管理者—员工心理契约对员工行为影响机理研究 ——基于中国国有企业样本的实证分析

论文摘要

通过对国内外已有心理契约研究成果较为深入地分析可以发现,绝大部分学者都在探讨组织与员工(包括组织与管理者)之间的心理契约,但很少有学者去研究管理者与员工之间存在心理契约的可能性及其对员工行为的影响机制。事实上,在中国文化背景下,即使在一些建立了现代企业制度的国有企业,在组织及其制度之外,管理者的个人影响力仍然对员工行为产生着非常重要的影响。本研究采用截面调查方法研究国有企业管理者与员工之间心理契约及其对员工缄默/呼吁行为的影响。主要目的是加深对以下几个问题的理解:管理者与员工之间是否存在心理契约?如果存在,管理者——员工心理契约的结构怎样?管理者与员工之间心理契约的类型对员工的缄默/呼吁行为有何影响?其作用机理如何?是否以领导——成员交换关系(LMX)为中介变量?是否受到员工内在动机和情绪控制力的影响?根据上述研究重点,本研究按照规范的实证研究程序,对研究过程进行了设计。本研究共分为六个部分。第一章是导论部分。主要介绍本研究的背景、意义、研究问题和思路,同时,本研究还对关键术语进行了必要的定义。第二章是研究综述部分。主要对心理契约、员工行为、领导——成员交换关系以及员工内在动机、员工情绪控制力等相关领域的现有研究成果进行了概括性介绍和评述,并对当前研究存在的不足进行了分析。第三章是基本理论与研究假说部分。在进行理论分析的基础上,提出了本研究的9个大假说和42个小假说。第四章是研究方法与过程部分。在进行较为规范的研究设计基础上,本研究分四次进行了预测试,先后共获得511名国有企业员工的有效数据资料。在正式测试中,获得了422名国有企业员工的有效数据资料。研究过程中控制了性别、年龄、教育程度、职位类型、工作变动次数等人口学统计变量。主要选用SPSS13.0统计软件进行统计分析,采用了因素分析、相关分析、方差分析等相结合的统计方法,对翻译与本土化的量表进行了检验。第五章是正式测试结果部分。主要选用SPSS13.0和LISREL8.7统计软件进行统计分析,并以Excd2007为辅助工具,采用了因素分析、相关分析、方差分析、层次回归分析、结构方程模型等相结合的统计方法,根据假说对调查数据进行了假说检验和分析。研究结果显示,管理者与员工之间存在交易型心理契约、关系型心理契约和伦理型心理契约。研究发现,管理者与员工之间的心理契约类型对员工缄默/呼吁行为有显著影响,即交易型心理契约(TPC)与员工顺从型缄默/呼吁行为、防御型缄默/呼吁行为显著正向相关,关系型心理契约(RPC)与员工亲社会型缄默/呼吁行为显著正向相关,伦理型心理契约(EPC)与员工顺从型缄默/呼吁行为、防御型缄默/呼吁行为显著负向相关,与员工亲社会型缄默/呼吁行为显著正向相关。同时,研究还证实了LMX对心理契约类型与员工缄默/呼吁行为之间关系的中介作用。此外,研究还发现,员工的内在动机和情绪控制力对心理契约类型与员工缄默/呼吁行为之间的关系具有调节作用。第六章是讨论部分。主要对研究结果及发现进行了分析、讨论与总结,并就研究结果在提升国有企业管理者领导力、员工职业发展能力以及人力资源管理水平等方面的应用进行了分析与介绍。在介绍创新点之后,本研究重点剖析了存在的局限性,并对未来的研究提出了建议。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 引言:全球化时代的东方管理思想
• 第一章 导论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 实践意义
• 1.3 研究问题和研究思路
• 1.4 关键术语定义
• 第二章 研究综述
• 2.1 心理契约研究综述
• 2.1.1 心理契约的概念发展
• 2.1.2 心理契约的结构与内容
• 2.1.3 心理契约破坏及其影响
• 2.1.4 心理契约研究述评
• 2.2 员工行为研究综述
• 2.2.1 员工缄默/呼吁行为的概念发展
• 2.2.2 员工缄默/呼吁行为的分类
• 2.2.3 员工缄默/呼吁行为对员工与组织的影响
