一、医德建设是医院可持续发展的关键（论文文献综述）
吴江荣[1]（2022）在《通过医德医风智慧考评体系建设正向激励医务人员行为导向》文中进行了进一步梳理在现代医院管理制度下,构建医院医德医风智慧考评体系,能够有效实施医院医风医德评价活动,强化医风医德建设的结果,充分发挥公立医院的公益性质,提高员工对现代医院管理制度的认可度,促使医务人员行为导向得到正向的激励,进而提高医院医务人员的服务水平,为患者带来更好的就医体验,提高患者对医院医务工作的认可度,减少医患纠纷,建立和谐的医患关系。医院医德医风智慧考评体系建设,包括医德医风档案管理平台建设等几个方面。在文章中,将通过探讨医院医德医风智慧考评体系建设策略,分析医德医风智慧考评体系建设策略,分析医德医风智慧考核评价体系成效,为现代医院管理制度建设提供借鉴和参考。
吴相敏[2]（2021）在《新医改形势下WS私立医院员工绩效管理体系优化研究》文中研究表明自2005年开始,以“新医改”为特点、分步推进的医药卫生体制改革不断深化。“新医改”力度大、范围广,在推动公立医院深化改革的同时,给私立医院也带来了机遇与挑战。私立医院的管理者应高度重视新医改政策,认真研究私立医院在新医改中突围的关键因素。医疗市场的竞争归根结底是医疗人才的竞争,以医护人员为主体的员工是医院核心竞争力的源泉,因此,员工绩效考核在医院人事管理中至关重要。但医院的社会属性决定了不能完全以经济效益为目标进行绩效考核,在新医改背景下,私立医院要健康持续发展,应当构建公益性与营利性并行的绩效管理体系,重新核定私立医院医务工作者的绩效标准,既要保证医院工作者工作的营利性,又要保证私立医院的社会性。本文借鉴国内和国外私立医院对员工绩效管理的经验,采用文献分析法、比较分析法、案例分析法、归纳法和问卷调查法,就新医改方案对私立医院员工绩效管理的影响进行研究。通过对WS私立医院现行绩效管理方案中存在的问题进行具体分析,发现WS医院存在员工绩效管理目标不够明确、绩效考核不规范、绩效考核指标体系不科学,以及缺少绩效考核反馈机制等问题。在总结问题及其成因基础上,重新定位WS私立医院的战略目标,完善WS医院以绩效管理为核心的组织架构,并对WS医院员工的绩效管理体系进行优化设计。具体而言,应用平衡计分卡,构建医院的指标体系,增加患者满意度,以及增加医疗服务人员的水平、服务质量等内容,以提高患者对于医院服务的满意度;针对各科室不同的职能设置不同类型的考核指标;依照医院整体发展战略的侧重点设置指标权重,并制定指标评分细则和标准。最后,从绩效管理体系构建、绩效考核流程优化、绩效评价方法改进、绩效指标量化等方面入手,为WS医院员工绩效管理体系改进方案顺利实施提供保障措施。
罗蓓蓓[3]（2020）在《基于核心竞争力的公立三甲医院绩效指标体系的构建与应用》文中指出现代医院管理制度提出,医院需要建立一个系统的、规范的、有效的新治理机制,健全经济运行体系。公立三甲医院可通过绩效管理建立现代医院管理机制。因此,构建有效的绩效指标体系,提升绩效管理的有效性,有利于实现医院的现代化管理。通过对当前公立三甲医院绩效指标体系的分析,针对公立三甲医院绩效指标体系的应用现状与存在的问题,运用了文献归纳法、专家访谈法、德尔菲法、层次分析法等科学方法,基于核心竞争力的角度重新构建了一个公立三甲医院绩效指标体系,并对该指标体系作出了应用指引。该指标体系的构建过程分为前期分析、中期调研及初步框架的构建、后期指标权重系数的确定、内容效度检验、二级指标的量化指标库的建立,最终得出医院绩效指标体系。其中,前期分析主要是宏观环境与公立三甲医院的内部共性分析,确定关键成功因素,包括核心竞争力的三大维度及具体指标;中期调研主要是运用德尔菲法筛选指标,确定初步的指标框架;后期主要是用层次分析法确定指标权重系数,并对指标体系进行内容效度检验,建立二级指标的量化指标库,最终得出指标体系。由此,基于核心竞争力角度的公立三甲医院绩效指标体系得以构建,并对该指标体系作出了应用指引。该指标体系为衡量公立三甲医院的绩效水平、落实公立三甲医院绩效管理工作、促进公立三甲医院的现代化管理提供一定的参考价值。
王宏[4]（2020）在《我国公立医院公益性提升路径研究 ——以T医院为例》文中研究指明党的十九大报告明确指出“我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”,就医疗卫生领域而言,要解决的主要矛盾就是人民对适宜、公平、可及的公共医疗卫生服务的需求与公立医院公益性缺失之间的矛盾。公立医院是政府举办的以提供公共医疗卫生服务为目标的非营利性医疗机构,其构成了我国医疗卫生服务体系的主要载体,承担着维护人民群众生命健康权益的重要使命,公立医院从诞生之初就决定了公益性的根本性质。随着国家市场化改革的推进,公立医院出现了过度逐利的现象。围绕提升公立医院公益性,国家实施了《关于深化医药卫生体制改革的意见》等一系列医疗卫生体制改革相关的重要决策部署,努力引导公立医院回归本初的价值定位,也在个别领域取得了比较明显的成效。但从总体来看,公立医院公益性弱化的问题仍然不同程度上广泛存在,“看病难、看病贵”的顽疾依然未得到有效解决。本文以我国公立医院公益性为研究对象,主要从理论和实证两个层面对我国公立医院公益性提升路径进行探讨。在搜集梳理公立医院公益性问题相关理论观点的基础上,引入公共产品、新公共管理、利益相关者等理论进行解释分析,并以T医院为例开展实证调查,了解我国公立医院践行公益性的现实情况,深入剖析公益性弱化背后的多重肇因,然后结合国外发达国家公立医院公益性实践的经验借鉴,有针对性的提出我国公立医院公益性提升路径,以期助力公立医院公益性回归和化解“看病难,看病贵”问题。通过研究论证,我国公立医院公益性弱化的原因在政府层面主要表现为财政投入补偿不足、医疗资源配置不均衡、政府公益性监管缺位、医疗服务定价收费机制不合理,在医院层面主要反映为内部绩效管理机制偏离公益性、医院运营管理体系不健全、医疗服务质量和效率欠佳、医务人员职业道德退化。相对应的,提升公立医院公益性应分别从加大政府投入补偿力度、合理配置医疗资源、强化政府公益性监管、完善医疗服务价格体系等政府角度,以及建立以公益性为导向的内部绩效管理机制、重构医院运营管理体系、规范公益性的质量管理机制、强化医德医风建设等医院角度入手。
