一、精神激励在人力资源管理中的作用（论文文献综述）
李萍川,代宽[1]（2021）在《激励机制在人力资源管理中的作用及措施》文中研究表明人力资源管理是企业运营管理的重要内容,人力资源管理的水平,直接影响到企业整体的管理水平,以及企业的竞争力,是现代企业管理的重点。企业管理实际上就是对人的管理,只有提升人员的管理水平,才能让企业高效的运行。尤其是现代社会以知识经济为主导,人才是企业生存发展的重要因素,也是核心的竞争力。目前企业对人才的争夺也更加的激烈。企业竞争力提升的关键就是提高人力资源管理的水平。
刘隽婷[2]（2021）在《幼儿园教师业务档案运用现状及管理层影响因素研究 ——基于人力资源管理视角》文中指出《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出,要全面提高幼儿园教师质量,建设一支高素质、善保教的教师队伍。幼儿园教师作为幼儿园发展的根基,如何发掘潜能,激发工作积极性已成为现代教育管理中最重要的问题。业务档案作为幼儿园教师日常工作中形成的、详细反映幼儿园教师工作实绩的重要资料,是幼儿园人力资源管理迫切需要的信息,是展开系列管理活动的保障与依据。本文在梳理已有研究的基础上,编制了符合心理学测量的《基于人力资源管理的幼儿园教师业务档案运用情况及管理层影响因素调查问卷》和《基于人力资源管理的幼儿园教师业务档案运用情况及管理层影响因素访谈提纲》。对辽宁省经济发展不同水平的四座城市:沈阳、大连、鞍山、辽阳的511名幼儿园业务档案管理者和制作者进行随机抽样调查,探讨幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理现状及不同管理层的影响因素。结果表明:1.幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理的总体状况较为一般,其中在招聘培训与绩效考核运用情况最好;规划与分析最差;奖惩激励、绩效考核居于二者之间。2.幼儿园教师业务档案运用于不同人口学变量存在差异:在管理者职务年限、工作总年限、园所规模存在显着差异,在不同职务管理者存在极其显着差异。3.幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理的规划与分析、招聘与培训、绩效考核、奖惩激励四个维度在不同人口学变量存在差异,具体表现为:（1）规划与分析在管理者职务年限上存在差异;在管理者职务、工作总年限、园所规模上存在极其显着差异。（2）招聘与培训在管理者工作总年限上存在显着差异;在管理者职务、职务年限、园所规模上存在极其显着差异。（3）绩效考核在管理者工作总年限、园所规模上存在显着差异;在管理者职务、职务年限上存在极其显着性差异。（4）奖惩激励在管理者职务年限、园所规模上存在差异;在管理者职务、工作总年限上存在极其显着差异。4.不同管理层对教师业务档案用于人力资源管理的影响情况为:（1）规划与分析上,高层档案管理因素影响最大,其次是中层档案管理因素、档案制作因素。（2）招聘与培训上,中层档案管理因素影响最大,其次是高层档案管理因素、档案制作因素。（3）绩效考核上,高层档案管理因素影响最大,其次是档案制作因素、中层档案管理因素。（4）奖惩激励上,高层档案管理因素影响最大,其次是档案制作因素,中层档案管理因素不具直接影响。本研究针对以上结论讨论并提出建议。
杨岩富[3]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中进行了进一步梳理近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
MVE JEAN PATRICK[4]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中指出本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
