关键词:国有企业;薪酬激励机制;高层管理人员
根据其工种的不同，国有企业的岗位设置可以被划分为工勤技能岗位、专业岗位及管理岗位等。同时，岗位设置有不同的层次，形成了梯度设定，各个岗位的等级与其岗位员工的工作能力相对应，薪酬也随之不同，因此出现了国有企业不同层次的薪酬机制。2015年，央企高管薪酬改革实施，地方下属国企高管薪酬改革随之推进。目前，各个省份相继制定国企高管改革方案并提起申请，这意味着国企薪酬改革在全国的全面发展，其中，最为显著的即高管激励机制。激励机制不仅包含薪酬激励，同时囊括了精神激励、荣誉激励等几方面内容，其主体大多运用于使激励手段程序更加规范化和运作相对固定两方面，并与其客体相互制约、相互作用[1]。而薪酬激励机制是企业把一部分理想理念转变为详细事实的一种最直观的手法。
1国有企业薪酬激励机制在高层人员应用中的不足
1.1政府干预较多，市场激励机制不成熟
国有企业最初所有权归国家所有，也为国家所经管。改革开放实行体制深化改革后，国企拥有了更大的自主权，但并未完全脱离政府，实现自主经营，其薪酬激励分配制度也受到政府较大的干预。国企本身所具有的这些特殊性质，使企业内部存在政企不分，权责不明等现象。同时，与市场平均薪资激励水平相比，高层管理者的激励薪资与普通员工差距不大[2]，缺乏对高管人员的有效薪酬激励，与市场基础存在偏差，市场激励体制不成熟，阻滞了国企的市场化发展。
1.2存在平均主义倾向，对外竞争不显著
国有企业普遍存在着薪酬激励受工龄长短，资格先后等主观因素的影响，使薪酬分配在高管中带有平均主义色彩，造成高管人员的薪酬激励与其贡献、承担风险与责任的不对称分配，降低了相关人员的工作积极性，对于培养新生代高管人才不能起到很好的引导作用。国企高管的传统薪酬一般与基础岗位相同，由基本薪酬、间接薪酬和可变薪酬组成，具体包括工资、奖金和福利等，国企高管薪资与市场同职的价位之间的差距，使得作为企业核心力量的高层管理人员容易流失，企业内部失去关键人力资源而限制企业的持续发展。
1.3高管持股机制绩效的敏感性不足，不利企业长期发展
目前，国有企业所有者与经营者之间无形中建立了“委托与代理”的关系，在薪酬激励机制不完善的情况下，高管人员容易忽视企业的长期发展战略。在国有企业引入高管持股制度后，虽在一定程度上缓解了这种现象，但由于公司的长期绩效与高管激励薪酬之间并不存在明显的正相关关系，反而增加了高管人员对公司短期绩效的敏感性[3]。再加上国企高管本身的行政化特点，使得高管人员更加重视在任期间的短期经济效益及行政级别的晋升，不利于企业长效发展。
1.4薪酬激励考核体系不健全，分配不公
国有企业薪酬激励机制仍沿用传统的经验式考核手段，高层个人收入与其贡献价值之间存在断层。国有企业管理人员也由于其自身公益法人的身份，薪酬激励往往收到限制[4]。高管人员的薪酬激励与企业绩效无法形成直接的影响关系，对高管的经营积极性造成了一点程度的打击，使得国企经营权与所有权之间代理委托关系矛盾的深化，限制了高管人员的进一步发展。
2完善国有企业薪酬激励机制的对策
2.1调节薪酬激励分配
响应国家号召，强化党对国有企业的领导，而非强制干涉，加强廉政建设。调整薪酬激励机制，使其适应市场经济的发展，符合市场薪酬基础，定期持续地进行内外部市场分析调查，并在此基础上调节高管人员薪酬激励结构与分配，达到对内公平，与外衔接。同时，合理的薪酬激励机制有利于高管的项目决策，推进企业积极发展。
2.2建立公平的绩效考核制度
要使高层经营管理者的薪资激励与本身贡献相符，充分体现其价值，必须建立公平、公正的绩效考核制度，规范高管的薪酬结构。以薪酬激励为突破口，根据企业的效益情况，结合高管人员所产生的绩效，立足于市场调查和薪酬调查，制定针对高管人员具体的工资管理办法及独特的薪酬激励制度，而不能一味论资排辈，限制高管人员中新鲜血液的注入和发展。除上述提到的薪酬组成外，高管人员可适当增加业绩分红，部分福利，并辅以精神激励和职位激励，以吸引并留住国企高管人才。
2.3规范高管股权激励
为实现国有企业战略和规划的连续性和持续性发展，需要严加规范国企高管人员的股权激励机制。引入短期激励机制与长期激励机制相结合，物质激励机制与精神激励机制相统一的完善体系，从而调动高管经营者的长期发展积极性，提高国企的市场竞争力度。
2.4增大绩效工资分配激励力度
国有企业高管人员薪酬激励机制设计上应适当加大绩效激励工资所占比例。对个人绩效进行准确而合理的评估，以实现与市场薪酬规律相吻合。同时，打破国企“铁饭碗”的固有传统思想，建立公平竞争及合理的奖罚制度。并对高管人员的绩效定期考核，作为薪酬激励分配的可靠依据，实现高管人员激励分配与考核评价相挂钩，个人贡献与激励分配相挂钩的薪酬激励导向，推动国有企业薪酬分配的公平性和高管人员工作的主动性。
3结语
国有企业薪酬激励机制是一项具有长期性和复杂性的综合系统工程[5]。它在高层管理人员中的应用可以便于决策，提高工作积极性和主动性，推进国企公平、健康的发展。但在应用过程中也逐渐凸显出其与市场基础存在偏差、平均主义倾向、绩效敏感度不足及考核体制不成熟等不足，针对这些问题，可采用调节激励分配、增大绩效工资比例、规范高管股份激励和完善绩效考核制度等措施加以改善。总之，高管人员薪酬激励机制应根据国有企业实际发展的需求，不断对其进行调整和发展，以期形成国企高管内部科学、长效的薪酬激励机制。
参考文献:
[1]林衎.国有企业中薪酬激励存在的问题及对策研究[J].经营管理者,2017,(06):202.
[2]韩旭,陈守则.国有企业薪酬激励机制存在问题及对策思考[J].科技创新与生产力,2016,(07).
[3]谭蓉等.国有企业中薪酬激励存在的问题及对策研究[J].内蒙古煤炭经济,2016,(15):54-55.
[4]魏成.国有企业薪酬激励机制的分析[J].经营管理者,2016,(12):166.
[5]司全江.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技创新与应用,2014,(16):262-263.