析
• 5.2 QY 市中心支行激励机制现状及其问题分析
• 5.2.1 QY 市中心支行激励机制现状
• 5.2.2 QY 市中心支行激励机制问题分析
• 5.3 QY 市中心支行激励机制与人力资源流动的关系分析
• 5.4 QY 市中心支行激励机制优化方案设计
• 5.4.1 优化激励机制的意义和作用
• 5.4.2 激励机制的优化方案
• 5.4.2 优化方案的实施保障
• 第六章 结论
• 6.1 主要结论
• 6.2 研究局限与展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录