王艳丽[5]（2020）在《激励机制在公益一类事业单位人力资源管理中的应用研究 ——以青岛市B事业单位为例》文中指出事业单位是独具中国特色的组织类型,对我国经济社会的发展,特别是在社会事业的发展和公益服务供给等方面起了十分重要的作用。但随着我国市场化的经济发展,事业单位的人事管理落后、工作效率低下等问题也影响着公益服务的水平。市场化的冲击,也使公益一类事业单位在人才竞争市场中不具有竞争优势,因此,从激励机制层面寻求突破,结合员工队伍的结构变化及人员学历素质的提高,吸引和留住人才,提升公益一类事业单位人才队伍水平,调动工作人员的积极性,提高公益一类事业单位在市场冲击下的生存和发展能力具有深远意义。在机构改革的背景下,通过对国内外相关激励机制研究,运用访谈法和个案分析法,分析公益一类事业单位的特点、人员构成、激励有关政策及发展以及对激励的需求分析,并以青岛市某公益一类事业单位为具体案例,从薪酬激励、晋升激励、绩效考核激励、培训激励、精神激励五个方面,分析激励机制运用现状,发现存在薪酬分配平均主义倾向、晋升行政化单一化、绩效考核形式化、培训方式效果不显着、精神激励重视不足的问题,对应剖析问题产生原因并提出七条完善对策建议:借鉴市场经验构建绩效工资分配制度,建立多途径的职务和职级晋升制度,构建科学的绩效考核指标体系,结合职业发展规划打造长期培训,激励员工参与管理的开放平台,与市场接轨拓宽选人用人渠道,拓宽管理思路突出市场导向。同时,为保障激励机制更有效发挥效果,还需有配套的政策制度保障、监督保障及组织文化的更新。
付展硕[6]（2021）在《吉林省白城市税务系统人力资源管理中的激励制度问题研究》文中进行了进一步梳理税务系统是我国行政事业单位当中的重要组成部分,对于国家及社会具有较大的效能贡献。对于所有组织而言,人力资源都是最为宝贵的资源之一,只有充分开发和利用各类人才的力量,才能让组织长治久安获得持续发展的动能。对于税务系统而言,人力资源也同样发挥着至关重要的作用,科学有效的人力资源管理工作,能够在现有的基础上大幅度提升工作的效率及效果,提供更令纳税人满足的服务,带动税务系统整体的发展及进步。然而,目前我国整体的税务系统人力资源管理的激励制度方面却存在着薪酬激励制度不合理、职务晋升成效不明显、考核评价体系不成熟、奖励惩罚存在偏颇、学习培训体系不健全、思想及情感激励不到位等系列问题,严重制约组织的可持续性发展。吉林省白城市税务系统作为重要的政府职能部门,肩负着当地税收及相关执法工作的重任,在市场经济高度发展的当下,税收征管体系也在不断深化改革,工作的难度系数及复杂程度不断提升,需要在组建专业人才队伍的同时,对当前的人力资源管理内容及手段进行优化调整,激活工作队伍的活力、提升服务意识及工作热情。税务系统作为中央、省、市、县垂直管理部门,各层级人力资源管理存在一致性。本文以吉林省白城市税税务局的人力资源管理情况作为研究对象,借助文献法及案例分析法,充分了解局内当前人力资源管理工作的实际情况,查找制约其激励效果发挥的问题,并针对这些存在共性的问题及造成这些问题的原由进行探究。文章从理论方面入手,对本研究涉及到的相关概念及理论进行简述。而后在整合当前国内外人力资源激励制度相关理论成果的基础上,解读、借鉴当前国际领域人力资源管理激励制度优异国家的税务部门管理经验,为吉林省白城市税务系统人力资源管理提供激励制度建设方案及途径,通过扭转管理理念,完善薪酬体系,健全职务晋升机制,整合考核评价制度,贯彻落实奖惩机制,强化个性化需求分析,强化情感激励应用等手段,调整当前制约激励效果发挥的问题,进一步完善地方人力资源管理的激励制度,并为其他区域及相似组织部门的优化改革提供一定参考。
欧华[7]（2020）在《论企业人力资源管理的激励机制构成》文中进行了进一步梳理企业的人力资源管理激励机制由企业内部的各种物质激励因素和精神激励因素共同构成,目前大多数的企业仍然是善于运用激励机制的,但是在合适的时机如何运用合适的激励因素,激发人力资源应有的潜能,这是当前很多企业难以解决的困境。由此可见,在企业的中长期发展过程中,对人力资源架构的优化,包括对人力资源潜能的激发,都是影响企业长远发展的基础,企业,只有更善于构建起科学的人力资源管理的激励机制才能够从本质上推动企业人力资源结构的优化,实现企业的可持续发展。
潘晨[8]（2020）在《新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例》文中认为伴随着我国经济步入“新时代”,电力行业的市场竞争日趋激烈。作为一家主营业务为发电的能源企业,如何在国企转型升级浪潮之中,抓住机遇,迎接挑战,选择适应时代发展、符合企业自身特点的人力资源战略对于电力企业而言至关重要。电力企业在进行内部人力资源管理改革的过程中,有很大部分企业显现了相当多与当前电力企业所面临的市场形势所不能适应的问题,这些问题得不到及时有效解决,必将在很长一段时间内制约电力行业及电力企业的改革和发展。