高技能人才隐性人力资本形成与转化研究

论文摘要

高技能人才出现的供需矛盾也告诉我们必须要对高技能人才的培养和价值实现给予高度的重视。本文中的高技能人才是指掌握当代较高水平的应用技术、技能和理论知识,并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者,包括技术技能型、复合技能型和知识技能型高素质劳动者。高技能人才隐性人力资本是指高技能人才通过教育投资、干中学等经过长期积累所掌握的难于被模仿、传授能够创造价值的隐性知识、技能、诀窍等以及由其技能关系所具备的社会关系资本和情感资本。本文认为高技能人才隐性人力资本的形成和转化是在隐性人力资本管理中影响企业竞争优势的关键环节,因此全文围绕着上述两个环节展开。在高技能人才隐性人力资本形成机理的研究中,通过个人学习和组织学习的对比和组织学习类型的系统研究,提出探索性学习、非正式学习和“干中学”方式是高技能人才隐性人力资本形成的有效途径,并分别构建了三种学习方式促进隐性人力资本形成的路径图或机理模型。在隐性人力资本的转化研究中,本文通过博弈模型的分析提出师徒模式是高技能人才个人间隐性人力资本转移的有效路径;运用系统动力学模型给出了高技能人才隐性人力资本能否在组织中转换的阈值条件,能够帮助企业有效的控制隐性技能和知识在组织内的扩散;通过对SECI模型的分析,构建了基于学习机制和共享机制的个人、团队、组织三重SECI的高技能人才隐性人力资本转化过程模型;提出了基于需求开发的拉动机制、基于薪酬与成就激励的激励机制、基于信任与沟通的共享机制、基于组织学习的行为机制、基于嵌入原理的环境机制的高技能人才隐性人力资本转化实现机制模型。本文运用SPSS15.0和LISREL8.70等软件对高技能人才隐性人力资本形成与转化的影响因素和路径进行了实证研究,验证了学习能力和创造能力与高技能人才隐性人力资本的形成存在正相关关系,共享机制与高技能人才隐性人力资本的转化存在正相关关系,同时实证研究得出的悖论:即高技能人才薪酬激励与隐性人力资本形成与转化存在负相关反映了高技能人才薪酬水平偏低的状况,同时也提醒企业应更加关注高技能人才的薪酬激励。本文最后根据理论研究和实证分析结果,构建了高技能人才隐性人力资本管理机制,有利于企业根据隐性人力资本的形成和转化的支持条件、实现路径进行进行科学的管理,发挥人力资本潜能,构建企业持久竞争优势。

