厅局级党政领导干部素质与能力培养研究 ——干部培训视角

论文摘要

党政领导干部是党和国家的支柱,是社会主义现代化建设事业成功的关键,教育培训历来是提高党政领导干部素质与能力的重要途径和直接通道。面对加强党的执政能力建设的新要求,党政领导干部素质和能力的培训在总体上仍然停留在原有的框架中,日益不适应党政干部提高素质和能力的要求,研究党政领导干部素质和能力培养的理论,具有重要的理论意义和实践意义。本文运用问题研究法、比较法、综合法、调查研究法、统计法等研究方法,以及领导科学、管理学、统计学、政治学、教育学等相关学科知识,对党政领导干部素质能力的基本理论、党政领导干部的培训理论和效益评估理论进行了系统的分析。论文首先分析了党政领导干部素质与能力的基本原理,回顾和梳理了国外关于领导者素质与能力的研究,以及中国历史上关于领导者素质与能力的思想,对目前理论界关于领导者素质与能力的理论资源作了概括,分析了现有领导者素质与能力理论存在问题。此外,分析了马克思主义和中国共产党关于领导者素质与能力的理论。之后,论文回顾了我国党政领导干部培养的历史,对党政领导干部素质能力培养的基本模式,即党校模式、行政学院模式、高校模式、社会模式作了初步分析,同时对党政领导干部素质能力培养过程中存在的问题进行了较深入的探讨。在分析国内外公务员培训的新形势、新趋势的同时,对德国联邦公共行政管理学院、法国国立行政学院、新加坡和香港等培训机构的公务员培训进行了分析。在以上分析的基础上,借助访谈、问卷调查等具体研究手段,构造出全面、系统、动态的厅局级党政领导干部素质与能力模型。针对地区、职位类别以及工作中难题的不同,厅局级党政领导干部应具备的核心素质与能力有所不同。建立在素质与能力模型基础上,作者对建立以需求为导向的干部培训总体运行机制作了总体的构想,对能力本位的干部教育培训机制、以需求为导向的科学的干部培训运作模式、党政领导干部个性化培训机制等问题作了深入的研究和分析。此外,对干部培训的课程设计、干部培训的竞争机制和激励机制、干部培训的方式方法等问题也进行了深入研究,为党政领导干部素质和能力的培养提供理论依据和指导。针对长期以来党政领导干部培训对成本关注不足,且缺乏对培训效果有效评估的现状,作者从培训的投入、产出两个方面综合考虑培训的效果问题,建立了培训的绩效—成本效益分析体系,并对之进行了实证检验。证实了其在党政领导干部培训效果检验上的价值。最后对党政领导干部培训的发展进行了展望。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 现实背景
• 1.1.2 理论背景
• 1.2 研究问题
• 1.3 研究意义
• 1.4 研究方法
• 1.5 论文创新之处
• 1.6 本章小结
• 第二章 党政领导干部素质与能力的基本理论分析
• 2.1 党政领导干部素质与能力的基本原理
• 2.1.1 党政领导干部素质与能力的科学内涵
• 2.1.2 结构—功能分析
• 2.1.3 动力—规律分析
• 2.2 领导干部素质与能力理论的学术清理
• 2.2.1 国外领导者素质与能力的研究
• 2.2.2 中国历史上领导者素质与能力的思想
• 2.2.3 中国当前领导者素质与能力的理论资源
• 2.2.4 现有领导者素质与能力理论存在问题分析
• 2.3 马克思主义和中国共产党关于领导者素质与能力的理论
• 2.3.1 作为理论基础的马克思主义领导理论
• 2.3.2 中国共产党关于领导干部素质与能力的理论
• 2.4 本章小结
• 第三章 党政领导干部素质和能力培养的历史考察与现状
• 3.1 我国党政领导干部培养的历史回顾
• 3.1.1 新民主主义革命时期的干部教育
• 3.1.2 建国至十一届三中全会间的干部教育
• 3.1.3 十一届三中全会以来的干部教育
• 3.2 党政领导干部素质能力培养的基本模式分析
• 3.2.1 党校模式
• 3.2.2 行政学院模式
• 3.2.3 高校模式
• 3.2.4 社会模式
• 3.3 党政领导干部素质能力培养存在的问题
