上海社区卫生服务中心与四川乡镇卫生院人力资源管理现状调查及发展对策研究

论文摘要

卫生人力资源是卫生资源的第一组成部分,基层卫生事业发展取决于基层卫生人力资源的质量和数量。人力资源管理在基层卫生机构管理中发挥着重要作用,通过对人力资源的获取、开发、保持和利用等计划和组织活动,充分开发人力资源,调动员工的积极性,提高工作效率,以实现医疗中心的发展目标,为中心提供竞争优势。近数十年来,不论在发达国家还是在发展中国家,卫生人力发展中面临着程度不等的问题如数量不足,分布不均和结构组合失调,特别是发展中国家,卫生人员地理分布城市化的趋势仍很严重,基层中心和农村地区合格卫生人员奇缺。据统计,就大多数发展中国家来说,80%以上受过系统培训的卫生人员均集中在大中城市,仅为全国20%的人口服务,在大多数亚非地区的发展中国家,多数基层中心至今还缺乏受过正规训练的卫生人员。卫生人力资源配置的低效造成了长期以来城镇大中型医疗中心卫生资源浪费现象较严重,而初级卫生保健系统与农村卫生资源不足。直接造成了一方面城镇大中型医疗中心表现出卫生人力资源相对过剩的假象；另一方面乡镇与社区基层卫生保健系统则严重缺乏专业人才。在人力资源管理方面,我国医疗中心在计划经济时代实行的是传统的人事管理制度,改革开放后这一制度被承继下来。随着医疗中心日益参与到市场竞争中,这种传统的人事管理制度不能适应中心发展,也不符合社会发展的要求。因此,2000年中组部、人事部、卫生部联合颁发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》(人发[2000131号]),指出逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开,政府依法监督,单位自主用人,人员自由择业,科学分类管理,配套措施完善的管理新体制,基本建立起人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低,人才结构合理,有利于优秀人才脱颖而出,充满生机和活力的运行机制。近年来,虽然医疗中心人事制度改革取得了一定进展,但由于配套改革措施不完善,再加上改革未充分考虑基层中心的具体情况,基层卫生技术队伍建设严重滞后,基层中心普遍存在着卫生人力资源整体素质不高,结构与分布不合理,管理相对滞后,卫生人力资源管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的需求等问题。因此,当务之急是要采取切实有力的措施,加快城乡基层卫生队伍建设的步伐。我国对基层卫生服务中心人力资源状况的研究多为单纯研究某中心人力资源的概况或者单独从中心角度进行的调查分析,而缺乏全国基层卫生机构人力资源状况的系统研究,缺乏将中心调查资料和员工认知联系起来的研究,更缺乏对关键知情者的深入访谈分析。而员工对人力资源管理的认知和通过深入访谈获得的资料对研究基层卫生机构人力资源的现状和发展起到关键作用。综合分析我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务中心的中心调查资料、员工调查资料和关键知情者深入访谈资料,能够全面了解基层中心的人力资源现状,并充分研究基层中心人力资源管理中存在的问题,为基层卫生机构人力资源管理的发展和完善提供依据。本研究的主要目标是描述和分析乡镇卫生院和城市社区卫生服务中心的卫生人力资源现状,为未来我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务中心卫生人力资源发展的长远规划提供依据,为建立充满生机与活力的人力资源管理体系和高效灵活的用人机制做出应有的贡献。本研究根据经济发展状况和地理分布,选择了东部地区的上海市和西部地区的四川省,共抽取上海市某区全部5家社区卫生服务中心(含29个社区卫生服务站),四川省某市19家乡镇卫生院(含159个村卫生站),作为本研究的样本。本研究利用中心调查表和员工问卷的调查资料,采用单因素和多因素统计分析方法,并结合定性访谈获得的资料对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的人力资源状况进行分析和比较,并提出相应的政策建议。