高汀[5]（2020）在《重庆市外科医生综合评价指标体系构建研究》文中认为目的本研究在当下深入推进医疗卫生人才评价机制改革的背景下,通过分析当前社会对医疗卫生行业工作者特别是外科医生的整体素质需求状况,了解外科医生所需具备的综合素质,同时总结目前国内有关外科医生评价体系的研究现状及存在的问题,以此为依据,构建重庆市外科医生综合评价指标体系,为今后医生评价指标体系研究和医院人事管理等提供信息基础和参考数据。方法1.文献分析法:通过查阅中文期刊数据库和英文文献数据库及相关网站,收集国内外有关医生评价考核的相关文献和资料,在广泛阅读的基础上,分析国内外医生评价考核的侧重点及发展方向,归纳总结有关医生评价考核体系的现状及存在的问题,形成备选指标。2.专家访谈法:选择来自重庆市某三甲医院的专家,专家分别是医院管理人员和外科医生,与他们进行面对面访谈,请他们对本研究的内容和备选的指标提出自己见解和建议,形成初步的评价指标体系并形成专家咨询表。3.德尔菲专家咨询法:通过向36名相关领域的专家发放专家咨询表,进行两轮专家咨询,根据专家对指标的打分和提出的建议对指标进行筛选。4.层次分析法:通过层次分析法给指标赋予权重,完善评价指标体系。5.统计学方法:采用Excel2016录入和分析统计数据,采用SPSS统计软件对数据进行分析。结果专家情况:两轮德尔菲专家咨询共有36名专家参与,专家的平均工作年限为（18.0±8.8）年;拥有高级职称的专家有22人（61.1%）,中级职称的专家有10人（27.8%）,初级职称4人（11.1%）;专家中博士学历18人（50%）,硕士11人（30.6%）,本科7人（19.4%）;专家从事临床医学的有20人（55.6%）,医院行政管理14人（38.9%）,卫生事业管理研究2人（5.6%）。专家的积极系数分别是90%和100%,权威程度为0.81,两轮打分重要程度的Kendall协调系数为0.173、0.292,可操作性的Kendall协调系数为0.191、0.187,显着性检验P<0.05。指标情况:两轮专家咨询后共得到包括3个一级指标、9个二级指标、49个三级指标在内的外科医生综合评价指标体系,其中一级指标及其权重分别为:综合素质0.283、业务能力0.643、发展潜能0.074,二级指标及其权重分别为:基本素质0.261、个性能力0.106、医德医风0.633、工作负荷0.088、医疗安全0.479、工作效率0.136、医疗质量0.264、突出能力0.033、学术发展1.000。结论本研究基于研究目的,采用德尔菲法对指标进行筛选,在进行德尔咨询前通过专家访谈确保咨询表的科学性并提高专家咨询的效率,同时采用德尔菲法结合层次分析法确定各指标的权重,构建完善的外科医生综合评价指标体系。由于所选的专家均具有较高的专业水平,运用的研究方法较为成熟,因此得到的最终结果具有可靠性,可以为医疗卫生人才评价机制改革的研究提供思考方向。
杜蕾[6]（2020）在《多专业一体化诊疗平台的绩效评价研究 ——以某中医院为例》文中指出随着医疗服务改革的持续推进,在国家倡导多学科诊疗试点和中医多专业联合诊疗模式创新试点工作的背景下,多专业一体化诊疗平台应运而生。近年来,国家和地方持续加强三级公立医院考核,多专业一体化诊疗平台作为公立医院提供优质诊疗服务的一项重要创新举措,更需要通过实施绩效评价来日趋完善。本研究主要探索建立多专业一体化诊疗平台的绩效评价指标体系,为多专业一体化诊疗平台提供有效评价工具,最终为优化诊疗模式提供参考依据。研究目的:通过建立多专业一体化诊疗平台的关键绩效指标体系,将指标评价体系应用于某中医院进行综合评价分析,肯定成绩并发现问题,探讨合理的改进措施及建议,以评促建,促进多专业一体化诊疗平台的可持续发展。研究方法:通过大量文献研究,学习绩效评价常用方法,理论结合实际,基于平衡计分卡理论建立多专业一体化诊疗平台关键指标的绩效评价体系。运用德尔菲法,通过对相关专家进行三次问卷调查,最终确定了一套完整的关键指标绩效评价体系,指标体系包含三级指标、指标权重及评分标准,并实际运用于某中医院多专业一体化诊疗平台。研究结果:（1）建立了多专业一体化诊疗平台绩效评价指标体系。（2）将建立的绩效评价指标体系实际模拟应用于某中医院典型多专业一体化诊疗平台中,根据综合评价结果,对绩效指标体系的优化和多专业一体化诊疗平台的长效发展提出相关建议和策略。研究结论:根据绩效评价结果发现,基于平衡计分卡理论建立的多专业一体化诊疗平台的绩效评价体系能够比较客观地反映诊疗平台运营情况。随着多专业一体化诊疗平台的发展和环境政策的发展改变,绩效指标也应随之修正,这是一个动态调整和不断适应的过程。
崔茹莹[7]（2020）在《SX县中心医院医生工作满意度研究》文中研究表明新一轮的我国社会主义新时代国家医疗卫生服务管理体制的改革中,党中央和国家领导高度重视我国人民群众的身体和生命健康,建设性的提出了建设“健康中国”的战略规划。国务院、国家卫计委发布的相关文件指出县级医疗服务机构发挥越来越重要的作用,同时指出提高医务工作者的工作满意度具有重要的意义,国家相关部门出台了一系列的文件,促进提高医务人员的工作满意度以及提高县级医院的医疗服务能力水平,作为医疗卫生服务行业工作主力军的临床医生群体,其工作满意度的高低直接影响其医疗服务的质量,从而影响医疗机构的健康发展以及社会效益与经济效益,对于县域医疗服务能力的建设水平具有重要的影响,提高其工作满意度不仅对于医疗机构的发展具有重要的意义,对于建设“健康中国”也具有十分重要的意义,因此县级公立三甲医院的临床医生群体的工作满意度的研究,具有十分重要的现实意义和理论意义。因此,本文对于SX中心医院的临床医生群体的工作满意度的情况进行了深入的调查和分析。本文通过对一个具体单位SX中心医院的临床医生群体作为研究对象,通过定性和定量结合的方法调查其工作满意度情况,同时结合以往关于医务人员工作满意度的相关理论和文献资料的综合分析,运用理论结合实证方法构思调查和研究方案,设计了本文的实证研究调查方案,主要采取问卷调查的方式,通过运用SPSS比较先进的统计软件对于定量数据统计分析。本文的结论认为临床医生的一般社会人口学统计特征、内源性满意度影响因素、外源性满意度影响因素、内外部影响因素对于其工作满意度具有显着性影响作用,提高医生群体的工作满意度涉及一个多元化的网络,应该综合利用各种手段手段和方式提高其工作满意度,同时遵循政府主导、医院管理政策、社会公众、医生的认知态度等多方面进行协同配合的原则。
李喆琦[8]（2020）在《社区医院绩效管理研究 ——基于平衡计分卡理论的Q医院积分制实践》文中研究指明随着我国综合国力的增强和解决当前“看病贵、看病难”问题迫切性的提高,政府对于社区卫生服务机构的发展和建设问题愈发重视,如何更好地发挥现有资源的使用效率解决老百姓基本健康服务的供给和利用成为政府和医院共同关注的焦点。在国家医疗发展改革背景下,社区卫生服务机构应当完善其绩效管理体系,通过内部绩效的考核评价和持续改进,推动整体绩效的提升。本文基于Q社区医院现有绩效管理模式展开案例分析。文章通过问卷调查、访谈调研、数据搜集等方式对案例医院绩效管理现状进行梳理与分析。该医院在组织层面实施平衡计分卡考核,在个人层面实施积分管理考核,其绩效管理模式打破了以往大锅饭式的绩效分配方式,在一定程度上推进了工作目标重点,加强了员工激励性、公益性建设和目标管理文化建设。通过调查,本文发现Q社区医院的绩效管理实践还存在一定问题,如绩效考核小组缺少临床专家参与、科室考核未考虑岗位差异性、科室考核与个人考核相分离、个人积分情况反馈不及时、管理环节缺少沟通反馈、绩效薪酬体系未能充分体现劳动价值等。随着Q社区医院的异地新建工程的逐步展开,其人才引进与人才培养计划也在逐步进入轨道。人员与业务规模的逐渐扩大,Q医院需要构建更为规范化、科学化、体系化的绩效管理模式,使人才“招得来,留得住”,进一步提升医院综合医疗服务能力。针对Q医院的绩效管理缺陷,本文尝试在现有管理基础上做出进一步改进。本文首先提出将科室考核与个人考核相关联,统一个人目标与组织目标,并根据Q医院战略目标、经营业务及国家政策要求,绘制了该医院战略地图。