我国高校教师激励机制研究

论文摘要

知识经济时代,人才资源成为各国经济发展中最宝贵的资源。高等学校作为生产知识、传播知识和培养高级人才的场所,尤其需要一支稳定的、高素质的教师人才队伍。高等教育进入大众化阶段后,高校教师资源无论是在数量上还是在质量上,都不能满足提高高等教育质量的要求。因此,高校必须在立足于充分开发现有教师资源的基础上,不断引进新的教师资源。而要保留现有的优秀教师,吸引更多的优秀人才加入到高校教师队伍中来,提高教师的工作积极性和创造性,就必须对高校教师实施充分有效的激励。现行高校教师人力资源管理中存在的激励措施不当、激励效果不明显的问题,要求广大理论工作者和管理人员在深入理解激励原理的前提下,不断研究高校教师管理实践中的新情况,以便对高校教师采取有效的激励措施,提高教师的工作效率,提升高校的办学效益,从而推动整个高等教育事业的发展。本文从激励的涵义和特点出发,结合高校管理的现状和高校教师的特征,力图将人力资源的管理理念和激励理论融入到高校教师人力资源管理的实践当中,对高校教师形成一个全方位、全过程的激励,并提出了提高教师激励的若干对策建议。本文共分六章:第一章是绪论部分。该部分内容是整篇文章的前言和导论,它主要包括本文研究的背景、研究的理论意义和现实意义、本文的写作思路和框架、本文的研究方法和可能的创新之处等方面的内容。第二章是文献综述部分。主要介绍了西方的管理学激励理论、经济学激励理论和我国学者的研究。管理学激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、波特—劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。经济学激励理论主要介绍了完全契约路线的组织激励理论和不完全契约路线的组织激励理论,并指出了其在实践中的两难选择。对我国学者的理论研究介绍了同步激励理论、C型激励理论和全面激励理论,并介绍了目前理论界提出的高校教师激励的问题和激励模式。第三章讨论当前我国高校教师激励中,在管理制度、收入水平、职务聘任、培训、激励方式等方面存在的问题,并对问题出现的观念、体制方面的原因进行了简要的分析。第四章针对高校教师的特点提出了改善高校教师激励的对策建议。高校教师的特点主要体现在几大方面:一是劳动特点,二是个性特点,三是需要特点,四是情感与内心冲突特点。高校教师的劳动特点具体表现在示范性,创造性和复杂性三大方面;个性特征主要表现为:较强的自主意识,独立的价值观,较强的成就动机;需要特点具体表现为五大点:精神文化需要的优先性,自尊、荣誉需要的关切性,道德需要的相关性,创造、成就需要的强烈性,物质需要的精神丰富性。高校教师由于存在上述这些劳动特点,个性特点及需要特点,因此他们处于一个特殊的知识分子阶层,有着较大的精神压力和较为强烈的内心冲突。针对高校教师的劳动、个性、需要和内心冲突特征,文章提出了民主、认可、系统、公平、激励和可操作的激励原则,构建动态性全过程的激励系统,通过波特—劳勒激励模式和物质激励的溶缸模型、精神激励的网络模型的分析运用提出了完善激励的方法和途径。文章指出,激励要和约束相结合,激励模型的有效实施还需要注意比如防止负激励、促进积极心理契约的形成等多方面的问题。第五章为XX医学院案例分析。该案例中的资料均来自于笔者收集到的直接和间接资料。本章首先对XX医学院的总体情况做了简单的介绍,然后分析了XX医学院的激励现状,指出了XX医学院现行激励措施中的问题及原因。第六章为结束语。由于高校教师的层级不同、年龄结构不同、所处高校类别不同,其需求也是不同的,对激励程度的感受并由此带来的激励强度是不一样的,这就意味着,我们在高校教师激励的研究方面还可作进一步的拓展研究。激励实践中对激励效果的量化和动态化将是作者将来研究的方向。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 高校教师激励问题研究的意义
• 1.2.1 研究的理论意义
• 1.2.2 研究的现实意义
• 1.3 研究的思路与方法
• 1.3.1 文章的思路结构
• 1.3.2 本研究拟采取的方法
• 1.3.3 本论文创新之处
• 2. 激励理论综述
• 2.1 管理学激励理论
• 2.1.1 内容型激励理论
• 2.1.2 过程型激励理论
• 2.2 经济学激励理论
• 2.2.1 完全契约路线的组织激励理论
• 2.2.2 不完全契约路线的组织激励
• 2.2.3 经济学激励理论在实践中的局限
• 2.2.4 动态激励模型
• 2.2.5 标尺竞赛理论
• 2.2.6 人力资本产权激励
• 2.3 我国学者对激励理论的研究
• 2.3.1 同步激励理论
• 2.3.2 C 型激励理论
• 2.3.3 全面激励理论
• 3. 我国高校教师激励问题分析
• 3.1 教师激励机制存在的问题
• 3.1.1 教育产权不明晰，教师激励效率低下
• 3.1.2 多层委托代理关系导致教师激励效率低下
• 3.1.3 高校内部治理结构导致教师激励效率低下
• 3.1.4 高校人事管理模式缺乏竞争激励
• 3.1.5 收入不能满足教师需要，造成人才流失
• 3.1.6 教师职务聘任制存在误区
• 3.1.7 培训力度不够
• 3.1.8 激励方式单一，综合激励缺失
• 3.1.9 搭便车问题
• 3.2 高校教师激励问题产生的原因
• 3.2.1 观念滞后
• 3.2.2 体制不活
• 4. 完善高校教师激励机制的对策思路
• 4.1 充分认识高校教师的劳动、个性、需要等特征
• 4.1.1 高校教师的劳动特点
• 4.1.2 高校教师的个性特征
• 4.1.3 高校教师的需要特征
• 4.1.4 高校教师的精神压力及内心冲突特点
• 4.2 高校教师激励的原则、模式和方法
• 4.2.1 确定激励的原则
• 4.2.2 构建动态性、全过程的激励系统
• 4.2.3 构建高校教师激励模式
• 4.2.4 完善激励方法和途径
• 4.3 坚持激励与约束相结合
• 4.3.1 外在激励与内在激励相结合
• 4.3.2 外在约束与自我约束相结合
• 4.3.3 高校需要与教师需要相结合
• 4.4 实施激励要注意的问题
• 4.4.1 防止反激励
• 4.4.2 进行竞争性激励管理
• 4.4.3 满足需要和引导需要相结合
• 5.X X 医学院案例分析
• 5.1 XX 医学院情况简介
• 5.2 XX 医学院教师激励情况现状分析
• 5.2.1 2006 年工资改革及本科教学评估前激励情况
• 5.2.2 2007 年推行人事分配制度后对教师激励现状
• 5.3 XX 医学院现行激励措施中存在的问题与原因
• 5.3.1 实际收入没有达到其心理预期
• 5.3.2 忽视学术权利的发挥，管理体制仍然存留大量的计划经济模式的阴影
• 5.3.3 激励中的内容设计贫乏，柔性薪资体现不充分
• 5.3.4 重引进轻培养
• 5.4 XX 医学院改进激励现状的措施
• 5.4.1 设置有效的考核标准
• 5.4.2 引导合理的流动
• 5.4.3 健全教师培训制度
• 5.4.4 制定公平合理的薪酬制度
• 6. 结束语
• 参考文献
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录