360度绩效考评系统改进研究

论文题目: 360度绩效考评系统改进研究

论文类型: 硕士论文

论文专业: 企业管理

作者: 黎志锋

导师: 朱敏

关键词: 绩效考评五星模型,绩效评价五星图,绩效拓展五星图,绩效潜质,度绩效考评

文献来源: 西南财经大学

发表年度: 2005

论文摘要: 360 度绩效考评的广泛应用,适应了现代科技的发展和经济活动中管理者职权范围的扩大、企业结构扁平化、参与式管理、团队合作和矩阵式管理等先进管理理念。 360 度绩效考评综合运用了心理学、社会学、组织行为学、管理学等相关学科的知识。从理论的角度讲,360 度绩效考评是一种非常好的绩效考评模式,但由于本身的一些缺陷与不足,它在实施中遇到了很多困难。这些缺陷使得 360 度绩效考评的效度和信度降低了许多。本文在借鉴 360 绩效考评原理的基础上提出一种新的考评方法,并通过整合其他考评工具的优点,试图更好地实现员工绩效考评的目的——绩效考核以及员工的培训与开发。一、本文框架及主要内容全文由三大部分构成(共 5 章):(1)、第一部分(第一、二章)探讨绩效管理的基本概念和相关理论;(2)第二部分(第三章)探讨360 度绩效考评的优势与不足,管理实践中应注意的问题;(3)第三部分(第四、五章)提出 360 度绩效考评系统的改进模型——五星模型,系统地解决 360 度绩效考评系统本身存在的问题和绩效管理中存在的一般问题,并给出模拟应用案例。第一章主要探讨绩效的概念、基本结构和因果模型。传统绩效概念的研究往往从绩效结构入手,围绕行为、结果、能力三者展开。在绩效管理思想的演变过程中,经历了从一个极端(管理组织绩效)到另一个极端(管理雇员绩效)的变化,而更全面的模型应涉及组织,个人和介于两者之间的各个层次。绩效考评是绩效管理系统中的核心环节,研究者们开始致力于减少绩效误差和提高评估精度。此后,研究的重心转向了评价者,特别是评价者的认知过程及评估精度。本文认为,员工的绩效是无法完全精确地测评的,绩效考评方法是否有效,取决于该方法能否根据员工的绩效水平判断和预测组织的绩效水平以及能否区分不同员工之间的不同绩效水平。绩效考评中应考虑到以下假设条件:(1)由员工本人和系统共同决定员工绩效的真实水平;(2)考评者与被考评者的关系和被考评者的意图将影响员工绩效的认知水平;(3)考评工具(技术)将影响员工绩效的最终测评结果。第二章主要探讨绩效考评中的基本内容。本章目的在于分析一个有效的绩效考评系统应该具备的标准和要求。绩效考评的目的有三个:战略目的、管理目的和开发目的。绩效考评的目的对于绩效考评结果的有效性存在显著影响。考评目的的不同,涉及到考评标准的侧重点不同、采集考评信息的方式不同、指标权重体系的不同,从而决定了考评工具的不同。绩效考评的考评主体包括上级、员工本人、同级人员、下属及顾客。在以上主体考评过程中,经常出现几种考评误差:晕轮效应、宽松或严格倾向及居中趋势、同类人效应、近因效应、对比效应、暗示效应等。一个有效的绩效考评系统,应能最大程度上减少此类误差带来的影响。衡量绩效考评系统的标准有四点:(1)绩效考评系统与企业战略的一致性;(2)较高的考评信度与效度;(3)绩效考评系统的公正性;(4)绩效考评系统的明确性。明确性是指绩效考评系统能在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导,告诉组织对他们的期望是什么,以及如何才能达到这些要求。本章最后进行了各种绩效考评工具的比较分析,试图结合各种工具的优点开发出一种适合 360 度绩效考评的考评量表。第三章主要探讨 360 度绩效考评系统的研究。360 度绩效考评的理论基础是心里测量学中的真分数理论,同时还涉及以下问题:(1)责任心问题3。60度绩效考评的成功依赖于评价者的诚实度和责任心。而 360 度绩效考评在控制考评者提供的信息的准确性方面缺乏力度。(2)印象管理在绩效考评中的问题——评估噪音和操纵评估过程。(3)跨文化应用问题。对于 360 度绩效考评系统而言,在不同文化下的可移植性需要引起关注。360 度绩效考评反馈方法是从西方国家发展而来,是与个性化很强的社会文化相适应的,将这种方法搬到集体主义思想很浓烈的中国,往往会导致许多问题。只有那些具有明确的发展目标、成熟稳定的组织结构,相互支持、鼓励沟通的组织文化的组织才可顺利实行。本章最后指出了 360 度绩效考评的优势与缺陷,提出了系统改进的重点。第四章是本文的重点和主要内容,共 6 节。(一)五星模型提出背景,包括 360 度绩效考评改进要点、五星模型的概念等。(二)绩效评价五星图,主要内容有:(1)确定绩效评价的维度:结果、行为和能力。(2)模型调整函数。通过条件函数对自我评估结果做出调整,从而要达到的目的是,无论自评有意偏低或者有意偏高,都会受到惩罚,只有较真实的自我评价,才可能使自我评价获得最理想的分数。但这种处理不会影响绩效评价的信度。(3)评价总分计算。本模型采用面积计算法,设从各个信息渠道得出的总分为 P,它等于五星图阴影部分的面积大小。和加权法比较而言,有以下优点:五星模型中,各个考评主体的权重相等且独立,真正体现了客观,公正,尊重员工的本义;重视上级评价的原则是通过各考评主体的人数来体现的;容易拉开总分差距以区分不同的绩效水平。(4)五星图几何图解与应用。(三)绩效拓展分析五星图,主要内容包括:(1)影响绩效的五大因素:能力、行为、激励、环境?

