县级疾病预防控制机构人力资源微观管理机制研究

论文摘要

目的:了解我国县级疾病预防控制中心（以下简称CDC）人力资源现状,掌握其微观管理机制的运行情况,总结机构在人员的录用、培训、考核激励等方面的措施、经验以及存在的问题。为促进我国县级CDC人力资源的发展提出可行性建议。方法:主要方法包括1.文献研究法对县级CDC人力资源存在的现状、问题,以及人力资源管理过程中的措施、方法进行系统性的文献查询与归纳。总结人力资源管理的经验。2.专家咨询法针对调查问卷的制定;定性访谈提纲的确定;抽样单位、实施方案的确定,以及后期分析结果及对策建议的出台等问题向有关专家咨询。3.问卷调查;问卷调查分为两个部分,一是机构调查问卷,掌握县级疾病预防控制机构的人员现状;二是职工调查问卷,了解职工对单位现有的人员录用、教育培训等方面的建议、意见以及员工的需求。4.深入访谈通过小组访谈和关键知情者访谈了解目前县级疾病预防控制机构人力资源管理的方法和措施,意见和建议。访谈的内容围绕:相关人事政策、单位用人规定,员工招聘的方式和程序、员工的培训和激励等方面。5.卫生统计学方法主要应用描述性统计分析和卡方检验、秩和检验等对问卷调查结果进行分析。结果:1.人员基本情况平均每个县级CDC约有在岗职工65人,12.21%的员工在岗不在编;职工年龄集中在35-44岁年龄组（35.19%）;工作年限集中在10-19年和20-29年两个时间段（30.46%、28.64%）;学历偏低,以中专为主（43.5%）,初中以下占6.38%;职称偏低,以初中级为主（40.92%、38.45%）,无职称人员尚占有一定比例（15.45%）。地区间发展不均衡,无论是数量还是年龄、学历、职称结构等,东部地区均明显好于中西部地区。2.人力资源规划大多数县级疾病预防控制机构依据国家人力发展规划和本地区的实际情况,制定了本单位的人力资源规划,单位人力资源规划更加注重短期规划,规划内容主要侧重于招聘和培训。员工对单位发展目标比较了解,各地区员工对规划发展目标的了解程度从东向西呈现递减趋势。编制和人事自主权问题,使单位制定的规划流于形式,难以实施。而对规划的评估,绝大多数单位仅限于年度工作中关于人力资源情况的总结。3.人员录用有75%县级CDC已实行聘用制。员工进入单位的最主要渠道是国家毕业生分配,其次是应聘。工作年限为5年以下的员工一半左右是通过应聘进入,而工作10年以上者有50%左右通过国家毕业分配进入,工作年限越短,通过人才引进进入的员工比例越高。员工进入单位时接受的评价方式中最多的是面试和知识技能测试。目前疾病预防控制机构缺乏严格的人员“准入”和“出口”标准。机构人才引不进来、优秀人才留不住的困难局面。出口不畅,不能胜任工作的人无法分流,需要单位内部消化。这就造成了一边是技术人员缺乏,一边却存在冗余人员的现象。4.人员培训对新进员工的人均岗前培训次数东部地区接近1次,中西部地区人均只有0.5次。一半以上的员工2005年全年接受的培训次数在3次以下,其中16.75%全年未接受过任何培训。培训以短期培训为主,最主要的培训内容为专业理论知识,其次为专业实践技能。员工最希望获得的培训内容为专业实践技能,其次才是专业理论知识;员工对培训次数和内容满意度均不高。培训机会少,缺乏适当的培训需求评估;培训活动不系统,缺乏总体计划;培训形式比较单一,缺乏交流互动;举办的继续教育大多流于形式,大多数人参加继续教育主要是为了学历、晋升。5.人员考核和激励考核标准集中在工作质量、完成工作量、服务对象的满意程度和出勤情况。考核一般按照“德、能、勤、绩”四个方面的指标进行打分。员工对考核程序满意度在60%左右。单位奖励员工的依据主要是工作完成情况和考核成绩,以精神激励为主。员工认为最能调动其积极性的激励内容是收入的增加。