导读:本文包含了人才招聘体系论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:人力资源管理,招聘体系,优化策略
人才招聘体系论文文献综述
范磊[1]（2019）在《JT银行人才招聘体系优化策略分析》一文中研究指出近年来,企业在人力资源管理过程中有关招聘体系优化策略问题得到管理层的高度重视。尤其我国商业银行在面对经济发展新常态下,如何采取高效的招聘措施挖掘到最有用的人才,关系到提高商业银行经营业绩及提升核心竞争力的问题。JT银行在人才招聘体系优化方面需要结合当前市场变动的最新动态,提升人才招聘活动质量,进而实现该银行的人才竞争优势,为银行可持续发展奠定良好的人才结构。本文通过对JT银行招聘体系优化目的与原则进行了分析,并提出了适合JT银行发展需要的人才招聘体系优化的具体策略。(本文来源于《纳税》期刊2019年16期）
张耀元[2]（2019）在《汽车企业异地建厂人才招聘体系设计与实施》一文中研究指出中国汽车行业迅猛发展,许多汽车集团企业在全国积极布点,建设生产基地,异地建厂面临着人力资源开发和招聘的巨大挑战。文章以W公司为例,对其重庆基地建设初期人才招聘体系的设计与实施进行了研究和探讨,提出了差异化的设计方案和重点关注项,相关实践案例和思路可供参考。(本文来源于《企业科技与发展》期刊2019年05期）
吴楚杰[3]（2019）在《基于胜任力模型的F公司转型期创新人才招聘体系优化研究》一文中研究指出当今的时代,全球化和国际分工的趋势日渐明显,互联网和数字化也越来越深入地改变着人们的生活。同时,互联网和数字化更是促进了科学技术的更新迭代和人们思维方式的转变。在这样的时代背景下,转型成为企业保持核心竞争力的必由之路,推动转型的创新人才俨然成为市场炙手可热的人力资源。F公司作为世界最大的健康科技公司之一,于2018年7月1日起正式剥离照明业务,聚焦健康科技,目前正加紧从单纯的设备供应商角色向全面解决方案提供商转型。转型过程中的一段时间内,各事业部和职能部门对人力资源部的创新人才招聘工作满意度趋于下降,而且不满的维度越来越多。用人部门对人力资源部推荐候选人的速度、质量、新进人员离职率等方面都表达了不满,这促使了人力资源部开始重新审视原有的招聘体系。本文详细分析了F公司转型期创新人才需求的特点和F公司创新人才招聘体系现状,诊断了F公司现有创新人才招聘体系存在的问题、缺陷、不足。基于对胜任力模型、招聘体系等方面的研究,收集并整理数据,构建和验证F公司转型期创新人才岗位胜任力模型。深入探究F公司的现有招聘团队架构,招聘流程,招聘渠道,测评工具等,寻找优化现有招聘体系的解决方案。详细论述了优化的思路与优化目标,优化的原则,优化的内容,优化的预期效果和优化的保障措施。从而,从创新人才招聘角度为F公司更加高效地选拔和录用人才,为F公司的战略转型提供强有力的人力资源支持。(本文来源于《吉林大学》期刊2019-05-01）
袁华东[4]（2018）在《基于胜任力的人才招聘体系的优化研究》一文中研究指出市场经济飞速发展的时代背景下,企业面临着越来越大的竞争压力,而人才是保障企业竞争力的关键。因此,如何招聘到匹配企业岗位的优秀人才,保证企业自身的健康、稳定发展,已成为各企业广泛关注的一个焦点。本文在分析当前人才招聘体系存在问题的基础上,提出了一些基于胜任力的人才招聘体系优化策略,以期为合理配置人力资源、提升企业核心竞争力提供一些参考建议。(本文来源于《经贸实践》期刊2018年15期）
徐鹏[5]（2018）在《H人才招聘网站个人用户满意度测评体系构建》一文中研究指出21世纪企业间的竞争,已经从同质化的层面,扩大到了企业服务能力层面。互联网企业所提供的服务水平的高低直接影响到起企业的效益,如何提高服务能力,最大限度的满足顾客的服务需求,提高客户的满意度和忠诚度是互联网企业关注的重点。本文以H人才招聘网站为研究对象,参考美国顾客满意度指数模型,通过构建该网站客户满意度测评体系,为网站下一步提升服务能力和水平提供测评依据。(本文来源于《西部皮革》期刊2018年12期）