论文目录:

前言

第一章文献综述与研究构思

第一节研究目的与论文构思

第二节员工绩效考评文献综述

一、绩效概念的形成

二、绩效管理思想的演变

三、绩效考评的研究现状

第二章绩效考评的基本内容

第一节绩效考评的目的与原则

一、绩效考评的目的

二、绩效考评的原则

第二节考评信息来源与考评误差

一、考评信息来源

二、绩效评价中的考评误差

第三节衡量绩效考评系统的标准

一、企业战略的一致性

二、信度与效度

三、绩效考评系统的公正性

四、绩效考评系统的明确性

第四节绩效考评的主要工具

一、非系统技术

二、系统考评技术

三、各种考评工具的比较

第三章 360 度绩效考评系统

第一节 360 度绩效考评的产生和发展

第二节 360 度绩效考评的理论基础

第三节 360 度绩效考评应该注意的几个问题

一、考评中的责任心问题

二、印象管理矫正

三、跨文化应用

第四节 360 度绩效考评的优势与缺陷

一、360 度绩效考评的优势

二、360 度绩效考评的缺陷

三、360 度绩效考评与其他方法的比较

第四章 360 度绩效考评系统改进—绩效考评五星模型

第一节五星模型提出背景

一、360 度绩效考评系统改进要点

二、五星模型考评方法

第二节绩效评价五星图

一、绩效评价维度

二、模型调整函数

三、评价总分计算

四、五星图几何图解与应用

第三节绩效拓展分析五星图

一、绩效影响因素

二、绩效潜质

三、三种典型的优秀绩效创造模式

第四节模型指标体系与问卷设计

一、混合型考评指标

二、权重设计与计分原理

三、问卷设计

第五节五星模型考评程序

第六节研究的局限性

第五章五星模型绩效考评示例

第一节案例背景

第二节实施过程

第三节评价报告撰写要素

参考文献

后记

致谢

发布时间: 2005-07-04

参考文献

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360度绩效考评系统改进研究

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