山东A电力公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作,有着典型的电力公司存在的人力资源管理战略问题,要想在新时代发展和改革的浪潮中立于不败之地,制定合适的人力资源管理战略则将是这一过程中发挥不可替代作用的关键之举。本文以山东A电力公司为例,遵循人力资源管理战略制定的一般步骤,运用文献研究法、案例分析法与调查研究法对山东A电力公司的人力资源管理战略做出分析。在综合现有理论研究成果的基础上,对山东A电力公司的人力资源管理现状进行充分地研究,剖析公司现阶段人力资源管理方面存在的问题,通过对山东A电力公司人力资源管理环境的系统分析,认为公司人力资源管理应采取WT战略,进而制定了 A电力公司人力资源管理战略规划,并提出相应的实施策略,包括加强制度文化建设,系统规划人才管理;优化绩效管理体系,完善人力资源管理基础;丰富人才开发渠道,强化员工职业发展规划;明确人才素质要求,优化企业培训体系以及完善企业薪酬、奖惩、激励机制等优化策略。同时,提出了保障A公司人力资源战略规划正常实施的若干措施。本研究可为A公司人力资源管理工作提供理论指导和方案借鉴,有利于该公司不断发展,对其他电力公司的人力资源管理工作亦有一定的参考价值。
李扬[9]（2020）在《T公司基层员工薪酬体系优化研究》文中提出事业单位转企改制是政府职能转变的一项重要内容。T公司作为一家由事业单位转制成立的企业,转制后该机构的任务和目的发生了重大变化,由不以赢利为目的的公益性事业单位转为注重经济效益和社会效益的国有企业。为了能够满足转制后的企业生产经营的需要,T公司必须从薪酬管理方面作出重大改革,本研究重点针对T公司基层员工的薪酬管理体系进行优化设计。T公司转制前作为事业单位,在基层员工中存在事业单位编制人员和编制外人员两种身份的人员,两种身份人员采用的是两种薪酬体系,一种是事业单位工资制度,一种是事业单位自定的编制外人员的薪酬制度;转制后,由于T公司基层员工不再存在身份差异,基层员工的薪酬体系面临着统一的迫切要求;同时,T公司需要克服原事业单位时期薪酬未与经济效益挂钩、薪酬水平未对接市场化水平、薪酬与工作岗位、职责无关、薪酬未与绩效管理挂钩等弊端,体现公平原则、发挥激励作用。本研究希望借助岗位价值评估的方法,优化T公司基层员工的薪酬体系,充分发挥薪酬激励在推动企业发展中的重要作用。本研究采用文献研究法和调查研究法,通过研究掌握当前国内外薪酬管理方面的研究现状和理论依据,发放调查问卷深入调研分析T公司薪酬管理方面存在的问题和不足,找出改进完善薪酬管理的重点任务和方向。在此基础上,本研究确定了薪酬体系改进的主要思路,即采用岗位价值评估的方式设计T公司基层员工薪酬优化方案,主要步骤为:岗位价值评估（主要包括岗位设置-建立岗位价值评估模型-设计岗位价值评估要素清单、打分表-成立评估小组并开展评估等）;设计薪酬结构;明确个人岗位工资确定及调整规则等。为做好薪酬改革工作,本研究提出了薪酬体系建设的保障措施,包括:加强组织领导、健全决策程序、建立监督机制、营造企业文化。通过本研究,解决了事业单位改制过程中基层员工薪酬体系存在的弊端和不足,为实现事业单位转制为企业后的顺利发展打下了坚实的薪酬管理基础,使事业单位转制建立的企业不仅从业务管理上实现了改革,更从劳动分配机制方面实现了深层次的变革,全方位适应市场经济规律,实现真正的蜕变。
杨豫[10]（2020）在《内蒙古乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制研究》文中研究表明自然资源部门作为国家重要组成部门之一,在环境保护和经济发展方面起到了至关重要的作用,为了能够更好的改善工作管理模式,提高人员能动性,就要加强人力资源的激励机制改革。近几年,公共部门对工作人员的激励机制也在逐渐完善中,自然资源系统因其独特的“垂直管理”体制,使得人力资源激励过程中存在着许多除了公共部门激励管理共性的问题之外的独特性问题,向上无法实现人员完全畅通晋升,同级无法实现人才横向交流。为了完善自然资源系统激励机制,通过调研,以乌兰察布市自然资源局作为典型案例,提出当前基层自然资源局存在的问题并尝试提出完善和改进的办法,总结经验,为自然资源系统人力资源激励方法的完善提供建议。通过总结国内外优秀经验和做法,列出乌兰察布市自然资源局当前人力资源结构和问题,分析研究激励方法是否得到了充分的运用,查找不足,分析原因。