本研究主要结果包括：1)基层卫生服务中心的缺编问题较为突出,平均每乡镇卫生院和社区卫生服务中心分别有5.8%和9.1%的在岗员工没有编制。乡镇卫生院和社区卫生服务中心普遍存在卫生技术人员紧缺的问题,但因为单位的用人自主权以及编制和经费等的限制,无法及时补充所需要的人选。基层中心卫生技术人员占在岗职工的83.4%左右,医护比例倒置,乡镇卫生院医护比为1：0.59,社区卫生服务中心为1：0.81。四川基层中心职工的文化程度主要集中在中专和大专,本科较少,中高级职称人才缺乏,初级职称相对过剩,超过一半的员工为初级职称；上海基层中心职工的文化程度主要集中在人专和大学,研究生以上较少,中高级职称人才相对配置合理。2)大部分单位已实行聘用制,西部地区基层中心的聘用制实行情况相对较差。录用员工时的评价方式主要是知识技能测试和面试,对其他方面的测试和评价很少。员工对聘用方式的满意度较高,有17%左右的员工认为一般,不满意的员工占2%左右。3)两地员工接受的培训差别较大,包括单位内部培训和短期培训,员工对培训的满意度不高,员工实际接受的培训内容与期望相差较大,参加住院医师规范化培训、卫生管理干部培训和全科医师培训的人数很少。四川基层中心的培训经费很少,平均每中心的培训费用仅为620元左右,而上海已达到39975元。4)收入是基层中心员工最为看重的激励因素,基层中心对员工的主要考核指标为工作质量和完成工作量,对员工进行奖励的主要依据是工作完成情况,进行处罚的主要依据是工作责任事故,两地员工对考评程序和结果的满意度不高,对收入和奖金分配制度的满意度较低。5)2006—2009年,两地基层中心的人员流动性总体都呈明显上升趋势。乡镇卫生院人员队伍出现零增长甚至负增长,两类中心均存在一定程度的高学历、高职称人才流失的问题。人员调出是除退休以外最为显著的非自然流出原因,且调出人员的数量有逐年上涨的趋势。两地都存在未按岗位设置引进人才和合理解聘的现象。6)多因素分析结果表明,年龄、文化程度、工作量饱和度、培训内容满意度、考评结果满意度和收入满意度是乡镇卫生院职工离职倾向的影响因素；而社区卫生服务中心职工的离职倾向主要受地区、年龄、对单位重要岗位职务要求的认知、管理者对员工意见和建议的重视程度、岗位说明设置情况、工作量饱和度、考评程序满意度和收入满意度的影响。政策建议：1)调整人员总量,优化人员结构,提高人员素质。应明确基层卫生人力结构优化和调整的重点,调整医护比例,同时为优化基层卫生人员结构提供相关政策支持。2)完善人员聘用制度,提高人才使用的公平性。完善人员聘用的考核机制和标准,同时应该考虑基层中心的实际情况,适当加大基层中心的用人自主权和加强柔性化管理,以招到基层真正需要的卫生人才。3)加强卫生技术人员能力建设,创建良好的发展环境。进一步重视在职培训的提供,增加培训的次数和机会；在制定计划前,应进行培训需求分析,结合员工需求通过有效的培训方式、合适的培训内容提高员工的工作能力;同时政府应当根据需求安排相应的经费,为基层卫生技术人员培训提供有力的经费支持。4)改革人才激励机制,提高卫生技术人员的工作积极性。基层中心需要在扩展激励措施方面发挥主动性和创造性作用,建立科学、柔性化管理的业绩评估和奖励制度,真正实现按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒。5)引导人才合理流动,改善基层中心卫生技术人员分布。解决基层和欠发达地区人才流失的根本性办法,是落实目前鼓励卫生技术人员在经济欠发达地区工作、在基层卫生机构工作的各项政策。一方面,建立就业导向政策,促进医学人才向基层卫生机构流动。另一方面基层卫生机构需要从管理环境、发展空间、人文关怀和待遇等方面,创造卫生人才“进得来、留得住”的条件。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 前言
• 一、研究背景
• 二、研究目的
• 资料来源与方法
• 一. 研究现场和资料来源
• 二. 调查方法
• 结果与分析
• 一、卫生人力基本情况
• 二、人员招聘录用
• 三、员工培训与能力开发
• 四、员工考核与激励
• 五、人员流动
• 讨论
• 结论与政策建议
• 参考文献
• 综述
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 攻读学位期间发表的论文