基于心理契约的中小企业核心员工激励策略研究

论文摘要

为了破解我国中小企业核心员工激励难题,本论文采用定性分析与实证研究相结合的方法,得出我国中小企业核心员工心理契约的内容,建立了基于心理契约的中小企业核心员工激励模型,力图为我国中小企业对核心员工激励的实践操作提供一套新思路。本论文研究成果具有理论意义和现实意义。理论意义在于本文的研究具有理论拓展性,将为心理契约理论的丰富和发展增添新内容,使心理契约理论具有本土特点；从现实来说,以心理契约理论为基础来研究中小企业核心员工的激励策略,能够为中小企业对核心员工的深层次激励提供指导。首先,在大量的文献阅读基础上,笔者界定了本文涉及的核心员工和中小企业,还回顾了本文研究所需的激励理论和心理契约理论,为研究中小企业核心员工激励策略奠定了理论基础。其次,用定性的方法对不同文化背景下的员工心理契约进行差异性分析,比较了心理契约结构维度的不同和心理契约内容的异同,启示我们一定要编制适合国内中小企业核心员工的心理契约量表。再次,通过问卷调查和实证分析,确定了我国中小企业核心员工心理契约的内容、结构维度和相互间的影响关系及重要程度,分析获得的结论为第五章激励策略的提出提供了事实依据。最后,建立了基于心理契约的中小企业核心员工激励模型,找到员工心理契约与企业激励策略之间的关系。再根据实证分析结果提出相应的激励策略,为我国中小企业核心员工管理提供了理论支持。本论文打破了传统的偏重物质激励的方法,提出针对中小企业核心员工的激励策略,弥补了中小企业在心理契约角度对核心员工激励策略的不足,对市场经济快速发展下我国中小企业核心员工激励提供了借鉴。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 选题背景和研究意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究内容和研究方法
• 1.2.1 研究的结构框架与主要内容
• 1.2.2 研究方法
• 1.3 研究的创新点
• 1.3.1 研究视角的创新
• 1.3.2 研究内容的创新
• 2 相关理论基础
• 2.1 关于核心员工和中小企业的界定
• 2.1.1 核心员工的界定
• 2.1.2 中小企业的界定
• 2.2 关于心理契约理论的介绍
• 2.2.1 心理契约理论的发展
• 2.2.2 心理契约的界定
• 2.2.3 员工心理契约的特点
• 2.3 关于激励理论的介绍
• 2.3.1 公平理论
• 2.3.2 因素理论
• 2.3.3 期望理论
• 2.3.4 心理资本理论
• 3 不同文化背景下的核心员工心理契约差异
• 3.1 文化认知与工作认知
• 3.1.1 文化的含义
• 3.1.2 不同文化下员工对工作的认识
• 3.2 不同文化背景下心理契约结构维度的差异
• 3.2.1 欧美文化下的心理契约结构维度
• 3.2.2 中国传统文化背景下的心理契约结构维度
• 3.3 不同文化背景下心理契约内容的差异
• 3.3.1 不同文化比较的维度
• 3.3.2 心理契约内容的差异
• 3.4 本章小结
• 4 河北省中小企业核心员工心理契约实证分析
• 4.1 问卷设计
• 4.1.1 心理契约量表的编制
• 4.1.2 统计方法
• 4.1.3 问卷的发放与收集
• 4.1.4 样本说明
• 4.2 信度和效度分析
• 4.2.1 信度分析
• 4.2.2 效度分析
• 4.3 测量结果及解释说明
• 4.3.1 因子分析的结果及其解释
• 4.3.2 均值测量的结果及其解释
• 4.3.3 路径分析的结果及其解释
• 4.4 本章小结
• 5 基于心理契约的中小企业核心员工激励策略
• 5.1 基于心理契约的中小企业核心员工激励模型
• 5.2 面向现实责任的激励策略
• 5.2.1 强化有效的沟通与交流
• 5.2.2 建立公正的绩效考核制度
• 5.2.3 提供培训和学习的机会
• 5.2.4 创造和谐的工作环境
• 5.3 面向发展责任的激励策略
• 5.3.1 员工持股计划和高福利策略
• 5.3.2 完善的职业发展规划
• 5.3.3 参与决策和信任授权
• 6 结论
• 6.1 本文研究成果
• 6.2 本文研究局限
• 6.3 研究的发展方向
• 参考文献
• 附录一 中小企业核心员工心理契约访谈提纲
• 附录二 中小企业核心员工心理契约调查问卷
• 致谢
• 攻读学位期间取得的科研成果清单