陈冰玉
国网山西省电力公司长治供电公司山西长治046000
摘要：文章首先针对当前电力企业环境中绩效体系的作用状况展开分析，而后进一步就如何切实推进绩效体系建设加以讨论，给出了两个主要方面的建议。
关键字：电力；企业；绩效
电力企业在我国的经济发展环境中，占据了十分特殊的位置。一直以来的国有、计划等运营特征，在比较长的时间里成为电力企业的发展和运营的重要影响因素。随着我国经济的进步，市场制度愈加深入，电力企业也开始逐步朝向市场导向型的组织实现转变。在这样的背景之下，唯有整个企业从内而外，不断从细节展开改善，才能实现自身核心竞争力的打造，才能在市场环境中拥有一席之地，才能推进生产力的进步和企业自身效率的提升。而在这个拥抱市场的过程中，绩效管理工作的价值不容忽视。
一、电力企业对于绩效管理体系的需求表现分析
首先对绩效管理的相关概念加以明晰，所谓企业绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。从这个概念中可以看到，绩效管理的核心目标，在于组织企业中的全体人员努力工作实现组织目标，只有对这个目标进行深刻把握，才能将绩效管理工作落实到位。
从企业的实际微观工作环境中，不难发现当前电力企业的绩效管理工作仍然有待于进一步的提升。虽然其在近年来已经清醒地认识到市场环境中的生存法则，并且从企业内部着手开始加强管理，在绩效体系建设方面也已经取得了诸多成绩，建立起了完整的绩效工作框架。但是就目前的绩效工作展开状况，仍然存在很大的提升空间，具体表现为，电力企业内部环境的协调与管理，仍然未能达到系统性的最优，并且现有的绩效管理体系，仍然存在显著的不足。
对于电力企业内部协调与优化而言，绩效的作用在于对内实现行为的指导和纠偏，从而实现组织目标的达成。电力企业一直以来都能够达到组织目标，即有序有效地展开电力能源的生产和输送。但是单纯只是能够实现这样的目标仍然远远不够，对于电力企业而言，其庞大的组织机构成为与社会上其他经济主体区分的重要特征，在面对如此庞大的人员群体的时候，如何通过各种手段，来对该群体内部的工作和行为状况展开协调，提升其系统层面的行为效率，是电力企业当前需要关注的重点问题，也是达成电力企业核心竞争力的重要依据。从其绩效管理工作发展的历程角度看，电力绩效管理经历了从“注重生产安全”到“兼顾财务效益与行业领先的双重管理”再到“法人资本金评价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”最后到“市场化的绩效管理”五种模式的变迁。这个不断变迁和演进的过程，折射出我国电力企业在绩效管理领域不断奋斗的历史，但同时也不难发现，市场化的绩效管理工作，远未达到目标。
进一步深入到电力企业绩效管理工作细节层面进行考察，可以发现仍然存在诸多需要改善的方面。首先，绩效工作的有效性，是要帮助电力企业达成其工作目标的。从宏观的角度看，企业目标会呈现出一定的静态特征，但是想要推动企业不断朝向目标的方向发展，还需要将整体目标与实际发展情况结合起来，并且加以分解。随着企业的发展步伐，这样的细分目标必然呈现出变化的时代特征。但是绩效体系，在电力企业中，却保持了相对静止的状态，并未随着企业阶段性的目标一同变化和进步。这种状况，成为电力体系框架之下，绩效管理工作最为突出的不足之处。相对静态的绩效管理体系，本身无法实现对于组织内部行为的有效协调，自然也对于目标的实现，其推进力量也相对有限。除此以外，在绩效管理工作的概念中不能发现，全体工作人员共同参与制定绩效考核的框架，是绩效管理工作的核心内容，但是这一内容，并未在当前我国电力体系中得到保证，而更多成为一种自上而下的落实，导致绩效体系在一定程度上出现了扭曲。
二、切实推进电力企业绩效体系优化
在上文中已经对电力企业中绩效体系的具体发展状况展开了必要的分析，对于其现存的不足之处，也很容易通过分析有一个比较深刻的了解。针对当前存在与绩效工作体系中的不足，可以从如下两个方面着手展开调整和改善：
1.调动全员参与绩效框架的确定
虽然绩效管理体系的不足，在实际工作中会表现出以静态等细节作为代表的特征群落，但是想要改变这种状况，最根本的核心问题仍然是放置于全员参与的角度上。正是因为未能实现全员参与，所以人们对于当前阶段企业的目标无法形成清晰的认识，进一步无法体会到企业发展的动态特征，更加无法对自身的行为展开调整。因此，绩效框架反而会成为一种目标，被工作人员拿来进行自身行为的指导，而不仅仅是纠正。换句话说，因为目标的缺失，导致了绩效考核系统从手段和途径的位置偏移到了目标的位置之上，从而造成企业行为盲目等问题的发生。针对此类状况，当前绩效工作的重点，应当是在加强企业目标和企业文化的传达的基础之上，要求全员参与到绩效体系建设的过程中。这不仅仅是为了实现绩效管理工作本身的职责内涵，更加是帮助工作人员明确目标，确立有效行为方案的重要途径。
2.加强信息反馈环节建设
绩效是对于工作人员行为状况的一种考察，这种考察的核心价值在于实现对于未来行为的指导，但是如果这种考察的结果无法有效地反馈到相关的人员手中，那么指导就无从提起，绩效评价本身的价值更加无从实现。在这样的思路之下，加强信息反馈环节的建设，成为当前的当务之急。在充分调动全员参与绩效框架建设的基础之上，帮助他们加深对于绩效框架内涵的理解，并且将对应的考察结果反馈给对应的人员，让绩效考察的结果作为一种行为纠正的依据存在，而不仅仅是与收入挂钩，仅仅从经济层面形成激励，才是绩效建设应当具有的正确形态。
三、结论
全员绩效管理是我国电力企业在电力体制改革的大环境下提升自身市场化水平的重要举措，只有不断深入分析当前存在于该领域的不足之处，才能有效对其实现推进，最终达成不断优化的整体目标。
参考文献：
[1]孙祥亮.国网电力全员绩效管理存在的问题与提升措施[J].人才资源开发,2014(4X)
[2]徐柏城.电力企业管理现状与创新分析[J].黑龙江科技信息,2013(35)