（国网内蒙古东部电力有限公司综合服务分公司内蒙古呼和浩特010020）
摘要：劳务派遣作为一种确定劳务关系的经济活动，不仅可以达到劳动配置的目的，还可以更好的改进劳动运营方式。但是随着劳务派遣需求的增加，劳务派遣管理逐渐成为许多公司人力资源管理的难题。本文从劳务派遣集中统一管理角度探讨集团公司劳务派遣管理办法。
关键词：劳务派遣；集中管理；用工方式
劳务派遣对公司发展有积极作用但也面临很多问题。劳务派遣不仅具有桥梁作用，还具有承担了劳务工管理的作用，很大程度上解决了用人单位对于劳务工的管理问题。另外，劳务派遣起到了很大的优化人才市场的作用。但是其弊端和缺陷也随之显现出来，甚至引发了一系列影响企业健康发展的问题。
一、劳务派遣在集团公司使用的必要性
1、人员编制问题需要劳务派遣
集团公司尤其是大型国有集团公司，其人员编制有十分严格的限制。且不说公司总部下达的人力资源编制是否合理，即使完全合理，集团公司还有很多岗位难以找到合适的人才，一些岗位有长病、长学人员一段时间不在岗，另外还有事务性、技术含量低的工作需要每天处理。所以，劳务派遣制在集团公司的存在就显得十分重要。
2、员工呼唤劳务派遣
正式员工呼唤劳务派遣。劳务派遣制度的应用可以大大减少集团公司的事务性工作，人力资源成本更低，用工单位用人更加灵活，劳务派遣不仅可以节约成本、更好的管理人员、实现人才结构的优化，并且还可以赢得竞争优势，推动企业的发展。
劳务派遣员工呼唤劳务派遣。无论人们怎样把劳务派遣推到风口浪尖上，无论劳务派遣员工怎样抱怨自己的待遇不如正式员工，但是他们大部分都不会选择辞职。
二、集团公司管理劳务派遣过程中存在的问题
现今大部分集团公司采用各分公司各自管理相应的劳务派遣公司，其弊端有以下几个方面：
一是总公司和各分公司各自寻找派遣公司，质量良莠不齐，甚至出现劳务派遣公司被查不符合业务资质现象和“跑路”现象。由于历史原因，过去一些并不具备劳务派遣管理能力的派遣机构轻松跨过当时并不算高的门槛，进入劳务派遣行业。这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。
二是集团公司自上而下对劳务派遣管理并不重视。各分公司有各自的主营业务，其人力资源管理能力欠缺，加之不能有章可循，劳务派遣的管理十分薄弱。
三是没有实现人力资源统一管理，一旦出现法律纠纷，各分公司疲于应付。各分公司与派遣员工出现经济法律等方面的纠纷，需要法律及仲裁方面的纠纷，派遣员工直接将分公司作为诉讼对象，各分公司也疲于应付，严重影响公司形象。
四是派遣员工社会保险缴纳不全甚至完全不缴纳，存在诸多隐患。在实际工作中，集团公司之前的管理模式下，并未监管派遣公司的管理，也没有关注派遣员工保险缴纳情况。
五是分公司派遣员工数量少，与派遣单位谈要求缺乏话语权。平均下来，每家公司仅有为数不多的派遣员工，作为小主体与派遣公司开展合作，对分公司的劳务派遣工作显得淡漠，分公司没有话语权。劳务派遣管理陷入尴尬局面。
三、集中统一管理的实施方法
1、集中统一管理劳务派遣
针对缺乏统一管理，各分公司各自为政，管理困难这个难题，集团公司可以从大局着眼，选用两名人力资源专业人员，集中统一管理劳务派遣工作。集团公司也可以授权某一分公司代公司管理分公司的劳务派遣工作，即劳务派遣员工的招聘、培训、薪酬、保险、劳动纠纷等都由该公司管理，对外的各种协议、合同也集中由分公司统一签订。这样集团公司从此有了独立的劳务派遣管理机构，一方面可以弥补其他分公司缺乏专业管理人员，劳务派遣管理工作不够专业的状况；另一方面也可以统一协议、合同、员工招聘、薪酬绩效等管理方式，达成公司一致，营造统一的、公平的管理环境，让员工在平等、公平、公正的环境下积极工作。也能够进行资源整合，作为一个整体与派遣机构进行合作，大大增加企业的话语权。