论文目录

• 内容摘要
• Abstract
• 第1章 引言
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 竞争优势来源的分析
• 1.1.2 竞争优势的最后一项主要资产：人力资本
• 1.1.3 人力资本与人力资本管理
• 1.1.4 隐性技能、知识与隐性人力资本
• 1.2 研究问题提出
• 1.2.1 研究对象
• 1.2.2 问题的提出
• 1.2.3 高技能人才隐性人力资本研究逻辑
• 1.3 研究核心问题、框架结构与研究方法
• 1.3.1 研究核心问题
• 1.3.2 论文框架结构与章节安排
• 1.3.3 研究方法
• 1.4 论文的创新之处
• 1.4.1 科学界定了高技能人才隐性人力资本的概念和内涵
• 1.4.2 系统提出了基于组织学习、探索性学习、“干中学”等学习理论的隐性人力资本形成机理
• 1.4.3 运用博弈论、系统动力学等方法系统分析了高技能人才隐性人力资本转化机理
• 1.4.4 通过实证研究验证了驱动因素与高技能人才隐性人力资本形成与转化的相关关系
• 第2章 文献回顾与评析
• 2.1 人力资本相关研究回顾
• 2.1.1 人力资本概念研究回顾与评析
• 2.1.2 人力资本类型研究回顾
• 2.2 隐性人力资本相关研究回顾
• 2.2.1 隐性人力资本概念辨析
• 2.2.2 隐性人力资本的度量与投资——经济学视角
• 2.2.3 企业家隐性人力资本的开发
• 2.2.4 高技能人才隐性人力资本
• 2.3 研究相关理论基础
• 2.3.1 显性知识与隐性知识
• 2.3.2 个人资本与组织资本
• 2.4 研究空白点
• 2.4.1 界定高技能人才隐性人力资本的内涵及外延
• 2.4.2 分析隐性人力资本形成影响因素，探讨隐性人力资本形成路径
• 2.4.3 探讨隐性人力资本组织化路径，强化企业竞争优势
• 第3章 高技能人才隐性人力资本形成与转化概念模型与关系假设
• 3.1 研究重点与概念模型
• 3.1.1 研究重点
• 3.1.2 研究概念模型设计
• 3.2 隐性人力资本形成变量与关系假设
• 3.2.1 核心变量：隐性人力资本
• 3.2.2 隐性人力资本统计变量与关系假设
• 3.2.3 隐性人力资本形成行为变量与关系假设
• 3.2.4 隐性人力资本形成动机变量与关系假设
• 3.2.5 本节提出假设总结
• 3.3 隐性人力资本转化变量与关系假设
• 3.3.1 隐性人力资本转化调节变量
• 3.3.2 隐性人力资本转化动机变量与关系假设
• 3.3.3 隐性人力资本转化行为变量与关系假设
• 3.3.4 本节提出的假设总结
• 3.4 数据采集与量表设计
• 3.4.1 调查问卷设计
• 3.4.2 问卷的发放和回收情况
• 3.4.3 问卷描述性统计分析
• 3.4.4 总体量表的信度与效度检验
• 第4章 基于学习理论的高技能人才隐性人力资本形成机理
• 4.1 高技能人才隐性人力资本形成特点及影响因素
• 4.1.1 高技能人才隐性人力资本形成特点
• 4.1.2 高技能人才隐性人力资本形成影响因素
• 4.2 个人学习与组织学习
• 4.2.1 个人学习与组织学习的概念
• 4.2.2 组织学习的类型
• 4.3 基于探索性学习的高技能人才隐性人力资本形成机理
• 4.3.1 探索性学习与挖掘性学习
• 4.3.2 探索性学习与高技能人才隐性人力资本形成
• 4.4 基于非正式学习的高技能人才隐性人力资本形成机理
• 4.4.1 正式学习与非正式学习
• 4.4.2 非正式学习的途径
• 4.4.3 基于非正式学习的高技能人才隐形人力资本形成机理
• 4.5 基于“干中学”的高技能人才隐性人力资本形成机理
• 4.5.1 个体隐性人力资本的获取:“干中学”模式
• 4.5.2 “干中学”获取隐性人力资本的机理分析
• 4.5.3 基于知识提升和知识扩散维度的高技能人才隐性人力资本形成模型
• 4.5.4 干中学的影响因素与高技能人才隐性人力资本形成
• 第5章 高技能人才隐性人力资本转化机理
• 5.1 高技能人才隐性人力资本转化层级模型
• 5.1.1 高技能人才隐性人力资本转化层级
• 5.1.2 高技能人才个体隐性人力资本转移的博弈模型
• 5.1.3 高技能人才个体隐性人力资本组织化的扩散模型
• 5.1.4 高技能人才个体隐性人力资本组织化路径
• 5.2 基于SECI 模型的高技能人才隐性人力资本转化机理模型
• 5.2.1 隐性知识转化的SECI 模型
• 5.2.2 SECI 模型评价及分析
• 5.2.3 基于三重SECI 模型的高技能人才隐性人力资本转化机理模型
• 5.3 高技能人才隐性人力资本转化模式与实现机制
• 5.3.1 高技能人才隐性人力资本转化模式
• 5.3.2 高技能人才隐性人力资本转化实现机制
• 5.4 高技能人才隐性人力资本转化案例分析
• 5.4.1 中新药业隐性人力资本转移师徒制案例分析
• 5.4.2 3M 公司隐性人力资本扩散共享机制案例分析
• 第6章 高技能人才隐性人力资本形成与转化实证研究
• 6.1 高技能人才隐性人力资本形成因素与路径分析
• 6.1.1 高技能人才隐性人力资本形成驱动分变量信度分析
• 6.1.2 高技能人才隐性人力资本形成影响因素因子分析
• 6.1.3 高技能人才隐性人力资本形成影响因素效度检验
• 6.1.4 高技能人才隐性人力资本形成因素多元共线性检验
• 6.1.5 高技能人才隐性人力资本形成路径分析
• 6.1.6 高技能人才隐性人力资本形成影响因素假设检验
• 6.1.7 高技能人才隐性人力资本形成统计因素假设检验
• 6.2 高技能人才隐性人力资本转化因素与路径分析
• 6.2.1 高技能人才隐性人力资本转化驱动分变量信度分析
• 6.2.2 高技能人才隐性人力资本转化影响因素因子分析
• 6.2.3 高技能人才隐性人力资本转化影响因素效度检验
• 6.2.4 高技能人才隐性人力资本转化路径分析
• 6.2.5 高技能人才隐性人力资本转化假设检验
• 6.2.6 高技能人才隐性人力资本转化调节因素假设检验
• 6.3 假设检验结论及总结
• 6.3.1 假设检验汇总
• 6.3.2 假设检验结论
• 第7章 结论与后续研究方向
• 7.1 全文总结
• 7.1.1 系统提出了基于学习理论的高技能人才隐性人力资本形成机理
• 7.1.2 系统提出了基于共享机制的高技能人才隐性人力资本转化机理
• 7.1.3 对薪酬激励因素促进高技能人才隐性人力资本形成与转化影响的探讨
• 7.1.4 构建了基于过程的高技能人才隐性人力资本管理机制
• 7.2 研究局限与后续研究方向
• 7.2.1 文章研究的不足之处
• 7.2.2 后续研究的努力方向
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 个人简历
• 在学期间发表的学术论文与研究成果