根据归纳出的考核要点,本文分科室（临床科室、医技科室、药剂科室和行政管理科室）进行了平衡计分卡下的科室评价指标设计。文章同时对个人积分管理制度进行了改进,在Q医院现有考核规定的基础上,补充和完善了加分与扣分项目标准。将加分项融于积分管理中,有利于调动员工积极性,促进组织进行合理的人才使用;设置扣分项目,能帮助员工明确职责规范,树立责任与风险意识。本文还提出在考核期末进行360度反馈评价,帮助员工通过多维度的评价主体得到自身工作的反馈,及时发现优缺点,以做出更好的改进。在绩效分配上,员工积分情况应与薪酬评定、评优评先、职称晋升等挂钩,用排名而不是积分数值与绩效分配挂钩,减少趋利倾向,并形成积分动态管理的竞争性,塑造良好的进取文化。本文还提出绩效管理体系运行的保障措施。组织设置方面,成立由人事、医务、护理等多部门人员参与的专门化考核委员会;组织员工绩效培训,提升绩效管理认知水平;建立逐级考核逐级负责体系,促进团队化工作。制度内容方面,给予科室管理者一定灵活性,对积分设置进行动态调整;增加精神层面奖励措施;对优秀人才进行重点激励和充分肯定。绩效管理流程方面,进行积分情况定期公示,加强考核结果的透明度;重视双向性沟通反馈;定期组织对当期阶段绩效考核的效果进行分析,并进行绩效指标和管理方式的调整改进。技术保障方面,加强信息化绩效管理系统和信息软件的应用,打通医共体信息网络建设,构建网络化社区互联平台,实现资源共享、效率医疗。文化建设方面,构建以居民健康为中心的服务导向、和谐互助的团队绩效文化以及支持战略实施的组织文化。绩效管理的重要价值是帮助组织实现战略目标,促进长期可持续发展。社区医院绩效管理价值的发挥,首先要保证战略目标从上到下达成共识。本文介绍的平衡计分卡根据组织确定的战略进行具体行动指标的转化,能促进组织各级之间的目标协调统一。同时其从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行指标衡量,适应医院多维度发展目标和员工多方位的绩效产出,并帮助组织了解绩效的内在驱动,应对未来发展需求。积分管理将组织层面指标进一步落实至员工,将工作绩效与能力具体化,帮助做好战略目标传达和过程激励。本文对平衡计分卡考核与积分制的管理结合进行了一定的数据与理论分析,并进一步完善案例医院现有绩效管理体系,旨在为现有社区医院绩效管理模式提供新的思路。
黄伟[9]（2020）在《复旦大学附属中山医院患者满意度提升策略研究》文中研究表明2017年9月30日,药品零差率已在各级公立医院开始实施,并开始医疗服务价格改革,旨在借此腾出医疗服务价格调整空间,即药品零差率的情况下,上调床位费、诊察费、治疗费、手术费、护理费,下调检查费、化验费,由此减少的收入通过新补偿机制予以弥补。这一改革使得医疗市场透明度、开放性增强,市场竞争也越发激烈,要求公立医院从患者满意度的提升出发,着力提高医疗服务质量。相关论题的研究,对于公立医院患者满意度的提升具有非常重要的理论与实践意义。本文以药品零差率为背景,基于患者满意度提升这一前提,以复旦大学附属中山医院为例,结合问卷调查法,分析其患者满意度现状,并进一步分析患者满意度偏低的成因,继而从医院管理的角度提出提升患者满意度的具体措施与实施保障。问卷调查结果表明,复旦大学附属中山医院患者满意度感知值与期望值的差值均为-0.37,按患者满意度测评的思想,反映出顾客感知服务质量尚未达预期,表明服务水平待于进一步改进。且5个维度指标指标中,除了有形性维度的感知价值与期望值的差值为正值,其余四个维度均为负值,表明有形性维度总体达到预期水平;而其余四个维度的指标均有待改进。分析复旦大学附属中山医院患者满意度偏低的原因可知,应主要在于下述几方面:药品零差率后医疗服务收费水平偏高、医疗技术水平有待于进一步提高、医疗服务流程规范度不够、医患沟通渠道不畅。因此,复旦大学附属中山医院患者满意度的提升策略应在于:加强医疗服务价格管控、着力提升医疗技术水平、进一步优化医疗服务流程、强化医疗服务沟通机制建设。本研究有利于从理论层面补充公立医院患者满意度提升策略的理论研究成果,为今后的研究起到扩展研究思路的作用;且有利于复旦大学附属中山医院顺应医疗服务价格体系改革,借鉴本文经验,通过自身管理加强不断提升患者满意度,以通过服务质量的总体提升进一步提高综合竞争力。
解汐卓[10]（2020）在《医疗纠纷的预防和控制策略优化研究》文中认为[目 的]了解医患双方对医疗纠纷相关知识的知晓情况、对引发医疗纠纷原因的看法以及对投诉部门和纠纷解决途径的选择,分析现阶段医疗纠纷管理存在的缺陷与不足,从“共建共治共享”社会治理理论、三级预防理论、控制理论角度阐述医疗纠纷预防和控制的优化策略。[方 法]采用文献检索法、Delphi法、现场调查法、描述性分析法、理论分析法对医疗纠纷预防和控制进行研究。利用学校图书馆文献资料数据库收集国内外医疗纠纷预防和控制方面的研究文献,经过整理和提炼供本研究借鉴和参考。梳理从古至今医疗相关行为的礼法律令,对我国医疗纠纷的预防和控制的历史沿革进行整理,并对相关管理经验进行总结。在现场调查上,采用多阶段抽样方法,第一阶段,采用典型抽样的方法选取4家有代表性的三级甲等医院。第二阶段,采用整群抽样的方法从各4家医院分别随机抽取5个科室为目标对象,采用预先设计好的问卷对科室内所有医务人员及调查当日在院就诊人员进行调查。同时,对医疗机构管理人员、纠纷调处工作人员、临床科室/辅助科室医护人员、后勤部门人员和就诊人员进行半结构式访谈。[结果与结论]:（1）医务人员对医疗纠纷相关知识的整体知晓情况优于就诊人员。知晓评分方面,医务人员（74.99±23.07）明显高于就诊人员（44.2±27.8）。知晓率的评价上,医务人员知晓率（78.8%）也明显高于就诊人员的知晓率（35.4%）。在知晓评分、知晓率影响因素的多因素分析中,医务人员的工龄与知晓情况呈正相关,就诊人员的学历与知晓情况呈正相关。（2）医患双方对引起医疗纠纷原因的看法既有一致性的表现,又有差异性的表现。一致性方面,医患双方均认为引发纠纷的前几位原因中包括患者及家属缺乏医疗知识和患者本身疾病的复杂性。在“缺乏沟通”这一原因的评价中,80.30%的医务人员和79.62%的就诊人员做出了选择。差异性表现为,就诊人员觉得服务态度/服务意识问题（65.77%）、医院管理问题（57.31%）是引发纠纷的前几位原因与医务人员对自身的评价不一致;另外,54.62%的就诊人员认为“医务人员医德医风问题”是引发医疗纠纷的原因,明显高于医务人员（32.33%）;53.46%的就诊人员认为“医疗质量问题”是引发医疗纠纷的原因,高于医务人员（43.68%）。（3）医疗机构处理医疗纠纷时的能力还显得不足,表现为以下几个方面:①投诉管理工作可及性和针对性不强。86.30%的医务人员知晓纠纷投诉地点,63.17%的医务人员知晓纠纷处置程序;与之相对应的,只有28.46%的就诊人员知晓纠纷解决部门,14.23%的就诊人员知晓纠纷投诉流程。②医疗风险承担能力较弱。54.60%的医务人员了解医疗责任保险,45.38%的就诊人员认为引发医疗纠纷的原因有保险因素的参与,说明医患双方都认同医疗保险等第三方因素产生的影响,而实际上由于保费高、优势不明显等原因,很少有医疗机构采取医疗责任保险来分担医疗纠纷风险。③医疗纠纷现场处置能力有待提高。