当前乌兰察布市自然资源局存在的主要问题有干部交流和晋升存在阻碍、干部职业风险逐渐提高、缺乏科学的绩效管理模式、人才管理方式有待完善等。通过对已有经验进行借鉴、对自然资源系统管理模式进行剖析、比较分析等方式,在研究大量文献的基础上,结合实际工作中的经验和激励理论,提出了改进乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制的方法:一是要解决人员流动、晋升过程中存在的障碍,避免员工消极情绪蔓延;二是要对职业风险意识进行培训,准确把握好职业底线、法律法规和个人发展的关系;三是要改善绩效管理方式,通过员工参与的方式提高绩效管理的有效性和正面性;四是要通过对人才进行管理逐步改善人员结构不合理的问题,并且不断加大对人员管理的重视程度。
二、精神激励在人力资源管理中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、精神激励在人力资源管理中的作用（论文提纲范文）
（1）激励机制在人力资源管理中的作用及措施（论文提纲范文）
| 一、激励机制相关概念 |
| 二、激励机制在企业人力资源管理中的作用 |
| 1. 激发员工的积极性以及创造性。 |
| 2. 加强组织的凝聚力。 |
| 3. 有利于吸引人才留住人才。 |
| 三、企业人力资源管理实施激励机制的措施 |
| 1. 完善绩效考核制度。 |
| 2. 丰富激励手段，实施差别激励。 |
| 3. 完善激励机制，提升岗位吸引力。 |
| 四、总结 |
（2）幼儿园教师业务档案运用现状及管理层影响因素研究 ——基于人力资源管理视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、研究缘起 |
| (一)优化幼儿园教师人力资源管理是幼儿园的发展的需求 |
| (二)业务档案的有效运用是幼儿园教师人力资源管理的重要保障 |
| (三)当下幼儿园教师业务档案运用及影响因素的研究较为缺乏 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、相关概念界定 |
| (一)幼儿园人力资源管理 |
| (二)幼儿园教师业务档案 |
| (三)幼儿园管理层 |
| 四、相关研究综述 |
| (一)幼儿园教师人力资源管理的相关研究 |
| (二)幼儿园教师业务档案的相关研究 |
| (三)不同管理层对业务档案用于人力资源管理影响因素的相关研究 |
| (四)已有研究述评 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究内容 |
| (一)幼儿园教师业务档案在人力资源管理中的运用现状研究 |
| (二)不同管理层对业务档案用于人力资源管理的影响因素研究 |
| 三、研究对象 |
| (一)问卷调查对象 |
| (二)访谈调查对象 |
| 四、研究方法 |
| (一)问卷法 |
| (二)访谈法 |
| 五、研究工具 |
| (一)确定研究思路和工具 |
| (二)收集整理与结果分析 |
| 第三章 研究结果 |
| 一、幼儿园教师业务档案在人力资源管理中运用的现状情况 |
| (一)幼儿园教师业务档案在人力资源管理中运用的总体情况 |
| (二)幼儿园教师业务档案各维度运用情况在不同人口学变量上的差异 |
| 二、不同管理层对业务档案运用于人力资源管理的影响情况 |
| (一)不同管理层对业务档案用于人力资源管理的总体影响情况 |
| (二)不同管理层对业务档案用于规划与分析影响情况 |
| (三)不同管理层对业务档案用于招聘与培训影响情况 |
| (四)不同管理层对业务档案用于绩效考核影响情况 |
| (五)不同管理层对业务档案用于奖惩激励影响情况 |
| 第四章 讨论 |
| 一、幼儿园教师业务档案在人力资源管理中运用现状讨论 |
| (一)幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理的结构讨论 |
| (二)幼儿园教师业务档案在人力资源管理中总体情况的讨论 |
| (三)幼儿园教师业务档案各维度运用情况在人口学差异的讨论 |
| 二、不同管理层对业务档案用于人力资源管理影响情况的讨论 |
| (一)档案如何物尽其用,高层档案管理层起到关键决策作用 |
| (二)档案如何恰当运用,中层档案管理层起到重要执行作用 |
| (三)档案能否一物多用,档案制作层起到根本决定作用 |
| 第五章 结论与建议 |
| 一、结论 |
