论文摘要
近年来,随着我国综合国力的日益增强,海外高层次人才纷纷回流,不断壮大着我国高校的“海归”教师人才队伍。目前,“海归”教师正在我国高等院校的新学科建设、提高科研水平、国际化进程等方面发挥着越来越重要的作用。现有高校人力资源管理的研究比较侧重于政策对教师的约束作用,而对教师工作满意度的关注不够,这不仅不利于从心理的角度了解高校教师在工作、生活、科研等方面的合理诉求,而且也不利于高校管理者制定更加具有针对性、切合教师现实需求和可操作性强的人力资源管理政策。本文以“海归”教师的工作满意度作为研究的切入点,在文献综述的基础上,结合上海高校“海归”教师的实际情况,设计了初始量表。然后,通过咨询有关专家和进行深度访谈修正了量表的各维度和有关表述。最后,结合因子分析和预试反馈结果,确定了影响“海归”教师工作满意度的8个维度（包括物质与精神回报、成长与发展、工作支持、生活支持、学术支持、工作群体、管理和文化、工作本身）及5个个人特征变量（性别、年龄、婚姻状况、国外累计生活时间、累计任教时间）,形成了正式量表。实证分析考察了“海归”教师工作满意度的状况和影响“海归”教师工作满意度的关键因素。研究结果表明,“海归”教师总体工作满意度接近比较满意的水平,但在各维度上存在着一定的差异;工作本身的满意度最高,学术支持的满意度最低;物质与精神回报、成长与发展、工作支持、生活支持、学术支持、工作群体、管理和文化、工作本身与总体工作满意度之间均呈正相关关系;成长与发展、学术支持、物质与精神回报是影响“海归”教师工作满意度的关键因素。在个人特征因素方面,男性“海归”教师生活支持、管理和文化、工作本身的满意度均显著高于女性“海归”教师;“海归”教师在工作支持上的满意度随着年龄的增长总体上呈“U”型变化,在生活支持上的满意度随着年龄的增长而增长;未婚“海归”教师的总体满意度、物质与精神回报满意度均显著高于已婚“海归”教师;在国外累计生活时间为3-5年的“海归”教师在工作本身上的满意度显著低于其他组别的“海归”教师;累计任教时间达10年以上的“海归”教师在生活支持上的满意度显著高于其他组别的“海归”教师,累计任教时间在5-10年的“海归”教师在工作群体、管理和文化上的满意度均显著低于其他组别的“海归”教师。最后,本文在实证分析和深度访谈的基础上,结合上海高校“海归”教师人力资源管理的成功经验,从国家重点综合性高校和普通高校两个层面,为改善高校“海归”教师人力资源管理提出了一些可行性的政策建议。本论文的主要创新之处包括:（1）以“海归”教师的工作满意度作为研究的切入点,为我国高校人力资源政策及“海归”教师激励研究提供了新的思路。（2）本文综合运用问卷的定量分析,实地访谈和成功案例的定性分析,并从国家重点综合性高校和普通高校两个层面提出政策建议,从而使本文的研究对策更具针对性和可操作性;（3）修订完善了一套既具有可靠信效度,又包含高校“海归”教师特点,且易于操作的工作满意度量表。