• 2.2.4 其他员工行为
• 2.2.5 员工行为研究述评
• 2.3 领导——成员交换关系研究综述
• 2.4 员工个人心理因素研究综述
• 2.4.1 员工内在动机
• 2.4.2 员工情绪控制力
• 2.5 总结
• 第三章 基本理论与研究假说
• 3.1 管理者与员工之间的心理契约
• 3.1.1 管理者——员工心理契约的理论基础
• 3.1.2 管理者——员工心理契约的结构
• 3.2 管理者——员工心理契约与员工缄默/呼吁行为
• 3.3 LMX与管理者——员工心理契约、员工缄默/呼吁行为
• 3.4 员工个体心理因素与管理者——员工心理契约、员工缄默/呼吁行为
• 3.5 研究假说总结
• 第四章 研究方法与过程
• 4.1 研究设计
• 4.1.1 问卷开发方法
• 4.1.2 样本抽取方法
• 4.1.3 问卷测试方法
• 4.1.4 问卷发放方法
• 4.1.5 统计工具及统计方法
• 4.2 研究概念
• 4.3 量表选择（概念的操作化）
• 4.4 管理者——员工心理契约量表（MEPC）开发
• 4.4.1 MEPC开发方法的确定
• 4.4.2 MEPC的开发过程
• 4.4.3 MEPC的信度检验
• 4.4.4 MEPC的内容效度检验
• 4.5 ESV、IM和ROE的本土化
• 4.5.1 原始量表
• 4.5.2 ESV、IM和ROE的翻译过程
• 4.5.3 ESV、IM和ROE的预测试（预测试三）
• 4.5.4 ESV、IM和ROE的信度检验
• 4.5.5 ESV、IM和ROE的内容效度检验
• 4.6 主要预测试的过程和结果
• 4.6.1 预测试一
• 4.6.2 预测试二
• 4.6.3 预测试三
• 4.6.4 预测试四
• 4.7 正式测试
• 4.7.1 被试
• 4.7.2 时间和地点
• 4.7.3 问卷
• 4.7.4 问卷发放与回收形式
• 4.8 小结
• 第五章 正式测试结果
• 5.1 变量的描述性统计情况
• 5.2 变量的信度与相关性
• 5.2.1 正式测试中各变量的信度
• 5.2.2 正式测试变量的相关性
• 5.3 人口学变量统计分布
• 5.3.1 样本人口学变量统计分布表
• 5.3.2 样本人口学统计变量的平均数方差比较
• 5.4 多重共线性、共同方法偏差的控制
• 5.5 MEPC量表的检验
• 5.5.1 探索性因素分析
• 5.5.2 验证性因素分析
• 5.6 假说检验
• 5.6.1 管理者——员工心理契约结构
• 5.6.2 管理者——员工心理契约与员工缄默/呼吁行为
• 5.6.3 LMX与管理者——员工心理契约、员工缄默/呼吁行为
• 5.6.4 IM对管理者——员工心理契约与员工缄默/呼吁行为的调节作用
• 5.6.5 ROE对管理者——员工心理契约与员工缄默/呼吁行为的调节作用
• 5.6.6 假说检验总结
• 第六章 讨论与结论
• 6.1 引言
• 6.2 研究结果及发现的分析讨论
• 6.2.1 管理者——员工心理契约及其结构类型
• 6.2.2 ESV、IM和ROE的本土化
• 6.2.3 管理者——员工心理契约与员工行为
• 6.2.4 LMX与管理者——员工心理契约、员工缄默/呼吁行为
• 6.2.5 员工内在动机对管理者——员工心理契约与员工缄默/呼吁行为的调节作用
• 6.2.6 ROE对管理者——员工心理契约与员工缄默/呼吁行为的调节作用
• 6.3 研究结果总结
• 6.4 研究结果的应用
• 6.4.1 提升管理者的领导力
• 6.4.2 提升员工的职业发展能力
• 6.4.3 提升国有企业人力资源管理水平
• 6.5 研究创新
• 6.5.1 研究对象与研究视角
• 6.5.2 研究模型
• 6.5.3 研究量表
• 6.6 研究局限
• 6.6.1 研究方法的局限
• 6.6.2 被试样本覆盖的地区和行业的广泛性问题
• 6.6.3 东西方管理思想的比较研究问题
• 6.7 未来研究建议
• 6.8 小结
• 参考文献
• 附录一 本文常用缩略语索引
• 附录二 正式测试问卷
• 后记