李尔熵[6]（2018）在《基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究》一文中研究指出知识化、信息化经济发展背景下,社会化程度更高、创造性活动的复杂性要求也越高,要求企业核心竞争力具有差异化和个性化,也对企业内部的潜在竞争力提出了严峻的考验。复杂性的创造活动都是源于跨领域、跨学科的知识技能,单一的知识和技能已经无法满足需求。此背景下,具备多元化知识结构和交叉学科背景的复合型人才成为企业争夺的对象,复合型人才不仅在专业技能上有突出经验,也拥有多种跨学科知识,且能灵活运用。能为企业创造出社会化程度更高、复杂性更高的创新性活动,帮助企业在变化莫测的市场环境中求得生存发展。如何招聘到与公司岗位匹配的复合型人才,并进行科学管理,是目前人力资源管理的核心。影响着企业未来发展是否具有明显的竞争力,能否得到企业管理者们的高度重视。然而企业内部资源的有限性,决定了管理者不可能对企业管理的各个环节投入更多的精力、物力和财力,在资源投入上必须做到有的放矢,而对人力资源管理的投入则显得力不从心,进而影响到企业高质量人才的招聘、培养和管理的科学性和前瞻性。然而,伴随市场竞争的加剧以及社会化程度的加深,人力资源管理的职能正逐渐从企业分离出去,逐渐由企业内部管理模式演变成外包管理模式。人力资源外包管理作为企业管理中的一项新领域、新业务,正以其差异化的服务功能,吸引越来越多的用人单位将人力资源的部分或者全部功能业务外包出去。在这一大环境需求背景下,专业人力资源管理公司应运而生。然而,随着企业对于复合型人才的需求越来越大,专业人力资源公司的传统招聘体系已经不能满足需求,无法对复合型人才进行科学、合理地筛选、招聘,如何对传统招聘体系优化改善,是专业人力资源管理公司目前亟待解决的问题。胜任力模型理论建立在考察招聘的动机和个性特征上,能将岗位所需要的特性和技能全方位分解,指导整个人力资源招聘工作更加精细化、客观化,也使人力资源管理工作更加科学性和前瞻性。本文通过构建XC公司复合型人才的胜任力模型,对XC公司复合型人才招聘体系进行优化完善。通过实地访谈等方式归纳提炼出XC公司在招聘过程中,应该着重考核的复合型人才胜任力要素为广泛的知识结构、创新能力、学习吸纳能力、逻辑分析、逻辑判断、环境适应性、创新精神和有效沟通。并从知识结构、营销能力、协作能力以及逻辑判断四个方面作为招聘复合型人才的测评重点。结合XC公司实际情况,在胜任力模型的指导下,制定出从复合型人才储备、招聘需求分析、明确招聘标准、科学化招聘手段以及制定招聘效果评估方案等方面,着手优化复合型人才招聘体系。保障XC公司有关复合型人才招聘活动的所有环节都得到优化改善,保证了招聘的质量以及用人单位的满意度。能有效提高XC公司招聘复合型人才的招聘质量和效率,也能为用人单位节省成本和提供匹配度更高的人才,实现企业间合作共赢。本文研究弥补了以前对于招聘复合型人才胜任力模型研究的不足,为专业人力资源管理公司复合型人才招聘提供了参考和有效甄选标准。但本文在研究上还存在一定的不足之处,希望通过此文引发更多人来关注这个领域。(本文来源于《湖南工业大学》期刊2018-06-08）
李尔熵[7]（2018）在《基于胜任力的人力资源管理公司复合型人才招聘体系的优化研究》一文中研究指出知识化、信息化经济发展背景下,企业之间的生存竞争日益激烈,如何招聘到与公司和岗位匹配良好的人才,成为企业关心的核心。本文针对人力资源管理公司在招聘复合型人才过程存在的误区和不合理之处,对胜任力及其应用研究基础上进行深入分析,并最终从岗位分析、招聘环节工具和方法确定、招聘实施及招聘效果评估等方面优化招聘体系,从而节省用人单位成本和为企业提供匹配度更高的人才,实现企业间合作共赢。(本文来源于《经贸实践》期刊2018年08期）