| (一)幼儿园教师业务档案运用于人力资源管理现状的结论 |
| (二)不同管理层对业务档案用于人力资源管理影响情况的结论 |
| 二、建议 |
| (一)高效运用,充分发挥业务档案作用 |
| (二)精准合作,发挥各档案管理层作用 |
| 第六章 反思与展望 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（4）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）激励机制在公益一类事业单位人力资源管理中的应用研究 ——以青岛市B事业单位为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题目的 |
| 1.2 选题背景 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 访谈法 |
| 1.4.2 个案分析法 |
| 1.5 论文创新 |
| 第2章 国内外激励研究成果概述 |
| 2.1 国外激励研究成果 |
| 2.2 国内激励研究成果 |
| 第3章 激励方法在事业单位中的发展应用 |
| 3.1 事业单位的概念 |
| 3.2 事业单位人员构成分析 |
| 3.3 事业单位激励方法与发展 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 晋升激励 |
| 3.3.3 绩效考核激励 |
| 3.3.4 培训激励 |
| 3.3.5 精神激励 |
| 3.4 事业单位对激励的需求分析 |
| 第4章 公益一类事业单位人力资源激励机制现状——以青岛市B事业单位为例 |
| 4.1 基本情况 |
| 4.1.1 单位基本情况 |
| 4.1.2 人力资源概况及结构 |
| 4.2 B单位激励机制现状 |
| 4.2.1 薪酬激励 |
| 4.2.2 晋升激励 |
| 4.2.3 绩效考核激励 |
| 4.2.4 培训激励 |
| 4.2.5 精神激励 |
| 4.3 B单位激励机制中的问题分析 |
| 4.3.1 薪酬分配平均主义倾向 |
| 4.3.2 晋升行政化单一化 |
| 4.3.3 绩效考核形式化 |
| 4.3.4 培训方式效果不显着 |
| 4.3.5 精神激励重视不足 |
| 第5章 B单位激励机制问题产生的原因分析 |
| 5.1 激励意识相对滞后 |
| 5.2 传统平均主义思想延续 |
| 5.3 体制编制固化晋升模式 |
| 5.4 考核标准难以量化 |
| 5.5 培训规划缺乏系统性 |
| 5.6 制度保障不到位 |
| 第6章 完善公益一类事业单位激励机制的对策 |
| 6.1 完善激励机制的原则 |
| 6.1.1 公平公正原则 |
| 6.1.2 以人为本原则 |
| 6.1.3 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 6.1.4 正负激励相结合的原则 |
| 6.2 完善公益一类事业单位人员激励机制的对策 |
| 6.2.1 借鉴市场经验构建绩效工资分配制度 |
| 6.2.2 建立多途径的职务和职级晋升制度 |
| 6.2.3 构建科学的绩效考核指标体系 |
| 6.2.4 结合职业发展规划打造长期培训 |
| 6.2.5 建立员工参与管理的开放平台 |
| 6.2.6 与市场接轨拓宽选人用人渠道 |
| 6.2.7 拓宽管理思路突出市场导向 |
| 6.3 公益一类事业单位运用激励机制的保障措施 |
| 6.3.1 政策制度保障 |
| 6.3.2 监督保障 |
| 6.3.3 组织文化更新 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）吉林省白城市税务系统人力资源管理中的激励制度问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的创新 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 激励制度 |
| 2.2 相关理论 |
| 第3章 白城市税务局人力资源管理现状 |
| 3.1 白城市税务局基本概况 |
| 3.1.1 白城市税务局机构职能 |
| 3.1.2 白城市税务局人力资源基本情况 |
| 3.2 白城市税务局人力资源管理的问题 |