• 3.3.1 培训认识不足
• 3.3.2 培训机构的观念、结构落伍
• 3.3.3 培训的内容不适应需求与发展
• 3.3.4 教学的方式方法落后
• 3.3.5 考核评估保障机制有待于健全
• 3.4 本章小结
• 第四章 国内外公务员培训的概述与分析
• 4.1 国内发展形式
• 4.1.1 培训需求的多样化
• 4.1.2 培训对象的高素质化
• 4.1.3 培训机构的多样化
• 4.1.4 培训教师的兼职化
• 4.1.5 培训方式组合化
• 4.1.6 培训管理的规范化
• 4.2 国外发展趋势
• 4.2.1 培训机构功能多元化
• 4.2.2 专职教师与兼职教师相结合
• 4.2.3 培训对象多元化
• 4.2.4 在职培训与学位教育相结合
• 4.2.5 传统方式与现代手段相结合
• 4.3 境外公务员培训的案例分析
• 4.3.1 德国联邦公共行政管理学院的公务员教育培训
• 4.3.2 法国国立行政学院的公务员教育培训
• 4.3.3 新加坡公务员的模式
• 4.3.4 香港公务员的教育培训
• 4.4 本章小节
• 第五章 厅局级党政领导干部素质与能力模型研究
• 5.1 素质与能力模型的概念与用途
• 5.1.1 素质与能力模型的概念
• 5.1.2 素质与能力模型的用途
• 5.2 研究框架与研究方法
• 5.2.1 研究框架
• 5.2.2 研究假设
• 5.2.3 研究方法与步骤
• 5.3 厅局级党政领导干部素质与能力的模型构建
• 5.3.1 模型建构应遵循的原则
• 5.3.2 厅局级党政领导干部素质与能力模型构建过程
• 5.4 厅局级党政领导干部素质与能力的模型检验
• 5.4.1 问卷调查
• 5.4.2 统计检验
• 5.5 厅局级党政领导干部素质与能力的模型成果
• 5.6 本章小结
• 第六章 厅局级党政领导干部素质和能力的培养
• 6.1 建立以需求为导向的干部培训总体运行机制的构想
• 6.1.1 能力本位的干部教育培训机制
• 6.1.2 构建以需求为导向的科学的干部培训运作模式
• 6.1.3 建立党政领导干部个性化培训机制
• 6.2 干部培训需求机制分析
• 6.2.1 干部培训需求分析的含义
• 6.2.2 干部培训需求的内容
• 6.2.3 需求与计划的关系
• 6.2.4 厅局级国家公务员职位需求
• 6.3 干部培训的课程设计
• 6.3.1 干部培训课程设计应坚持的原则
• 6.3.2 复式模块课程设计提高培训的规范性和针对性
• 6.4 干部培训的竞争机制和激励机制
• 6.4.1 创新竞争机制
• 6.4.2 创新激励机制
• 6.5 干部培训的方式方法
• 6.5.1 党政领导干部培训方法的多样性
• 6.5.2 党政领导干部培训方法的改革创新
• 6.5.3 党政领导干部培训的主要教学方法
• 6.5.4 党政领导干部培训方式的创新
• 6.6 本章小结
• 第七章 基于绩效评估的党政领导干部培训效益评价
• 7.1 党政领导干部培训绩效评估概述
• 7.1.1 党政领导干部培训绩效评估的概念
• 7.1.2 党政领导干部培训绩效评估的主要内容
• 7.2 领导干部培训效益评价概述
• 7.2.1 人力资本与教育投资
• 7.2.2 领导干部培训的成本与收益
• 7.2.3 培训的绩效—成本效益分析
• 7.3 党政领导干部培训效益评价体系
• 7.3.1 培训绩效评估
• 7.3.2 培训成本核算
• 7.4 绩效-成本效益评价的实证检验
• 7.4.1 评估数据收集
• 7.4.2 评估结果
• 7.4.3 评估结果分析
• 7.5 本章小结
• 第八章 厅局级党政领导干部培训发展展望
• 8.1 干部培训的经常化、制度化
• 8.2 干部培训的信息化、网络化
• 8.3 干部培训的国际化和科技化
• 8.4 干部培训的个性化、多样化
• 8.5 本章小结
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果