我国女大学生就业歧视研究

论文摘要

本文主要对我国的女大学生就业歧视现象进行研究。本研究按照查找问题、发现问题、分析问题、思考问题的逻辑顺序,对我国女大学生就业歧视现象的分析逐步展开,全文用事实说话,用数据做支撑,用成熟的理论进行推理和分析。近年来,我国大学毕业生市场供需矛盾日益尖锐,劳动力市场上供给数量的增加,意味着用人单位在选择新员工时有了更宽松的空间,买方市场的格局进一步确立,这发生的一切都对女大学生的歧视行为产生了推波助澜的作用。部分用人单位拥有了充分自由的选择权后,能够通过显性或隐性的手段,对求职的大学毕业生进行带有歧视的甄选,这就造成了大学生劳动力市场上的就业性别歧视。有关就业性别歧视的理论现在已经比较成熟和丰富。经济学方面的理论当首推贝克尔的歧视经济学理论,他开创了用经济学方法分析人类在生活中行为的先河,后来的经济学家不断完善和丰富了歧视理论,垄断性与非垄断性歧视理论是这其中的代表；菲尔浦斯则站在宏观经济学的角度解读了经济增长与失业的关系,为就业性别歧视研究提供了一个广阔的政策环境,这对就业性别歧视研究有很大的启发。在社会学方面,社会学家们提出的社会排斥理论与“断裂”的分析工具则为本研究提供了新的视角,社会学理论认为如果被歧视者被甩出社会结构,后果是严重的,这一理论揭示了性别歧视的巨大危害性以及对人的权利的剥夺。在管理学方面,可比价值理论的提出,揭示了实现组织内部薪酬一致性的困难,并驱使人力资源管理者去寻找一种更适应知识经济时代组织变革发展的、更客观的、更不太可能产生歧视这一敏感话题的薪酬体系,于是基于能力的薪酬体系越来越进入大众的视野,虽然仍有缺陷需要不断在实践中完善,但该薪酬体系在建立学习型组织、减少就业性别歧视中起到了积极的作用。女大学生遭遇的歧视行为林林总总,为了能够简捷明了,突出重点,本文选择了准入歧视、晋升歧视与薪酬歧视这三个维度对女大学生的就业歧视现象进行剖析。在对这三个维度的解析中,分别选择了三个指标对应于这些维度,通过引入指标的值,可以通过实证分析得出一些有益的结论。衡量准入歧视的指标是大学生获得第一份工作时所用的搜寻时间,搜寻时间在一定程度上可以测度求职过程中遭遇入职门槛的程度；此外,本文还选用了一些不同性别人群在不同职业所占比例的统计数据,以说明在劳动力市场上存在的对女大学生的准入歧视。衡量晋升歧视的指标是组织的管理和技术高层中女性所占比例,如果组织中的晋升阶梯保持无性别差异地顺畅状态,那么性别不应该成为掣肘女性居于高层的因素。衡量薪酬歧视的指标是大学生入职时的起薪,选择这个指标一方面是为了探析女大学生在入职时的薪酬状况是否已经与男大学生产生了差距;另一方面也是由于本研究的数据限制,尚无法支持女大学生入职若干年后的薪酬状况研究,因此选择起薪作为衡量标准。本文带着对女大学生的就业歧视是客观存在的假设,就现有的数据进行了分析,分析得出的结果支撑了本研究在开篇提出的歧视存在假设。在对准入、晋升与薪酬歧视的调查中,均发现了对女大学生不同程度的歧视行为。本文共有六个部分。第一部分为绪论,介绍了本文的选题背景、研究方法和研究思路,并对本研究进行了文献综述,通过对国内国外文献的阅读与理解,从歧视、就业歧视、国内外就业性别歧视现状、国内外大学生就业几个方面为本研究提炼出了研究框架与内容支撑。从文献综述中可以看到,国外同样也存在着对女大学生的就业歧视现象,国外学者也对此研究做出了有益的尝试。第二部分是本研究的理论依据。在研究方法中已经提到,本研究会采取学科交叉的方式进行分析,因此在理论依据中从经济学、社会学和管理学三个学科中分别列举了本研究将会依据的几个理论。这些理论彼此之间并非隔之千里,而是相互之间都有着千丝万缕的联系,只是观察问题的角度和视角有差别而已。第三部分是对我国女大学生就业歧视现状的描述。首先从文献综述中归纳出本研究对我国女大学生就业歧视内涵的理解,认为歧视是来自偏见、社会断裂与文化传统三者的交互影响；其次总结出了我国女大学生就业歧视的特点,这些特点同样是从文献综述中总结出来的；最后,提出了本文考查的核心,即女大学生遭遇就业歧视的表现形式有哪些,这是对女大学生就业歧视特点的一个延伸。第四部分是本研究的实证分析与原因分析。本研究的实证分析从准入、晋升、薪酬三个方面验证了歧视现象的存在。根据实证的结果,结合理论依据,做出了本研究的归因分析。这些原因主要从企业人力资源管理的角度来阐述,也结合了一些其他因素,如当前金融危机可能会对女大学生就业歧视带来的影响。第五部分是本研究提出的应对措施。对措施撰写的指导思想是：歧视现象是伴随着人类历史产生的,在短期之内不可能消除殆尽,而只能通过采取一些强制性的或是技巧性的手段和措施减少歧视现象的发生、舒缓歧视行为产生的矛盾等。第六部分是本研究的结论部分。在结论中,集中总结了实证分析的结果,即本研究支持我国女大学生遭遇就业歧视这一命题。同时,也指出了本研究的创新之处,一方面用调查数据描述了我国女大学生遭受就业歧视的具体状况,使本研究的表述更具有说服力；另一方面将管理学的因子融入了本研究,使本研究能够体现出人力资源管理的专业特色。此外,本研究仍然有许多地方值得进一步的深入研究,例如对女性晋升歧视的研究,这需要长期数据的累积才能得出比较完美的答案；对女性薪酬的研究如果限定在某个具体的行业中,会使研究更具说服力。由于作者水平有限,本研究尚有不足之处,在此特请审阅本文的专家学者批评指正,不吝赐教。

