山西省妇幼保健机构人力资源配置及管理现状研究

论文摘要

研究目的了解山西省妇幼保健机构人力资源配置现状；探讨各级妇幼保健机构人力资源管理各个环节存在的问题；进一步探索完善人力资源管理机制的途径，为建立一支规模适当、结构合理、德才兼备、符合不同层级需要的妇幼卫生人才队伍提供参考建议，促进妇幼卫生事业的协调可持续发展。研究方法根据经济发展水平和人口规模的不同，课题组讨论筛选出有代表性的机构、管理人员和在岗职工人员。本课题选取省级妇幼保健院、3所地市级妇幼保健机构及其所在地市所属3家县区级妇幼保健机构9家县区级妇幼保健机构，共计13家妇幼保健机构。采用问卷调查、个人和小组访谈等方法，定性与定量相结合，调查了解山西省妇幼保健机构的人力资源现状及人员的引进、培训、考核等管理机制方面的情况。调查数据使用Excel建立数据库，采用SPSS13.0软件进行统计学分析。对妇幼保健机构卫生人力资源总体情况采用描述性分析，对卫生人员的职称、学历结构等用构成比表示；卫生人力配置公平性分析采用洛伦茨曲线（Lorenz curve）和基尼系数（Gini coefficient）测量卫生人力配置的人口和地理分布公平性。研究结果人员配置情况：（1）规模：2007-2009年山西省妇幼保健机构人力资源总量呈现出比较平稳的增长态势，整体来看，省级机构增长较快，而县区级妇幼保健机构增长相对较慢。人员编制与现有职工总数比较，省级缺乏677人，地市级缺乏29.91人，县区级缺乏4.41人。2009年度省级保健人员仅53人（43.80%），缺乏68人；市级机构平均现有保健人员18.55人（30.41%），缺乏42.45人，90.90%市级机构不足61人；县区级机构平均现有保健人员10.97人（26.76%），缺乏30.03人，98. 32%县区级机构均不足41人。岗位设置不合理，全省妇幼保健机构中护理人员占到33.59%，执业医师（含助理）占到48.14%左右。机构层级越低执业医师所占的比重越大，护理人员比重越小，人员短缺的情况越严重。（2）质量：学历结构上，省级机构人员学历本科及以上的超过一半（52.26%），市级妇幼保健机构平均每家机构，拥有1.45个硕士以上学历人员，而县级机构几乎没有硕士/博士（占0.12%）；在职称结构上，市级机构具有高级职称（含副高）的人员比例最高（12.48%），高于省级机构的11.87%和县区级的3.58%；而县级机构的初级职称人员，明显高于省市级机构。（3）公平性分布：妇幼保健机构人力资源的配置人口公平性要优于按面积公平性，可能更多地考虑了服务人口的影响，而较少考虑地理因素对卫生服务可及性的影响。管理现状：（1）人员招聘录用情况：妇幼保健机构员工进入单位的渠道最多的是国家毕业生分配（38.31%），其次是应聘（29.26%）。员工被录用时的评价方式选择最多的两种是面试和知识技能测试，分别占38.68%和29.26%。超过一半的员工凭借专业技能的优势进入单位（51.28%），选择教育背景和工作态度员工分别占19.91%和12.37%。（2）培训情况：2009年在岗员工接受培训次数以1-2次者所占比例最高（35.75%），其次为3-5次（25.34%），13.12%的员工全年未接受过任何培训。妇幼保健机构职工接受最多的培训内容是专业实践技能、专业理论知识和职业道德，比例分别为68.33%，65.46%和37.41%，员工最希望获得的培训内容为专业实践技能，其次是专业理论知识。培训形式以单位内部的培训及参加短期培训班为主。（3）考核激励情况：妇幼保健机构对在岗员工的主要考核指标是工作质量、完成工作的量、服务对象、出勤情况，分别占69.98%、63.65%、55.81%、51.58%。在岗员工奖励的最主要依据是工作完成情况，员工认为最能调动工作积极性的激励因素有：包含奖金福利在内的收入增加、职称晋升、良好的工作环境和融洽的人际关系分别占71.34%，30.32%，24.74%和22.62%。在岗员工进行处罚的最主要依据是工作责任事故，占37.10%；其次是违反规章制度，占32.73%。主要采取扣发奖金和工资、警告、待岗或转岗的方式。研究结论（1）妇幼保健机构人员编制不足，人员数量不足，岗位设置不合理。（2）妇幼卫生技术人员素质偏低，不能满足工作需求。（3）区域发展不平衡，地理配置公平性存在差异。（4）人员招聘录用方面，妇幼保健机构缺乏严格的准入制度，造成人才引不进来、优秀人才留不住的困难局面。（5）培训机会少，缺乏适当的培训需求评估；培训活动不系统，缺乏总体计划；培训形式比较单一，缺乏交流互动；举办的继续教育大多流于形式，大多数人参加继续教育主要是为了学历、晋升。对培训次数和内容满意度均不高。（6）单位考核与激励机制联系不紧密，考核结果与收入相互独立，导致员工对收入满意度不高。对策建议（1）从政府角度：发挥政府职能，加大妇幼卫生投入；规范妇幼卫生人力资源管理机制。（2）从各级妇幼保健机构自身：制定相关政策，建立妇幼卫生人力发展的长效机制；多渠道、多形式提高妇幼卫生技术人员素质；整合资源、合理配置和充分利用现有卫生人力资源。（3）完善妇幼保健机构内部的人力资源管理的各个环节。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 前言
• 第一部分 理论框架与研究设计
• 一、研究目的
• 二、研究内容
• 三、研究方法
• 四、质量控制
• 五、技术路线
• 第二部分 山西省妇幼保健机构人力资源配置现况
• 一、山西省省情和妇幼保健机构发展概况
• 二、山西省妇幼保健机构卫生人力资源配置现状
• 2.1 规模分析
• 2.2 结构分析
• 2.3 公平性分布
• 三、山西省妇幼保健机构人力资源配置中问题及原因
• 3.1 机构设置不尽完善
• 3.2 人员结构参差不齐
• 3.3 区域发展不太平衡
• 第三部分 山西省各级妇幼保健机构人力资源管理的现状
• 一、调查机构妇幼人员基本情况
• 二、人力资源管理情况分析
• 2.1 人员招聘录用
• 2.2 人员培训情况
• 2.3 人员考核激励
• 三、妇幼保健机构人力资源管理中存在问题及原因
• 第四部分 对策与建议
• 一、从政府角度出发
• 二、从妇幼保健机构自身
• 三、微观管理的各个环节
• 研究不足和创新之处
• 1 研究不足
• 2 创新之处
• 参考文献
• 综述
• 参考文献
• 附录
• 个人简介
• 一、 基本情况
• 二、 学习经历
• 三、 攻读研究生期间参加实习情况
• 四、 发表论文情况
• 致谢