2、优选劳务派遣机构
集团公司劳务派遣工作变为集中统一管理后，公司也可以有足够分量的话语权同劳务派遣公司进行协商和沟通。把好劳务派遣优选关，淘汰不符合条件的劳务派遣公司。按照实际情况，集团公司一般项目都是通多招标途径获得，具备招标条件，拥有专业人员，所以，公司有能力也有便利条件以招标形式优选派遣机构。集团公司作为国有大型企业，其招标定会吸引有实力的机构投标。由各个业务公司人力资源负责人员及专业招标人员组成的招标小组，对投标的企业进行综合评估和优选。最终从派遣公司规模、管理水平、合作期间表现等各个方面，最终确定一个劳务派遣公司作为合作伙伴，全权接管集团公司各家分公司的劳务派遣工作。公司法律部与劳务派遣公司法律事务部共同完成协议拟定工作，由授权分公司代集团公司签署。明确权利责任，规范考核标准，开展共赢合作。集团公司可以作为派遣公司的大客户与派遣公司谈权责、谈考核，统一管理更加顺畅，派遣合作更加规范。公司劳务派遣集中统一管理由此起航，公司劳务派遣管理必将顺畅完善。
3、建立劳务派遣管理制度
无规矩无以成方圆。公司必须形成一套完整的规章制度，从招聘与配置、培养与培训、薪酬与绩效等各方面加以规范。同时也要加强对派遣公司的监督，建立制度对劳务派遣管理机构进行约束。
一方面制定集团公司劳务派遣管理办法。为规范劳务派遣用工管理，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，防范劳动用工风险，依据法律法规，结合公司实际制定根据实际情况，结合各分公司意见，制定《集团公司劳务派遣管理办法》，必要的话可以制作细则从劳务派遣定员、工资总额、员工招聘与配置、绩效与薪酬、劳动纠纷解决等各个方面做了全方位的布置与要求，对于专业岗位的劳务派遣人员管理公司，制定符合自身需要的考核办法，形成草案，与各公司交流无异议后，形成公司文件签发并正式宣贯施行。
另一方面，建立对劳务派遣公司考核办法，对劳务派遣公司责任义务做出明确要求，要求其必须与派遣人员签订劳动合同，并认真严格为其缴纳社会保险和意外保险，并将所有凭证送至集团公司备份。在员工和派遣机构进行劳动合同的签订时，需要明确劳动报酬标准，对于支付标准的付款条件和方法进行保障，明确劳动纪律和劳动保护条款。劳动合同的签订虽然属于书面合同，但其却作为依据存在，防止今后发生纠纷。在每月固定时间发放员工工资，不得拖欠，并将公司该项业务负责人员电话作为监督投诉电话，发放给每位派遣人员。投诉电话开通后，劳务派遣人员可以及时真实反映派遣机构未及时发放工资、未缴纳社会保险及其他管理缺失问题，集团公司可以随时与派遣机构进行沟通，防范用工风险，弥补管理漏洞，形成自下而上的监督模式，也让派遣员工成为集团公司的“娘家人”，增强员工热爱企业、爱岗敬业的工作热情。派遣公司服务必定会有显著提高，派遣人员也不会再有因为派遣公司无故拖欠工资导致的各种贷款逾期现象，派遣人员满意度大大提升，工作积极性大大提高。
4、实现劳务派遣同工同酬
同一集团公司，不同分公司相同岗位的同工不同酬依然存在。集团公司应当建立劳务派遣岗位名录，根据说明书和制度流程进行招聘并确定薪酬。根据岗位整合新的岗位，结合派遣员工原来的工资标准，制定新的工资表，同一岗位同样薪酬标准。
参考文献
[1]谢增毅.劳务派遣规制失灵的原因与出路.[J].环球法律评论,2015（1）.