| 第4章 白城市税务局人力资源管理激励制度存在的问题及原因分析 |
| 4.1 白城市税务局人力资源管理激励制度存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬激励制度不合理 |
| 4.1.2 职务晋升制度成效不明显 |
| 4.1.3 考核评价制度不成熟 |
| 4.1.4 学习培训制度不健全 |
| 4.2 白城市税务局人力资源管理激励制度问题的原因分析 |
| 4.2.1 传统文化环境的原因 |
| 4.2.2 管理理念滞后的原因 |
| 4.2.3 税务系统管理体制的原因 |
| 4.2.4 监督制约薄弱的原因 |
| 第5章 国外税务部门人力资源管理激励制度经验借鉴 |
| 5.1 美国税务部门人力资源管理激励制度经验 |
| 5.1.1 相较完善的薪酬制度 |
| 5.1.2 特色晋升制度 |
| 5.1.3 实施绩效管理制度 |
| 5.2 新加坡税务部门人力资源管理激励制度经验 |
| 5.2.1 优厚薪酬待遇 |
| 5.2.2 特色人才培养方略 |
| 5.2.3 完备的培训体系 |
| 5.3 日本税务部门人力资源管理激励制度的经验借鉴 |
| 5.3.1 公平的薪酬制度 |
| 5.3.2 系统化培训体系 |
| 5.4 国外人力资源管理激励制度经验启示 |
| 第6章 吉林省白城市税务系统人力资源管理激励制度建设完善策略 |
| 6.1 转变人力资源管理理念,营造积极进取的税务文化 |
| 6.1.1 树立人本管理理念 |
| 6.1.2 坚持公平公正原则 |
| 6.1.3 优化人力资源管理队伍 |
| 6.1.4 营造积极的税务系统文化 |
| 6.2 完善奖惩机制,加强薪酬保障 |
| 6.2.1 构建多元化奖惩体系 |
| 6.2.2 健全优化法律保障体系 |
| 6.2.3 以绩效衡量评定薪酬,实现同工同酬 |
| 6.3 晋升、考核、评价制度的优化完善 |
| 6.3.1 提升职务晋升空间、增加晋升机会 |
| 6.3.2 完善绩效考核指标及个人段位划分标准 |
| 6.3.3 贯彻落实考核结果应用 |
| 6.4 加强个体需求分析,推进激励型培养体系建设 |
| 6.4.1 建立个性化培训机制 |
| 6.4.2 建立定期轮岗及双向选择制度 |
| 6.4.3 重视干部个人发展 |
| 6.4.4 灵活应用情感激励制度 |
| 第7章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（7）论企业人力资源管理的激励机制构成（论文提纲范文）
| 一、激励性因素在人力资源管理中的特点 |
| 二、目前企业人力资源管理中激励机制构建的主要问题 |
| 三、企业人力资源管理中激励机制的构成策略 |
| 四、结语 |
（8）新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献研究 |
| 1.2.1 企业人力资源规划发展战略研究 |
| 1.2.2 企业人力资源培训研究 |
| 1.2.3 企业员工激励研究 |
| 1.2.4 绩效考核研究 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 新时代电力企业人力资源管理战略理论基础 |
| 2.1 新时代与电力企业 |
| 2.1.1 新时代的内涵 |
| 2.1.2 电力企业及分类 |
| 2.2 人力资源管理战略 |
| 2.2.1 人力资源管理战略的含义 |
| 2.2.2 人力资源管理战略的内容 |
| 2.2.3 人力资源管理战略的制定过程 |
| 2.3 新时代下电力企业及其人力资源管理面临的新要求 |
| 2.3.1 宏观政策及产业环境变化提出新的要求 |
| 2.3.2 电力产业生产力发展目标变化提出新的要求 |
| 2.3.3 能源结构调整变化提出新的要求 |
| 2.3.4 国民消费需求变化提出新的要求 |
| 2.3.5 行业竞争环境及机制变化提出新的要求 |
| 2.3.6 组织及个人间利益关系变化提出新的要求 |
| 3 山东A电力公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 公司人力资源现状 |
| 3.2.1 岗位类型、职称、学历及性别结构 |
| 3.2.2 年龄和技能结构 |
| 3.3 公司人力资源管理现状 |
| 3.3.1 人力资源规划和计划 |