医院内部的纠纷管理普遍存在人手不足、专业背景不强等情况,且因经常性外出应诉而不能达到满员接待状态。（4）就诊人员对待医疗纠纷的态度和方式趋于保守。①对待医疗纠纷的态度。260名接受调查的就诊人员中,53.31%的人知晓医疗纠纷的含义,23.46%的人了解《条例》;对医疗纠纷非诉讼解决途径的整体知晓程度偏低,59.62%的人知晓调解,56.92%的人知晓协商,44.23%的人知晓仲裁。②就诊人员在“就医过程中有不满意的地方,选择前往哪个部门投诉”的评价上,寻求媒体帮助的人员并不多（低于1 0%）。在“发生争端时,就诊人员首选的解决途径”的评价上,超过一半的人员希望通过自愿协商解决,这可能与我国“以和为贵”的传统观念及国家提倡的通过柔性方式解决争端的背景有关。优化策略:以一级预防为触点、前馈控制为导向的策略:（1）改善医患关系。加强医德医风建设,提高法律认知水平,畅通沟通渠道。（2）优化医院运营管理。改善医疗环境,落实医疗核心制度,重视投诉工作,争取社会支持。（3）风险的识别、评估和预警。提高风险识别能力,强化风险评估工作,建立风险预警机制。以二级预防为抓手、现场控制为目标的策略:（1）医疗纠纷性质和程度的判断。建立医疗纠纷的研判机制,完善医疗风险的分级管理制度。（2）医疗纠纷的早期解决。倡导医疗纠纷的非诉讼解决方式,做好诉调衔接工作。以三级预防为补充、反馈控制为目的的策略:（1）促进正常秩序的恢复。强化约束机制,消除负面影响,风险的社会化分担。（2）推动社会协同参与的改革。加快建设医疗纠纷调解人才队伍,促进医疗相关保险市场的进步。（3）信息的加工与运用。引入智能化管理,探索医疗纠纷的分类预测模型。
二、医德建设是医院可持续发展的关键（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、医德建设是医院可持续发展的关键（论文提纲范文）
（1）通过医德医风智慧考评体系建设正向激励医务人员行为导向（论文提纲范文）
| 1 医院医德医风智慧考评体系建设的要求 |
| 1.1 以医院公益性为导向，构建动态化、系统化的医德医风评价指标体系 |
| 1.2 以智慧医疗为基础，搭建医德医风档案动态管理平台 |
| 1.3 明确组织管理架构，提升考评体系数据库的信度和效度 |
| 1.4 强化结果应用，推进医德医风考评制度的落实 |
| 2 医德医风智能考评体系的设计 |
| 2.1 设计思路 |
| 2.1.1 横向设计 |
| 2.1.2 纵向设计 |
| 2.2 使用方法 |
| 3 小结 |
（2）新医改形势下WS私立医院员工绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 员工绩效管理的基本概念内涵 |
| 2.1.1 员工绩效的概念内涵 |
| 2.1.2 员工绩效管理的概念内涵 |
| 2.2 绩效管理的常用工具和方法 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.3 平衡计分卡(BSC) |
| 2.2.4 360 度评估绩效考核法 |
| 2.3 私立医院的性质及其员工绩效考核特点 |
| 2.3.1 私立医院的性质和运营特点 |
| 2.3.2 私立医院员工构成及其管理特点 |
| 2.3.3 私立医院绩效特点和员工绩效考核要求 |
| 3 新医改的内容及其对私立医院员工绩效管理的影响 |
| 3.1 我国医疗制度改革历程及内容 |
| 3.2 新医改的内容及其对私立医院的影响 |
| 3.2.1 新医改的历程及主要内容 |
| 3.2.2 新医改对私立医院的影响 |
| 3.3 新医改对私立医院员工绩效管理的挑战 |
| 3.3.1 指导思想的挑战 |
| 3.3.2 基本原则的挑战 |
| 3.3.3 内部分配关系的挑战 |
| 3.3.4 不与收入挂钩的挑战 |
| 3.3.5 提质增效的挑战 |
| 4 WS医院绩效管理体系现状、问题及原因分析 |
| 4.1 WS医院基本情况介绍 |
| 4.1.1 WS医院简介 |
| 4.1.2 WS医院组织构架 |
| 4.1.3 WS医院发展战略 |
| 4.2 WS医院员工绩效管理体系现状 |
| 4.2.1 绩效考核指标体系现状 |
| 4.2.2 绩效监控现状 |
| 4.2.3 绩效评价现状 |
| 4.2.4 绩效反馈现状 |
| 4.2.5 绩效结果应用现状 |
| 4.3 WS医院员工绩效管理体系存在的问题 |
| 4.3.1 WS医院员工绩效管理体系问题调查 |
| 4.3.2 WS医院员工绩效管理问题调查结果 |
| 4.4 WS医院员工绩效管理体系存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 医院工作者对绩效管理的认识存在偏差 |
| 4.4.2 绩效辅导沟通不到位 |
| 4.4.3 绩效结果应用不充分 |
| 5 WS医院员工绩效管理方案优化设计 |
| 5.1 WS医院员工绩效管理方案优化设计的原则 |
| 5.1.1 以人为本原则 |
| 5.1.2 一把手原则 |
| 5.1.3 持续改进原则 |
| 5.1.4 指标设置合理实用原则 |
| 5.1.5 绩效管理过程公开化原则 |
| 5.2 WS医院员工绩效管理方案优化设计的思路 |
| 5.2.1 制定科学的绩效计划 |
| 5.2.2 确定科学的绩效评价方法 |
| 5.2.3 完善绩效反馈与绩效申诉制度 |
| 5.2.4 将绩效监控制度化 |
| 5.3 WS医院员工绩效考核体系优化设计 |
| 5.3.1 绩效考核指标权重设置方法 |
| 5.3.2 医院整体绩效 |
| 5.3.3 科室绩效 |
| 5.3.4 普通员工绩效 |
| 6 WS医院员工绩效管理优化方案的保障措施 |
| 6.1 完善组织架构和责任体系 |
| 6.1.1 构建医院绩效管理组织框架 |
| 6.1.2 加强对科室负责人绩效管理的能力 |
| 6.1.3 提高员工参与绩效管理程度 |
| 6.2 持续加强绩效文化建设 |
| 6.2.1 建立追求高绩效的基本理念 |
| 6.2.2 将医院员工个人目标与医院战略相链接 |
| 6.2.3 加强沟通、宣传与培训 |
| 6.3 加强信息技术在医院绩效管理中的应用 |
| 6.3.1 借助信息技术帮助医院采集绩效数据 |
| 6.3.2 通过信息技术使绩效评价工作便捷高效 |
| 6.3.3 借助信息系统使绩效管理规范有序 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（3）基于核心竞争力的公立三甲医院绩效指标体系的构建与应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献回顾 |
| 1.2.2 国内文献回顾 |
| 1.2.3 国内外文献评述 |
| 1.3 研究内容和目标 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目标 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究路线图 |