单位考核与激励机制联系不紧密,考核结果与收入相互独立,导致员工对收入满意度不高（33.27%）。东部地区人员考核根据单位的实际和岗位的特点,制定了更为细化的指标。而中西部地区由于经济、管理人员观念等因素的影响,考核程序和激励机制相对不完善,各方面满意度低于东部地区。6.人员流动从2001年到2005年,人员流入和流出数量均呈现上升的趋势,每年员工净流入量呈上升趋势。东中部地区2001-2005年人员流入均呈正增长的态势,而西部地区,除了2005年人员流入略有增长以外,2001-2004年均为负增长。薪酬待遇与生活条件等物质需求是影响人才流动的主要原因。结论:县级CDC是我国疾病预防控制体系的重要组成部分,其人力资源的数量、质量以及人员能力直接关系到整个体系公共卫生服务的能力和水平。针对调查结果及存在的问题提出如下建议:1.强化政府职能,重视县级CDC人力资源建设,加大人力资源的投资力度,并注重投入方式,改变以往重实物轻人才的投入方式。2.完善人力资源管理的政策,从政策层面规范人力资源管理机制。在政策层面,按照总量充足,结构合理的原则,明确人力结构优化和调整的重点。建立人员准入和出口制度,严格执行人员准入,严格控制非专业人员进入,逐步转岗、分流达不到业务标准要求的工作人员。改变目前人才缺乏与人员过剩同时存在的现象。3.引入新的人力资源管理理念,开展基于胜任力的人力资源管理机制研究。县级CDC更强调员工实际工作能力,而基于胜任力的人力资源管理强调员工在以后工作中的表现和对岗位的适应性。基于胜任力的人力资源管理能够为县级CDC人力资源管理提供新的思路和方法。4.注重机构内部的微观管理,完善准入和退出机制。根据国家指导意见结合单位实际情况制定具体实施细则,以便于操作。改变聘用考核方式,多采用实习、行为事件访谈、无领导小组讨论等方式来考核应聘人员。做好人员培训,完善培训形式和内容,加强培训后的效果评价工作,采用“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四级评估法对培训效果进行考核。同时,建立科学的人才考核机制,做到考核与激励的有机结合,有效的激发员工的积极性。另外,需要优化用人环境,引导人员进行合理流动,引导人员向西部地区流动。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 前言
• 资料来源与研究方法
• 1.研究内容
• 2.资料来源
• 3.研究方法
• 4.调查对象抽样
• 5.资料处理
• 结果与分析
• 1. 人力资源基本情况分析
• 1.1 人员规模
• 1.2 人员构成
• 2. 人力资源规划情况分析
• 2.1 规划目标
• 2.2 规划内容
• 2.3 规划作用
• 2.4 规划的实施与评估
• 3. 人员录用情况分析
• 3.1 单位是否实行聘用制
• 3.2 员工进入单位的渠道
• 3.3 录用时的评价方式
• 3.4 员工进入单位的最重要优势
• 3.5 员工对单位聘用方式的满意度
• 4. 员工培训与能力开发情况及其满意度分析
• 4.1 培训基本情况
• 4.2 培训满意度
• 5. 员工考核与激励措施及其满意度分析
• 5.1 考核和激励标准和措施
• 5.2 员工对考核激励的满意度
• 6. 人员流动情况及其影响因素
• 6.1 流动人员数量
• 6.2 流动人员学历结构
• 6.3 流动渠道
• 6.4 影响流动的因素
• 7. 主要结论
• 7.1 人员的规模和结构
• 7.2 人力资源管理各个环节
• 讨论与建议
• 研究不足和下一步研究重点
• 致谢
• 参考文献
• 综述及参考文献
• 附件1 攻读学位期间发表论文目录
• 附件2 深入访谈提纲
• 附件3 职工调查问卷