| 3.3.2 组织及岗位职能 |
| 3.3.3 员工招聘 |
| 3.3.4 员工培训 |
| 3.3.5 员工激励 |
| 3.3.6 绩效考评 |
| 3.3.7 薪酬管理 |
| 3.4 公司人力资源管理存在问题 |
| 3.4.1 人力资源管理基础薄弱 |
| 3.4.2 人力资源管理缺乏系统规划 |
| 3.4.3 招聘不规范且缺乏规划 |
| 3.4.4 培训有待改进 |
| 3.4.5 薪酬管理不合理 |
| 4 山东A电力公司人力资源管理环境分析 |
| 4.1 外部环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.1.5 行业环境 |
| 4.2 内部环境分析 |
| 4.2.1 现有资源 |
| 4.2.2 组织架构 |
| 4.2.3 企业战略与企业文化 |
| 4.3 公司人力资源管理战略SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机会分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 4.3.5 战略选择 |
| 5 山东A电力公司人力资源管理战略规划 |
| 5.1 规划原则 |
| 5.2 总体战略及目标 |
| 5.2.1 总体战略 |
| 5.2.2 战略目标 |
| 5.3 战略阶段 |
| 5.4 战略实施策略 |
| 5.4.1 加强制度文化建设,系统规划人才管理,消除新时代下公司对人才类型和结构有新要求的威胁 |
| 5.4.2 优化企业绩效管理体系,完善企业人力资源绩效管理的基础,避免外部人才竞争对企业形成的人才流失威胁 |
| 5.4.3 丰富人才开发渠道,强化员工职业发展规划,规避电力行业产能过剩的威胁 |
| 5.4.4 明确人才素质要求,优化培训体系,减少行业竞争环境及机制变化的威胁 |
| 5.4.5 基于发展战略完善企业薪酬、奖惩、激励机制,减除组织及个人利益关系变化的威胁 |
| 6 山东A电力公司人力资源管理战略实施的保障措施 |
| 6.1 优化企业人才发展环境 |
| 6.2 增强人力部门整体素质 |
| 6.3 建立良好的管理基础及资源投入 |
| 6.4 加强人力管理信息化建设 |
| 6.5 积极引入服务外包机制 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）T公司基层员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于薪酬 |
| 1.2.2 关于薪酬管理 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 工资差异理论 |
| 2.2 利润分享计划 |
| 2.3 效率工资理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.4.1 双因素理论 |
| 2.4.2 公平理论 |
| 2.4.3 期望理论 |
| 2.5 薪酬管理文献综述 |
| 第3章 T公司基层员工薪酬体系现状与存在问题分析 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.2 T公司转企改制前后经营管理方式的主要变化 |
| 3.2.1 收入来源市场化 |
| 3.2.2 业务市场化 |
| 3.2.3 人员身份趋同 |
| 3.2.4 人员管理和使用趋同 |
| 3.3 T公司基层员工薪酬的主要构成 |
| 3.3.1 基本工资 |
| 3.3.2 绩效工资 |
| 3.3.3 其他工资性收入 |
| 3.4 薪酬调查 |
| 3.5 T公司基层员工薪酬现状调查 |
| 3.5.1 调查问卷 |
| 3.5.2 调查结果 |
| 3.6 T公司基层员工薪酬体系存在问题分析 |
| 3.6.1 薪酬体系不统一 |
| 3.6.2 薪酬未与经济效益挂钩 |
| 3.6.3 薪酬水平未对接市场化水平 |
| 3.6.4 薪酬与工作岗位、职责无关 |
| 3.6.5 薪酬未与绩效管理挂钩 |
| 第4章 T公司基层员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 T公司基层员工薪酬体系优化设计总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 岗位设置 |