| 1.5 研究创新和局限 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究局限 |
| 第二章 相关核心概念 |
| 2.1 绩效管理 |
| 2.1.1 绩效管理的内涵 |
| 2.1.2 绩效管理的工具 |
| 2.2 核心竞争力 |
| 2.2.1 核心竞争力的定义 |
| 2.2.2 公立医院核心竞争力 |
| 2.3 德尔菲法与层次分析法 |
| 2.3.1 德尔菲法 |
| 2.3.2 层次分析法 |
| 第三章 公立三甲医院绩效指标体系的现状分析 |
| 3.1 公立三甲医院绩效指标体系的应用现状 |
| 3.2 公立三甲医院绩效指标体系的具体问题 |
| 3.2.1 指标体系的整体系统问题 |
| 3.2.2 指标体系的内部结构问题 |
| 3.2.3 指标体系的指标设置问题 |
| 3.3 重构公立三甲医院的绩效指标体系的必要性 |
| 3.3.1 重构绩效指标体系是实现公立三甲医院战略绩效管理的现时需求 |
| 3.3.2 重构绩效指标体系是优化公立三甲医院全局绩效管理的关键步骤 |
| 3.3.3 重构绩效指标体系是提升公立三甲医院绩效管理效能的有效途径 |
| 第四章 基于核心竞争力的公立三甲医院绩效指标体系的构建过程与成果 |
| 4.1 前期分析 |
| 4.1.1 宏观环境分析 |
| 4.1.2 内部特点 |
| 4.1.3 外部环境与内部特点分析总结 |
| 4.2 确定指标体系的关键成功因素 |
| 4.2.1 三个维度及具体指标内容 |
| 4.2.2 专家对指标范畴的建议 |
| 4.2.3 明确指标范畴 |
| 4.3 中期调研分析与框架结 |
| 4.3.1 调查分析的步骤 |
| 4.3.2 德尔菲专家遴选情况 |
| 4.3.3 第一轮德尔菲专家咨询 |
| 4.3.4 第二轮德尔菲专家咨询 |
| 4.3.5 两轮德尔菲咨询数据对比 |
| 4.3.6 具体指标筛选过程 |
| 4.4 后期AHP下的指标权重系数 |
| 4.4.1 确定权重系数步骤说明 |
| 4.4.2 构造层次分析结构 |
| 4.4.3 构造判断矩阵 |
| 4.4.4 层次单排序及一致性检验 |
| 4.4.5 层次总排序及一致性检验 |
| 4.4.6 权重系数 |
| 4.5 效度检验 |
| 4.6 二级指标量化指标库 |
| 4.6.1 文化建设 |
| 4.6.2 资源管理 |
| 4.6.3 功能发挥 |
| 4.6.4 市场契合 |
| 4.6.5 趋势发展 |
| 4.7 最终指标体系 |
| 第五章 基于核心竞争力的公立三甲医院绩效指标体系的应用指引 |
| 5.1 关于选择量化指标的建议 |
| 5.1.1 结合医疗服务的类型进行选择 |
| 5.1.2 多指标选用与单指标选用结合 |
| 5.1.3 考虑成本与效益原则进行选择 |
| 5.2 关于绩效标准的说明 |
| 5.2.1 绩效标准的确定 |
| 5.2.2 绩效分值的计算 |
| 5.3 相关保障 |
| 5.3.1 设立绩效管理部门 |
| 5.3.2 处理好组织绩效与部门及员工绩效的关系 |
| 5.3.3 处理好与薪酬制度的关系 |
| 第六章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 附录6 |
| 附录7 |
（4）我国公立医院公益性提升路径研究 ——以T医院为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究概况 |
| 1.3.2 国内的研究概况 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点和不足之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 1.6 技术路线图 |
| 第二章 核心概念和理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 公益性 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公共产品理论 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 利益相关者理论 |
| 第三章 我国公立医院公益性实践的实证调查 |
| 3.1 我国公立医院公益性的发展历程及现状 |
| 3.2 T医院基本情况 |
| 3.3 实证研究设计思路 |
| 3.4 第三方患者满意度调查结果分析 |
| 3.5 医患双方对公立医院公益性的认知调查 |
| 3.5.1 资料来源与方法 |
| 3.5.2 调查对象基本情况 |
| 3.5.3 结果讨论与分析 |
| 3.6 T医院提升公益性的路径做法 |
| 第四章 公立医院公益性弱化的表现 |
| 4.1 “看病贵、看病难”问题未得到有效解决 |
| 4.2 市场逐利性趋现 |
| 4.3 医患关系日益紧张 |
| 4.4 公益性服务延伸意识欠缺 |
| 第五章 我国公立医院公益性弱化的原因分析 |
| 5.1 政府层面 |
| 5.1.1 财政投入补偿不足 |
| 5.1.2 医疗资源配置失衡 |
| 5.1.3 政府公益性监管缺位 |
| 5.1.4 医疗服务定价收费机制不合理 |
| 5.2 医院层面 |
| 5.2.1 内部绩效管理机制偏离公益性 |
| 5.2.2 医院运营管理体系不健全 |
| 5.2.3 医疗服务质量和效率欠佳 |
| 5.2.4 医务人员职业道德退化 |
| 第六章 国外公立医院公益性实践经验及启示 |
| 6.1 美国国家安全网医院模式 |
| 6.2 德国公立医院公司制及法人治理模式 |
| 6.3 英国公立医院托拉斯模式 |
| 6.4 新加坡医院集团化改革与医疗服务功能整合 |
| 6.5 国外经验对我国提升公立医院公益性的启示 |
| 第七章 我国公立医院公益性提升路径 |
| 7.1 政府层面 |
| 7.1.1 建立稳定的公立医院投入机制 |
| 7.1.2 合理配置医疗资源 |
| 7.1.3 强化政府公益性监管 |
| 7.1.4 完善医疗服务价格体系 |
| 7.2 医院层面 |
| 7.2.1 建立以公益性为导向的内部绩效管理机制 |
| 7.2.2 重构公立医院运营管理体系 |
| 7.2.3 规范公立医院公益性的质量管理机制 |
| 7.2.4 强化医德医风建设 |
| 结语 |
| 附录一:公立医院公益性认知情况调查问卷(患者版) |
| 附录二:公立医院公益性认知情况调查问卷(医务人员版) |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）重庆市外科医生综合评价指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 社会发展背景下对于外科医生的整体要求提高 |
| 1.2 人才评价机制尚待完善 |
| 1.3 国家大力推进医疗卫生人才评价机制改革 |
| 1.4 医患关系紧张 |
| 1.5 信息技术发展为评价体系的实施提供技术支持 |
