企业人力资源管理与组织绩效的关系研究 ——以湖北省H国有集团公司为例

论文摘要

有效的人力资源管理能够积极影响组织绩效，这一点无论是在大型组织还是小型组织中，都被越来越多地认识到。企业的人力资源管理是企业管理的重要方面，所有的战略、政策、制度都由人来制定和实施，并直接影响企业组织目标实现的程度。目前，在新的经济形态下，企业人力资源管理得到了越来越多的重视，关于如何对企业人力资源进行有效的管理，并为提升企业的产出水平和改善企业组织绩效作出贡献，是日前企业甚至全社会所面临的共同挑战。因此本文对企业人力资源管理与组织绩效的关系研究具有实践意义。本研究以笔者工作的湖北省H国有集体公司为例。第一，本文在梳理国内外关人力资源管理与组织绩效相关文献的基础上，通过与H国有集团公司相关人力资源管理专家访谈，初步提出企业人力资源管理的维度由招聘、员工配置、员工培训、内部晋升、员工参与、绩效考评、薪酬管理、职业保障构成。并在前人制定的人力资源管理实践量表基础上，设计企业人力资源管理的初始问卷，对其样本数据进行探索性因子分析。结果表明，企业人力资源管理维度由员工的招聘与配置、内部晋升、员工参与、绩效考评、薪酬管理构成，并由此设计企业人力资源管理的正式问卷。由正式问卷所得到的样本观测值，与探索性因子分析得出的五维度模型进行一、二阶验证性因子分析。结果表明，企业人力资源管理的五维度模型与样本观测值的主要拟合指标均达到了良好的拟合水平，且验证了企业人力资源管理是高阶变量，可以由员工的招聘与配置、内部晋升、员工参与、绩效考核、薪酬管理组合进行测量。以上分析为企业人力资源管理维度的构建提供了实践依据。第二，借鉴以往学者有关组织绩效的研究成果，本文把组织绩效分为财务绩效和非财务绩效两个维度。并在与H国有集团公司相关专家访谈的基础上，设计组织绩效评价指标的专家问卷，建立组织绩效两个维度的指标体系。其中，财务绩效包含利润、生产成本；非财务绩效包含产品∕服务质量、市场占有率、客户满意度、员工满意度。以此为基础设计组织绩效正式问卷，把正式样本观测值与组织绩效测量模型进行拟合。结果表明，测量模型与样本观测值的主要拟合指标均达到了良好的拟合水平，即样本观测值很好地支持了测量模型，模型得到了验证。以上分析为组织绩效评价指标体系的构建提供了实践依据。第三，在确定了企业人力资源管理维度和组织绩效维度的基础上，提出本研究所需假设，构建企业人力资源管理和组织绩效的关系模型。第四，运用结构方程检验企业人力资源管理与组织绩效之间的关系。研究结果表明：1.企业人力资源管理与财务绩效和非财务绩效均具有显著的正向相关关系；2.企业人力资源管理维度中员工的招聘与配置、内部晋升、薪酬管理与财务绩效和非财务绩效均具有显著的正向相关关系；3.企业人力资源管理维度中的员工参与、绩效考核与非财务绩效均具有显著的正向相关关系，但与财务绩效的关系均不显著；4.非财务绩效与财务绩效具有显著的正向相关关系。最后，在前四项基础上，针对研究结果提出企业人力资源管理提升组织绩效的相关对策。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的、意义
• 1.3 主要研究内容
• 1.4 研究方法与技术路线
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 技术路线
• 2 人力资源管理与组织绩效理论综述
• 2.1 人力资源管理理论概述
• 2.1.1 相关概念
• 2.1.2 人力资源管理的发展阶段
• 2.1.3 人力资源管理的内容与过程
• 2.1.4 我国企业人力资源管理的发展要求
• 2.2 组织绩效理论综述
• 2.2.1 相关概念
• 2.2.2 组织绩效评价方法
• 2.2.3 组织绩效评价准则
• 2.3 人力资源管理与组织绩效关系的研究综述
• 2.3.1 人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础
• 2.3.2 人力资源管理与组织绩效关系的实证研究综述
• 2.3.3 讨论
• 3 企业人力资源管理与组织绩效的维度构建
• 3.1 企业人力资源管理的维度构建
• 3.1.1 湖北省 H 国有集团公司人力资源管理现状分析
• 3.1.2 企业人力资源管理维度的探索性研究
• 3.1.3 结论
• 3.2 组织绩效的维度构建及评价指标体系设计
• 3.2.1 组织绩效维度构建
• 3.2.2 组织绩效评价指标体系的设计
• 3.2.3 结论
• 4 企业人力资源管理与组织绩效关系的模型构建
• 4.1 研究方法选择
• 4.1.1 数学模式
• 4.1.2 模型拟合
• 4.2 假设提出
• 4.2.1 企业人力资源管理与组织绩效关系的假设提出
• 4.2.2 员工的招聘与配置与组织绩效关系的假设提出
• 4.2.3 内部晋升与组织绩效关系的假设提出
• 4.2.4 员工参与与组织绩效关系的假设提出
• 4.2.5 绩效考核与组织绩效关系的假设提出
• 4.2.6 薪酬管理与组织绩效关系的假设提出
• 4.2.7 非财务绩效与财务绩效关系的假设提出
• 4.3 模型构建
• 5 企业人力资源管理与组织绩效关系研究的实证分析
• 5.1 问卷设计
• 5.2 数据获取及描述
• 5.2.1 问卷的发放与回收
• 5.2.2 数据描述
• 5.3 数据信度和效度分析
• 5.3.1 信度和效度的分析程序、内容及标准
• 5.3.2 企业人力资源管理样本数据分析
• 5.3.3 组织绩效样本数据分析
• 5.4 假设检验
• 5.4.1 企业人力资源管理与组织绩效关系的假设检验结果分析
• 5.4.2 企业人力资源管理维度与组织绩效以及组织绩效维度之间的假设检验结果分析
• 5.5 讨论
• 6 企业人力资源管理提升组织绩效对策建议
• 6.1 建立健全员工参与机制
• 6.1.1 员工参与管理制度的影响因素分析
• 6.1.2 完善员工参与制度的建议
• 6.2 建立健全绩效考核机制
• 6.2.1 绩效考核制度的影响因素分析
• 6.2.2 完善绩效考核制度的建议
• 7 结论与展望
• 7.1 主要工作
• 7.2 研究结论
• 7.3 创新点
• 7.4 研究局限性
• 7.5 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 攻读学位期间发表文章
• 致谢