企业家人力资本定价机制探讨

论文摘要

企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用型、产权的完整性等特征。企业家的贡献有历史贡献,也有当期贡献。对西方企业,企业家与董事会一般签订有合约,对其贡献采取“薪酬包”的综合收益模式,也就是说对其贡献都支付了“对价”;但是我国企业家人力资本定价有其特殊性,我国的一大批企业家虽然为企业和国家创造了巨大的财富,但囿于当时的政策环境,很多人获得的报酬与其付出的努力,做出的贡献并不相称,这是我国出现“59岁现象”的制度性诱因。为了弘扬企业家精神,应该对企业家的贡献进行评估,这是研究企业家人力资本定价的重要内容。本课题是在对国内外已有研究成果进行综合梳理和分析的前提下,在基本假设和相关理论基础的指导下,对企业家人力资本定价问题进行的初步的研究。在研究中始终以相关理论基础为指导,力图揭示事物内在发展的规律性。在具体研究方法的运用上,主要采用了实证分析和规范分析相结合的方法。激励企业家充分利用自身的人力资本,并最大限度的创造新价值的根本手段在于对这类人力资本进行合理定价,而定价的实质在于一系列的收益安排。本文在分析了我国目前企业家人力资本定价实践中存在的问题的基础上,针对这些问题,分别建立了年薪制、EVA、股票期权定价模型,认为应根据企业家的不同情况进行合理的制度安排,尽快建立激励性的企业家人力资本定价制度。最后,笔者结合我国国情,提出了完善企业家人力资本定价机制的对策和建议,从而为企业改革的发展、稳定提供理论依据,据以促进企业健康、持续地发展。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 研究目的和意义
• 1.2 企业家人力资本定价的国内外研究现状
• 1.2.1 企业家人力资本定价的国内现状研究
• 1.2.2 企业家人力资本定价的国外研究现状
• 本章小结
• 第二章 企业家人力资本定价的相关理论
• 2.1 企业家人力资本定价相关涵义的界定
• 2.1.1 企业家涵义的界定
• 2.1.2 企业家人力资本涵义的界定
• 2.1.3 企业家人力资本定价涵义的界定
• 2.2 企业家人力资本定价的理论基础
• 2.2.1 劳动价值理论
• 2.2.2 人力资本理论
• 2.2.3 激励报酬理论
• 2.2.4 现代契约理论
• 本章小结
• 第三章 我国企业家人力资本定价现状的分析
• 3.1 薪酬结构不合理
• 3.1.1 薪酬结构单一
• 3.1.2 薪酬不具备激励性，薪酬与企业业绩存在脱节现象
• 3.2 薪酬定价主体缺位，缺乏监督
• 3.3 定价标准模糊不清
• 3.4 企业家薪酬差距拉大，企业家心里不平衡
• 本章小结
• 第四章 企业家人力资本定价模型设计
• 4.1 基于年薪制的企业家人力资本定价模型设计
• 4.1.1 概念的导出
• 4.1.2 以年薪制为基础的定价模型设计
• 4.1.3 年薪制定价的意义
• 4.2 以EVA 为核心的定价模型设计
• 4.2.1 概念的导出
• 4.2.2 EVA 定价模型设计
• 4.2.3 EVA 定价模型的意义
• 4.3 基于股票期权制的企业家人力资本定价模型设计
• 4.3.1 概念的导出
• 4.3.2 股票期权定价模型设计
• 4.3.3 股票期权定价模型对人力资本定价的适用性
• 4.3.4 股票期权定价的意义
• 本章小结
• 第五章 完善企业家人力资本定价机制的对策和建议
• 5.1 建立健全有效的企业家市场环境
• 5.2 完善上市公司内部治理结构
• 5.2.1 设计“金色降落伞”激励机制
• 5.2.2 积极稳妥地推进独立董事制度
• 5.2.3 重构监事制度
• 5.2.4 改善公司财务会计制度
• 5.3 确立中介机构在企业家人力资本定价机制中的重要地位
• 5.4 建立健全法规和市场评价体系
• 本章小结
• 结论
• 参考文献
• 附录A 宝钢成功运用EVA 激励机制
• 附录B 美的股票期权激励中B-S 模型的应用
• 附录C 上市公司股票期权激励一览表
• 攻读硕士学位期间发表的学术论文
• 致谢