论文目录

• 论文摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 研究背景与意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 国内外相关文献综述
• 1.2.1 歧视
• 1.2.2 就业歧视
• 1.2.3 就业性别歧视
• 1.2.4 就业性别歧视现状
• 1.2.5 大学生就业研究
• 1.3 研究方法
• 1.3.1 学科交叉
• 1.3.2 定量与定性相结合
• 1.4 研究思路与框架
• 2. 研究的理论依据
• 2.1 经济学理论
• 2.1.1 歧视经济学理论
• 2.1.2 菲尔普斯曲线
• 2.2 社会学理论
• 2.2.1 社会排斥理论
• 2.2.2 "断裂"分析
• 2.3 人力资源管理学相关理论
• 2.3.1 拥挤假说
• 2.3.2 可比价值
• 3. 女大学生就业歧视的相关内涵及其存在的问题
• 3.1 女大学生就业歧视相关概念界定
• 3.1.1 女大学生就业歧视的内涵
• 3.1.2 女大学生就业歧视的特点
• 3.2 女大学生就业性别歧视存在的主要问题
• 3.2.1 准入歧视
• 3.2.2 晋升歧视
• 3.2.3 薪酬歧视
• 4. 女大学生就业歧视实证分析
• 4.1 人为设定准入门槛
• 4.1.1 考查准入门槛的指标设定
• 4.1.2 实证分析
• 4.1.3 原因分析
• 4.2 企业内部培训未达到均等化
• 4.3 企业内部薪酬体系不健全
• 4.3.1 考查薪酬歧视的指标设定
• 4.3.2 实证分析
• 4.3.3 原因分析
• 5. 应对女大学生就业歧视的建议
• 5.1 加强就业政策与法规的执行力度
• 5.2 依靠相关人力资源管理工具减少准入歧视
• 5.3 建立均等化的企业培训机制
• 5.4 构建基于能力的企业薪酬体系
• 6. 结论
• 6.1 研究总结
• 6.2 研究创新与不足
• 6.2.1 研究创新
• 6.2.2 研究不足
• 参考文献
• 图表目录
• 图目录
• 表目录
• 后记
• 致谢
• 在读期间科研成果目录