| 4.3 岗位价值评估 |
| 4.4 基层员工薪酬体系设计具体措施 |
| 4.4.1 薪酬结构设计 |
| 4.4.2 岗位工资设计 |
| 4.4.3 绩效薪酬设计 |
| 4.4.4 奖金 |
| 4.4.5 补贴 |
| 4.4.6 福利 |
| 4.4.7 个人岗位工资确定及调整 |
| 4.4.8 工资总额调整 |
| 4.4.9 薪酬变动情况测算 |
| 4.5 薪酬管理体系改革的预期效果 |
| 第5章 T公司基层员工薪酬体系优化保障措施 |
| 5.1 加强组织领导 |
| 5.2 健全决策程序 |
| 5.3 建立监督机制 |
| 5.4 营造企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录A T公司基层员工薪酬调查问卷 |
| 附录B |
| 附录C 岗位绩效计划 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）内蒙古乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究方法 |
| (四)创新和不足 |
| 1.创新 |
| 2.不足之处 |
| 一、理论基础和概念界定 |
| (一)激励理论 |
| 1.需要层次理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.公平理论 |
| 4.人力资源配置理论 |
| (二)垂直管理体制 |
| 1.垂直管理体制的发展 |
| 2.垂直管理体制的优劣势 |
| 二、乌兰察布市自然资源局现状 |
| (一)体制现状 |
| (二)人员分布 |
| 三、人力资源激励机制存在的问题及成因分析 |
| (一)存在的问题 |
| 1.职务晋升机会少 |
| 2.人才交流不畅 |
| 3.薪酬等物质激励效度差 |
| 4.缺乏科学的绩效管理方式 |
| 5.职业风险高 |
| 6.人才结构不合理 |
| (二)成因分析 |
| 1.“垂而不直”的管理体制 |
| 2.干部交流渠道狭窄 |
| 3.同工不同酬 |
| 4.没有建立科学的绩效管理方法 |
| 5.职责履行步履艰难 |
| 6.缺乏正确的培养理念 |
| 四、人力资源激励机制改进对策 |
| (一)建立良性流动机制 |
| (二)提高员工福利待遇 |
| (三)以精神激励提高工作激情 |
| (四)建立科学绩效管理模式 |
| (五)提高职业风险意识 |
| (六)优化人才队伍结构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、精神激励在人力资源管理中的作用（论文参考文献）
- [1]激励机制在人力资源管理中的作用及措施[J]. 李萍川,代宽. 现代企业, 2021(12)
- [2]幼儿园教师业务档案运用现状及管理层影响因素研究 ——基于人力资源管理视角[D]. 刘隽婷. 沈阳师范大学, 2021(02)
- [3]杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究[D]. 杨岩富. 长春工业大学, 2021(08)
- [4]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [5]激励机制在公益一类事业单位人力资源管理中的应用研究 ——以青岛市B事业单位为例[D]. 王艳丽. 山东大学, 2020(05)
- [6]吉林省白城市税务系统人力资源管理中的激励制度问题研究[D]. 付展硕. 长春工业大学, 2021(08)
- [7]论企业人力资源管理的激励机制构成[J]. 欧华. 全国流通经济, 2020(22)
- [8]新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例[D]. 潘晨. 西安科技大学, 2020(01)
- [9]T公司基层员工薪酬体系优化研究[D]. 李扬. 山东大学, 2020(05)
- [10]内蒙古乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制研究[D]. 杨豫. 内蒙古师范大学, 2020(08)
标签：人力资源管理论文; 精神激励论文; 人力资源战略规划论文; 薪酬结构论文; 人力资源开发论文;