王坤[8]（2018）在《华利信息公司人才招聘体系优化设计研究》一文中研究指出近年来,随着我国“全面深化改革”及“大众创业、万众创新”等政策不断深入,企业在迎来重要发展机遇的同时,也面临越来越激烈的市场竞争,在激烈的市场竞争中,越来越多的企业深刻意识到优秀人才对企业的重要意义,意识到企业的生存发展离不开充足的优秀人才支持。人才招聘作为企业人力资源管理体系中的重要组成部分,承担着为企业精准高效的识别和选拔有助于企业生存和发展的优秀人才的重要作用,如何做好人才招聘工作,已成为企业必须重视的问题。本次研究围绕“华利信息公司人才招聘体系优化设计”这一主题,在“发现问题、研究问题、分析问题、解决问题”及“持续改进”思想的指导下,从目前公司人才招聘工作中暴露的典型问题入手,综合运用文献研究法、专家小组法及问卷调查法等方法,结合不同学者在招聘领域的理论研究成果、其他公司招聘体系建设先进经验及华利信息公司实际情况,有针对性的对华利信息公司目前招聘体系中存在的问题提出一系列的解决方案,如针对招聘规划前瞻性不足问题,建立了基于企业发展目标的人力资源规划;针对招聘标准不够明确问题,构建了基于工作分析的岗位胜任力模型;针对招聘流程僵化问题,重新优化设计招聘流程;针对招聘渠道狭窄问题,积极拓展招聘渠道;针对招聘面试官团队专业性不强问题,组建了高水平的面试官队伍;针对招聘面试方法单一问题,综合运用多种考评方式全面评价候选人;针对招聘效果评估欠缺问题,构建了招聘效果评估指标体系;针对导致目前招聘体系产生问题的深层次原因,提出加强企业文化建设、树立系统的人力资源管理理念、强化人力资源管理工作重要地位、引入PDCA管理循环对人才招聘体系进行持续改进等方面的优化方案,帮助华利信息公司建立一套精准高效的人才招聘体系。本次研究在研究过程中吸收和借鉴了很多有益的研究成果和实践经验,同时发现我国中小企业在人才招聘过程中遇到很多相似问题,因此希望本次研究的研究过程和研究结论能为遇到相似问题的企业提供一定可供参考的资料。同时,因时间、精力及能力限制,本次研究还不够深入,在今后的工作中仍将不断深入研究、持续改进,也希望引发更多学者和企业对人才招聘领域给予更多关注。(本文来源于《华北电力大学(北京)》期刊2018-03-01）
郑克晖[9]（2017）在《浅析企业人才招聘体系的构建》一文中研究指出21世纪国与国之间的竞争是人才的竞争,因而企业与企业之间的竞争也是人才之间的招聘和争夺。本文主要是介绍了企业人才招聘的定义、意义,结合实际情况,对人才招聘的流程进行简单阐述,重点是根据企业的发展情况对构建良好的人才体系提出若干建议,从而保证企业人才的稳固和素质的提升,为企业带来更多的效益。(本文来源于《智富时代》期刊2017年12期）
谭云辉[10]（2017）在《HDSF公司“90后”科技人才招聘体系优化研究》一文中研究指出人力资源管理作为人类管理理论和实践发展历程中的一门新兴学科,问世于20世纪70年代末的西方。人力资源管理既与管理理论渊源深远,又有其独特的研究领域;既脱胎于传统人事管理,又追求突破事务性管理、坚持以人为中心。而招聘体系是人力资源管理系统的重要组成部分,其研究也是深植于人力资源管理理论和实践的土壤,并独具特色。招聘体系是企业人力资源管理系统的输入单元,决定着企业人力资源的数量、质量、知识和年龄结构等构成,影响着企业战略的落地实施,是人力资源管理的重要基础和前提,为企业目标和组织绩效的实现提供人力保障和智力支持。而随着“90后”大学生成为就业市场的主力,传统的招聘体系面临着深刻的激荡和触动。“90后”居高不下的招聘失败率成为企业招聘工作必须重视的重要课题,该问题在HDSF公司“90后”科技人才招聘中也十分突显,如2016年新招科技类大学生毁约率竟高达33%。HDSF公司成立于2010年,以HD公司为母体公司(最大股东),主要经营商用飞机大部件、零组件的设计、研制、生产、销售、维修和服务,及航空产品的转包生产等。