员工与组织关系对员工离职意愿的影响

论文摘要

组织与员工的关系对员工离职行为具有重要影响。基于社会交换理论,目前研究的员工与组织关系包含两大理论:组织支持理论和心理契约理论。本文首先通过找问题的切入点,提出了本次研究的意义及研究的框架。其次,通过对以往有关组织支持、心理契约、情感承诺、工作投入度、组织满意感、工作满意度及离职意愿的相关研究以及它们之间关系的文献阅读与综述,发现了以往研究的许多有用的成果,同时也存在不足之处。因此,本文提出了研究构思:通过研究组织支持和心理契约之间的相互影响找出它们之间的内在相互关系;将组织支持和心理契约结合起来验证其对员工离职意愿会产生直接影响;研究组织支持和心理契约通过员工工作态度对员工离职意愿产生间接影响。第三,本文研究的步骤主要是通过文献搜集阅读,以构思出本次研究的初步模型;通过问卷前测的信度、效度检定对问卷进行验证和进一步的修正;通过大量的问卷调查的方法搜集数据,采用SPSS 12.0统计软件对数据进行统计分析,得出研究结论。最后,根据实证分析,得出了本文的研究结论及对今后研究的建议。研究结果基本上与原构思相符,主要结论如下:1.组织支持和心理契约之间存在相互影响;2.组织支持和心理契约对员工工作态度具有显著影响3.员工工作态度对员工离职意愿具有显著影响;4.组织支持和心理契约对员工离职意愿具有显著影响;5.组织支持和心理契约通过员工工作态度对员工离职意愿产生间接影响。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 问题的切入点
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 实际意义
• 1.3 技术路线和结构安排
• 1.3.1 技术路线
• 1.3.2 结构安排
• 2 文献回顾
• 2.1 组织支持理论
• 2.1.1 组织支持理论产生的背景
• 2.1.2 组织支持的定义
• 2.1.3 组织支持的结果变量
• 2.2 心理契约理论
• 2.2.1 心理契约理论产生的背景
• 2.2.2 心理契约的定义和内容
• 2.2.3 心理契约的维度
• 2.2.4 心理契约的结果变量
• 2.3 组织支持理论与心理契约理论的关系研究
• 2.4 员工工作态度
• 2.4.1 组织承诺
• 2.4.2 工作投入度
• 2.4.3 组织满意感
• 2.4.4 工作满意度
• 2.5 员工离职意愿
• 3 研究问题与研究设计
• 3.1 研究问题的提出
• 3.1.1 组织支持和心理契约相互影响
• 3.1.2 组织支持和心理契约共同作用对员工离职意愿产生影响
• 3.1.3 员工工作态度在组织支持和心理契约与员工离职意愿之间起中介作用
• 3.2 研究目标
• 3.3 研究模型与假说
• 3.3.1 研究模型
• 3.3.2 研究假说
• 3.4 研究方法
• 4 问卷设计与检定
• 4.1 问卷设计
• 4.2 研究变量的定义和测量
• 4.2.1 研究变量的定义
• 4.2.2 研究变量的测量
• 4.3 问卷的前测与修改
• 4.3.1 前测问卷的结构效度检定
• 4.3.2 前测问卷的结构信度检定
• 4.4 样本收集
• 4.5 正式问卷效度、信度检验
• 5 数据分析
• 5.1 各变量的描述性统计分析
• 5.1.1 组织支持和心理契约的描述统计结果
• 5.1.2 员工工作态度的描述统计结果
• 5.1.3 员工离职意愿的描述统计结果
• 5.2 各研究变量的相关分析
• 5.2.1 组织支持与心理契约的相关分析
• 5.2.2 组织支持和心理契约与员工工作态度的相关分析
• 5.2.3 员工工作态度与员工离职意愿的相关分析
• 5.2.4 组织支持和心理契约与员工离职意愿的相关分析
• 5.3 各研究变量的回归分析
• 5.3.1 组织责任对组织支持感知的回归
• 5.3.2 组织支持感知对员工责任的回归
• 5.3.3 组织支持和心理契约对员工工作态度的回归
• 5.3.4 员工工作态度对员工离职意愿的回归
• 5.3.5 员工工作态度的中介作用分析
• 5.3.6 回归结果修正假设模型
• 6 研究结论与展望
• 6.1 研究结果讨论
• 6.1.1 组织支持与心理契约的关系讨论
• 6.1.2 组织与员工的关系、员工工作态度、员工离职意愿的关系讨论
• 6.1.3 员工与组织关系和员工离职意愿的中介模型
• 6.1.4 员工工作态度模型
• 6.2 对管理实践的启示和建议
• 6.3 研究局限及未来研究展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果