| 2 研究目的和意义 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 3 指标构建原则 |
| 3.1 完整性原则 |
| 3.2 具体性原则 |
| 3.3 科学性原则 |
| 3.4 可操作性原则 |
| 4 国内外现状 |
| 4.1 国外现状 |
| 4.2 国内研究现状 |
| 第二章 研究内容 |
| 1 资料来源 |
| 1.1 文献分析 |
| 1.2 资料分析 |
| 1.3 专家访谈 |
| 2 相关概念 |
| 2.1 外科医生 |
| 2.2 素质冰山模型 |
| 2.3 综合评价 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 文献分析法 |
| 3.2 专家访谈法 |
| 3.3 德尔菲专家咨询法 |
| 3.4 界值法 |
| 3.5 层次分析法 |
| 3.6 统计学方法 |
| 4 研究框架路线 |
| 第三章 研究结果 |
| 1 指标体系的初建 |
| 2 专家基本情况 |
| 2.1 专家选择 |
| 2.2 专家积极系数 |
| 2.3 专家权威程度 |
| 2.4 专家意见协调程度 |
| 3 评价指标的筛选 |
| 3.1 第一轮指标筛选结果 |
| 3.2 第二轮指标筛选结果 |
| 4 指标权重确定 |
| 4.1 建立递阶层次结构 |
| 4.2 构建两两比较判断矩阵 |
| 4.3 层次单排序及一致性检验 |
| 4.4 层次总排序及一致性检验 |
| 第四章 讨论 |
| 1 评价指标体系的内容分析 |
| 2 评价指标体系构建结果的合理性和科学性 |
| 3 研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 致谢 |
| 硕士期间发表的论文 |
（6）多专业一体化诊疗平台的绩效评价研究 ——以某中医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 1.国家和地方持续加强三级公立医院绩效评价 |
| 2.多专业一体化诊疗平台需要借助绩效评价来完善 |
| 3.研制多专业一体化诊疗平台绩效评价工具成必然 |
| 二、国内外文献综述 |
| 1.国外绩效评价研究现状 |
| 2.国内绩效评价研究现状 |
| 三、研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| 四、研究内容 |
| 1.某中医院多专业一体化诊疗模式现况研究 |
| 2.基于平衡计分卡的某中医院多专业一体化诊疗平台绩效评价体系构建 |
| 3.某中医院多专业一体化诊疗平台绩效评价的实证应用研究 |
| 4.为多专业一体化诊疗平台绩效评价体系的构建和长远发展提出建议和对策 |
| 五、研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.德尔菲专家咨询法 |
| 3.层次分析法 |
| 4.案例研究法 |
| 六、技术路线 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 一、相关概念 |
| 1.多专业一体化诊疗模式 |
| 2.绩效 |
| 3.绩效评价 |
| 二、理论基础 |
| 1.平衡计分卡的原理 |
| 2.平衡计分卡的四个维度 |
| 3.基于平衡计分卡的绩效评价指标体系设计 |
| 4.平衡计分卡在多专业一体化诊疗平台绩效评价中的适用性分析 |
| 第三章 某中医院多专业一体化诊疗平台现状研究 |
| 一、基本情况 |
| 1.某中医院基本情况 |
| 2.多专业一体化诊疗模式开展情况 |
| 3.多专业一体化诊疗平台绩效评价现状 |
| 二、实施绩效评价的必要性和可行性 |
| 1.必要性分析 |
| 2.可行性分析 |
| 第四章 基于平衡计分卡的某中医院多专业一体化诊疗平台绩效评价体系的构建 |
| 一、构建多专业一体化诊疗平台绩效指标体系的原则 |
| 1.公益性原则 |
| 2.指标的筛选要具备可控性和科学性 |
| 3.突出中医药特色 |
| 4.体现多专业学科的综合作用 |
| 二、初始指标的选取 |
| 1.财务维度 |
| 2.顾客维度 |
| 3.内部运营维度 |
| 4.学习和发展维度 |
| 三、指标及权重确定 |
| 1.第一轮专家咨询 |
| 2.第二轮专家咨询 |
| 3.第三轮专家咨询 |
| 4.指标体系确定 |
| 第五章 多专业一体化诊疗平台绩效评价体系的应用分析 |
| 一、某中医院多专业一体化诊疗平台绩效评价结果 |
| 二、绩效评价结果分析 |
| 1.财务维度 |
| 2.客户维度 |
| 3.内部运营维度 |
| 4.学习发展维度 |
| 第六章 讨论和建议 |
| 一、多专业一体化诊疗平台绩效评价体系能评价绩效 |
| 二、多专业一体化诊疗平台绩效评价体系应用建议 |
| 1.建立动态绩效评价体系 |
| 2.强化激励机制 |
| 3.完善信息系统 |
| 三、促进多专业一体化诊疗模式发展建议 |
| 1.依托医保支付方式改革,控制费用不合理增长 |
| 2.提升诊疗平台文化建设 |
| 3.加强重点专科建设 |
| 4.多种方式灵活推广诊疗模式 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 1.建立多专业一体化诊疗平台关键绩效评价指标体系 |
| 2.将绩效评价应用于医院多专业一体化诊疗平台 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 四、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 多专业一体化诊疗平台绩效评价指标体系专家咨询调查问卷(第一轮) |
| 附录2 多专业一体化诊疗平台绩效评价指标体系专家咨询调查问卷(第二轮) |
| 附录3 多专业一体化诊疗平台绩效评价指标体系专家咨询调查问卷(第三轮) |
| 致谢 |
（7）SX县中心医院医生工作满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文研究结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 工作满意度的相关研究 |
| 2.1.1 工作满意度的内涵 |
| 2.1.2 工作满意度的维度 |
| 2.1.3 工作满意的测量 |
| 2.2 医生工作满意度的相关研究 |
| 2.2.1 关于临床医生群体工作满意度的特殊性分析 |
| 2.2.2 关于医生群体的工作满意度的影响因素分析 |
| 2.3 县级三甲医院临床医生群体工作满意度的相关研究 |
| 2.3.1 关于县级中心医院在医疗市场中的重要作用 |
| 2.3.2 关于县级中心医院临床医生群体工作满意度的影响因素分析 |
| 2.3.3 关于县级中心医院医生群体工作满意度的研究结论分析 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究方法设计 |