作为航空制造领域的新秀,该公司依托国家战略、凭借政策支持,高起点、加速度地参与国产大飞机研制。现有230人,其中科技人才76人,包括“90后”科技人才46人。组织的运行、发展关键在人力资源,HDSF公司从成立之初就高度重视人力资源的引进、开发、运用。总的来说,该公司的人力资源招聘来源主要有叁条路径:母体公司成熟人才引进、社会成熟人才招聘、校园招聘,从而形成“叁足鼎立”的招聘体系。但因形势的发展,当前以校园招聘体系为主。“90后”科技人才招聘体系是校园招聘体系的重要组成部分,为公司的科技人才招聘发挥了重要作用,但在实际运行中也存在着一些问题。据分析,HDSF公司现有的“90后”科技人才招聘体系存在着选人用人的理念空泛落后、工作分析不够客观具体、人力资源供需预测以经验为主、招聘计划有失于专业灵活、招聘简章过于单调生硬、人才测评主观笼统、录用决策周期过长、招聘评估和后续责任缺失等问题。如此传统的招聘体系与招聘新对象“90后”科技类大学生不合拍,缺乏互动和吸引力,难以达成招聘的心理契约;“90后”科技类大学生个性鲜明、追求平等、自由散漫、主动创新、注重感受、短期逐利等,他们在求职中也有更特殊的需求与期望。招聘体系的失效带来的招聘失败代价沉重,招聘资源极大浪费,人力配置难以及时到位,因此,研究HDSF公司“90后”科技人才招聘体系优化具有现实的必要性和急迫性。本文通过理论推演、实证研究,以HDSF公司“90后”科技人才招聘体系为研究对象,基于员工心理契约和胜任力模型相关理论和方法,根据调研数据分析,探索体系优化方案,具体包括:选人用人理念人性化、岗位说明书编修客观化、人力资源供需预测精确化、招聘计划专业化、招聘简章艺术化、人才测评多样化、录用决策科学化、招聘评估量化和后续责任明晰化、实行校园猎鹰计划。该优化方案的有效实施关键在于“高层重视、中层推动、基层落实”,尤其是要落实用人部门的主体责任。HDSF公司“90后”科技人才招聘体系的优化不是一蹴而就的,需在“PDCA”循环中持续优化,从而真正使HDSF公司在激烈的人才竞争中立于不败之地。同时对其他航空制造企业招聘工作也具有一定的借鉴意义。(本文来源于《江西财经大学》期刊2017-06-01）
人才招聘体系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
中国汽车行业迅猛发展,许多汽车集团企业在全国积极布点,建设生产基地,异地建厂面临着人力资源开发和招聘的巨大挑战。文章以W公司为例,对其重庆基地建设初期人才招聘体系的设计与实施进行了研究和探讨,提出了差异化的设计方案和重点关注项,相关实践案例和思路可供参考。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人才招聘体系论文参考文献
[1].范磊.JT银行人才招聘体系优化策略分析[J].纳税.2019
[2].张耀元.汽车企业异地建厂人才招聘体系设计与实施[J].企业科技与发展.2019
[3].吴楚杰.基于胜任力模型的F公司转型期创新人才招聘体系优化研究[D].吉林大学.2019
[4].袁华东.基于胜任力的人才招聘体系的优化研究[J].经贸实践.2018
[5].徐鹏.H人才招聘网站个人用户满意度测评体系构建[J].西部皮革.2018
[6].李尔熵.基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究[D].湖南工业大学.2018
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[8].王坤.华利信息公司人才招聘体系优化设计研究[D].华北电力大学(北京).2018
[9].郑克晖.浅析企业人才招聘体系的构建[J].智富时代.2017
[10].谭云辉.HDSF公司“90后”科技人才招聘体系优化研究[D].江西财经大学.2017