| 3.2 研究技术路线 |
| 3.3 调查问卷设计 |
| 第4章 数据分析 |
| 4.1 统计工具 |
| 4.2 统计样本情况 |
| 4.2.1 一般社会人口学特征统计分布情况调查表 |
| 4.2.2 工作满意度影响因素项目调查表 |
| 4.2.3 影响医生群体工作满意度的内外部因素分析调查表 |
| 4.3 调查问卷一般社会人口学特征统计结果 |
| 4.4 内源性满意度与外源性满意度进行满意度分析 |
| 4.5 总体满意度的调查信度、效度分析 |
| 4.5.1 总体工作满意度的影响因素信度和效度分析结果 |
| 4.5.2 总体满意度影响因素的信度分析 |
| 4.5.3 满意度调查项目结果的效度分析 |
| 4.6 影响医生群体工作满意度的内外部因素分析 |
| 4.6.1 公立医院内部管理因素 |
| 4.6.2 政府治理因素 |
| 4.6.3 社会治理因素 |
| 4.6.4 临床医生群体在认知态度上的差异因素 |
| 4.6.5 各治理因素共同影响临床医生群体工作满意度的多因素分析 |
| 第5章 分析与讨论 |
| 第6章 研究结论与建议 |
| 6.1 结论归纳 |
| 6.2 相关的管理建议 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 本研究的总结 |
| 7.2 本研究的不足与展望 |
| 7.2.1 本文研究的不足 |
| 7.2.2 本文研究的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 SX县临床医生群体工作满意度问卷调查表 |
（8）社区医院绩效管理研究 ——基于平衡计分卡理论的Q医院积分制实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 公立医院绩效管理的政策指引 |
| 1.1.2 医院绩效管理的影响政策 |
| 1.1.3 基层医疗机构的发展现状 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 社区医院绩效管理研究 |
| 1.3.2 平衡计分卡与医院绩效管理 |
| 1.3.3 积分制管理应用于绩效管理 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 绩效管理相关理论 |
| 2.1 社区医院绩效管理 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 社区医院 |
| 2.1.3 社区医院经营特点 |
| 2.1.4 社区医院绩效管理特征 |
| 2.2 绩效管理模式比较 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 360度反馈 |
| 2.2.4 平衡计分卡 |
| 2.2.5 积分制管理 |
| 2.2.6 五种管理模式比较分析 |
| 2.3 平衡计分卡与积分管理在社区医院适用性分析 |
| 2.3.1 平衡计分卡在社区医院绩效考核的适用性 |
| 2.3.2 积分制管理在社区医院员工考核的适用性 |
| 2.3.3 平衡计分卡与积分制管理的结合互补 |
| 第三章 Q社区医院绩效管理现状 |
| 3.1 Q社区医院概况 |
| 3.1.1 Q社区医院基本情况 |
| 3.1.2 Q社区医院战略目标 |
| 3.2 Q社区医院绩效管理体系 |
| 3.2.1 Q医院绩效考核体系概况 |
| 3.2.2 平衡计分卡下的科室考核 |
| 3.2.3 积分制管理下的人员考核 |
| 3.2.4 绩效管理实施的基本流程 |
| 第四章 Q社区医院绩效管理分析 |
| 4.1 Q医院绩效管理实施效果数据分析 |
| 4.1.1 医院整体方面 |
| 4.1.2 医院员工方面 |
| 4.1.3 服务对象方面 |
| 4.2 Q医院绩效管理有效性分析 |
| 4.2.1 工作目标重点得到推进 |
| 4.2.2 员工激励性有一定提升 |
| 4.2.3 公益性建设进一步加强 |
| 4.2.4 目标管理文化初步形成 |
| 4.3 Q医院绩效管理存在问题分析 |
| 4.3.1 绩效考核小组构成不合理 |
| 4.3.2 绩效评价指标设置不完善 |
| 4.3.3 科室考核与个人考核分离 |
| 4.3.4 个人积分动态反馈不及时 |
| 4.3.5 管理环节缺少沟通与反馈 |
| 4.3.6 绩效薪酬体系设计较滞后 |
| 第五章 Q社区医院绩效考核体系改进 |
| 5.1 Q医院绩效考核体系设计 |
| 5.1.1 医院绩效考核与分配体系 |
| 5.1.2 平衡计分卡下的积分制管理 |
| 5.2 Q医院战略地图绘制 |
| 5.2.1 战略地图绘制必要性 |
| 5.2.2 Q社区医院战略地图 |
| 5.3 Q医院科室考核指标设计 |
| 5.3.1 临床科室 |
| 5.3.2 医技科室 |
| 5.3.3 药剂科室 |
| 5.3.4 行政管理科室 |
| 5.4 Q医院个人积分管理制度设计 |
| 5.4.1 积分管理考核内容设计 |
| 5.4.2 个人层面绩效分配 |
| 5.4.3 绩效考核结果运用 |
| 第六章 绩效管理体系保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 成立专门化考核团队 |
| 6.1.2 组织员工绩效考核培训 |
| 6.1.3 建立逐级考核逐级负责体系 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.2.1 灵活动态调整积分标准 |
| 6.2.2 增加非经济层面奖励措施 |
| 6.2.3 对优秀人才进行重点激励 |
| 6.3 流程保障 |
| 6.3.1 进行积分情况定期公示 |
| 6.3.2 加强双向性沟通与反馈 |
| 6.3.3 定期进行考核效果分析 |
| 6.4 技术保障 |
| 6.4.1 建立信息化绩效管理系统 |
| 6.4.2 打通医共体信息网络建设 |
| 6.4.3 构建网络化社区互联平台 |
| 6.5 文化保障 |
| 6.5.1 以居民健康为中心的服务导向 |
| 6.5.2 构建和谐互助的团队绩效文化 |
| 6.5.3 培育支持战略实施的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新与不足 |
| 7.2.1 创新 |
| 7.2.2 不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（9）复旦大学附属中山医院患者满意度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究特色 |
| 第2章 主要概念与理论 |
| 2.1 主要概念及其相关影响元素 |
| 2.1.1 药品零差率 |
| 2.1.2 患者满意度 |
| 2.2 主要理论 |
| 2.2.1 患者满意度指数模型 |
| 2.2.2 基于SERVQUAL量表的患者满意度测评 |
| 第3章 复旦大学附属中山医院患者满意度提升的必要性 |
| 3.1 复旦大学附属中山医院基本情况介绍 |
| 3.1.1 复旦大学附属中山医院简介 |
| 3.1.2 复旦大学附属中山医院的组织架构 |
| 3.1.3 人力资源概况 |
| 3.2 复旦大学附属中山医院医疗服务现状分析 |
| 3.2.1 就医环境分析 |
| 3.2.2 服务患者方面 |
| 3.2.3 医护人员技术水平分析 |
| 3.2.4 医德医风分析 |
| 3.3 复旦大学附属中山医院提升患者满意度的必要性分析 |
| 3.3.1 药品零差率的实施 |
| 3.3.2 医疗需求不断增长的需要 |
| 3.3.3 充分利用内部资源需要 |
| 第4章 复旦大学附属中山医院患者满意度调查与原因分析 |
| 4.1 问卷设计与调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 基于SERVQUAL量表的患者满意度问卷设计 |
| 4.1.3 问卷的信度与效度分析 |
| 4.1.4 调查对象的选择 |
| 4.1.5 问卷调查的实施 |
| 4.1.6 数据统计与分析 |
| 4.2 问卷调查结果分析 |
| 4.2.1 患者满意度期望值的分析 |
| 4.2.2 患者满意度感知值的分析 |
| 4.2.3 患者满意度期望值与感受值差距分析 |
| 4.3 复旦大学附属中山医院患者满意度偏低的原因分析 |
| 4.3.1 药品零差率后医疗服务收费水平偏高 |
| 4.3.2 医疗技术水平有待于进一步提高 |
| 4.3.3 医疗服务流程规范度不够 |
| 4.3.4 医患沟通渠道不畅 |
| 第5章 复旦大学附属中山医院患者满意度的提升策略 |
| 5.1 加强医疗服务价格管控 |
| 5.1.1 合理降低医疗服务成本 |
| 5.1.2 建立健全医疗服务费用管理机制 |
| 5.1.3 扩展特色定制化医疗服务 |
| 5.2 着力提升医疗技术水平 |
| 5.2.1 强化医务人员队伍建设 |
| 5.2.2 优化医疗服务资源配置 |
| 5.3 进一步优化医疗服务流程 |
| 5.3.1 尝试使用就诊“一卡通” |
| 5.3.2 建立、优化快速就诊通道 |
| 5.3.3 基于PDCA循环按病种持续改进医疗服务 |
| 5.4 强化医疗服务沟通机制建设 |
| 5.4.1 建立“领班护师制” |
| 5.4.2 畅通患者建议与投诉渠道 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 .复旦大学附属中山医院患者满意度调查 |
| 致谢 |
（10）医疗纠纷的预防和控制策略优化研究（论文提纲范文）
| 缩略词表（以字母顾序排列） |
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 基于管理相关理论的医疗纠纷研究 |
| 2.2 关于医疗纠纷预防和控制研究 |
| 2.3 关于医疗风险识别和管控的研究 |
| 2.4 关于医疗纠纷的其他管理经验研究 |
| 3 我国医疗纠纷预防和控制的历史沿革 |
| 4 研究意义 |
| 5 研究目的 |
| 6 研究内容 |
| 7 技术路线 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 1 基本概念 |
| 1.1 医疗风险 |
| 1.2 医疗纠纷 |
| 1.3 社会越轨 |
| 1.4 医院管理 |
| 2 理论 |
| 2.1 “共建共治共享”社会治理理论 |
| 2.2 三级预防理论 |
| 2.3 控制理论 |
| 3 相关理论在医疗纠纷预防和控制中的运用 |
| 第三章 医疗纠纷的调查情况 |
| 1 资料来源与方法 |
| 2 一般情况 |
| 2.1 医务人员的构成 |
| 2.2 就诊人员的构成 |
| 3 具体结果分析 |
| 3.1 总体知晓情况 |
| 3.2 知晓评分 |
| 3.3 知晓评分影响因素的多因素分析 |
| 3.4 知晓率 |
| 3.5 知晓率影响因素的多因素分析 |
| 3.6 引起医疗纠纷的原因 |
| 3.7 就诊人员医疗纠纷发生的情况 |
| 3.8 就诊人员发生争端时首选的解决途径 |
| 3.9 就诊人员就医不满意时首选哪个投诉部门 |
| 第四章 知情人访谈情况 |
| 1 研究对象及方法 |
| 2 整体情况 |
| 3 医务人员访谈情况和评价 |
| 4 就诊人员访谈情况和评价 |
| 第五章 讨论 |
| 1 医患双方对医疗纠纷相关知识的知晓情况 |
| 2 医患双方对引起医疗纠纷原因的看法 |
| 3 医疗机构处理医疗纠纷的能力 |
| 4 就诊人员应对医疗纠纷的态度和方式 |
| 第六章 优化策略 |
| 1 以一级预防为触点、前馈控制为导向的策略 |
| 1.1 改善医患关系 |
| 1.2 优化医院运营管理 |
| 1.3 风险的识别、评估和预警 |
| 2 以二级预防为抓手、现场控制为目标的策略 |
| 2.1 医疗纠纷性质和程度的判断 |
| 2.2 医疗纠纷的早期解决 |
| 3 以三级预防为补充、反馈控制为目的的策略 |
| 3.1 促进正常秩序的恢复 |
| 3.2 推动社会协同参与的改革 |
| 3.3 信息的加工与运用 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附件一: 医务人员问卷 |
| 附件二: 就诊人员问卷 |
| 附件三: 管理人员访谈提纲 |
| 附件四: 医务人员访谈提纲 |
| 附件五: 就诊人员访谈提纲 |
| 综述 医院投诉管理中存在的问题及优化策略 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间获得的学术成果 |
| 致谢 |
四、医德建设是医院可持续发展的关键（论文参考文献）
- [1]通过医德医风智慧考评体系建设正向激励医务人员行为导向[J]. 吴江荣. 中国卫生标准管理, 2022(01)
- [2]新医改形势下WS私立医院员工绩效管理体系优化研究[D]. 吴相敏. 河北经贸大学, 2021(12)
- [3]基于核心竞争力的公立三甲医院绩效指标体系的构建与应用[D]. 罗蓓蓓. 广西大学, 2020(07)
- [4]我国公立医院公益性提升路径研究 ——以T医院为例[D]. 王宏. 天津财经大学, 2020(07)
- [5]重庆市外科医生综合评价指标体系构建研究[D]. 高汀. 重庆医科大学, 2020(01)
- [6]多专业一体化诊疗平台的绩效评价研究 ——以某中医院为例[D]. 杜蕾. 南京医科大学, 2020(07)
- [7]SX县中心医院医生工作满意度研究[D]. 崔茹莹. 中国地质大学(北京), 2020(09)
- [8]社区医院绩效管理研究 ——基于平衡计分卡理论的Q医院积分制实践[D]. 李喆琦. 南京大学, 2020(04)
- [9]复旦大学附属中山医院患者满意度提升策略研究[D]. 黄伟. 南华大学, 2020(01)
- [10]医疗纠纷的预防和控制策略优化研究[D]. 解汐卓. 昆明医科大学, 2020(02)