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摘要：人力资源管理中的绩效考核制度是企业管理中的重要管理策略，然而绩效考核制度在许多企业管理中并没有被重视，严重影响了企业健康有序的发展。本文主要分析了企业人力资源规划与绩效考核管理问题，并根据问题提出了解决对策。
关键词：企业；人力资源；规划；绩效考核；管理
1企业人力资源规划与绩效考核管理现状分析
1.1人力资源规划现状
纵观当前我国市场上的企业人力资源规划现状来看，结合企业实际情况进行人力资源规划，有助于帮助企业合理开发和配置人力资源，深入挖掘人力资源潜在价值，以便于推动企业可持续发展。但是，现有的企业人力资源规划中还有很多问题，极大的制约人员素质水平的提升，其中存在的问题主要表现在以下几个方面：①企业人力资源规划系统性缺失，理论和实践联系不密切，实际工作中有很多不足，在人力资源计量统计信息方面存在相应误差。另外，所选择的人力资源管理方法与企业实际情况不匹配，在不健全的人力资源规划管理体系下，严重影响到实际管理成效。②企业人力资源规划管理人员参与积极性不高，部门协调配合不充分，员工长期处于被动式地位，制约员工的主观能动性发挥，阻碍人力资源规划双向合作展开。③人力资源规划制定力度不足，在制定人力资源规划方案后，下发到相应部门执行，但是缺乏对实际执行效果的有效反馈，不利于良性循环，对人力资源规划动态调整和完善。④人力资源规划战略性不足，未能站在行业总体发展角度进行分析，人力资源配置过分关注短期效果，不利于长远的人才储备和利用。
1.2企业的绩效考核管理现状分析
绩效考核管理是指企业在经营生产期间，结合企业实际特点来构建完善的员工评价体系，通过对员工实际工作情况的综合评价与分析，发现企业运营的实际状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证企业发展战略的实现。通过绩效管理，能够有效调动员工工作的积极性，把考核结果与员工聘用、职务升降、培训发展、薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式，为企业可持续发展注入新的活力和生命力。但是，现有企业在绩效考核管理中却存在以下几个方面的问题：
1.2.1绩效考核重视程度不高
部分企业的管理人员由于自身理念滞后，关注度在一些业绩指标上，对于绩效考核管理的运行，实际上并不愿意花费太多心思，甚至盲目认为绩效考核是人力资源部门所负责的事情，每次到考核末期快结束时敷衍了事，让考核工作流于形式，也无法对员工的工作进行科学的指导，导致员工的工作积极性受挫；同时企业的规章制度又未能定期进行更新，内容陈旧，已不符合企业实际发展的需要，导致企业的整体经营效益和管理水平下降。
1.2.2绩效考核与战略目标相背离
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的经营效益意义深远，很大程度上决定了企业的整体经营效益，作为一项重要战略措施，加强绩效考核管理，有助于充分发挥人力资源优势，将战略目标通过层层分解，落实到具体员工身上，通过绩效考核找到差距，并进行绩效辅导和跟进，最终达成企业战略目标的实现。但是在实际工作中，很多企业的绩效目标不是从战略目标分解得到的，而是根据各自的工作内容进行设置，所以会出现员工和部门的绩效目标完成情况良好，而企业的整体绩效效果与预期目标却相距甚远的情况。究其根本，是企业对绩效考核的目的不清晰，所以我们应对绩效考核的目的要有一个明确的定位，才能有的放矢的设计相应的评价办法及制度，让绩效考核管理为企业的经营发展提供夯实的基础。
1.2.3岗位分析模糊不清
无论是哪一个行业，对企业中各岗位的职责都有明确的要求，即为合格员工界定了标准，也为绩效考核工作的全面落实、为人力资源管理工作奠定了基础，更能让企业灵活地应对复杂、多变的市场环境。但是实际应用中，很多企业却无法将员工的工作界限能清晰明了的呈现，一人多岗导致工作界限模糊不清，或员工工作重点不明确，极大地影响到员工的工作积极性。
2企业人力资源规划和绩效考核管理的完善策略
2.1构建完善的绩效考核管理体系
在企业人力资源规划和绩效考核管理中，应该结合实际情况，构建科学合理的绩效考核体系，指导后续相关工作顺利展开。在具体绩效考核管理中，为了保证最终考核结果的合理性，首先，量化绩效考核标准，在实际工作中选择合理的绩效考核指标，与行为量化相关联并进一步细化岗位职责，选择科学合理的计量方式优化考核结构，以便于充分调动员工的工作积极性，最大程度上规避人为因素带来的不良影响，全面提升绩效考核合理性；其次，绩效考核方法的选择，应该充分了解企业经营生产的实际情况并进行针对性选择，以便客观反映企业员工的实际工作状态和结果；最后，提升绩效考核透明度，编制合理的绩效考核制度，并且在公开、公平、公正的环境下，积极接受员工的监督，优化绩效考核过程，为最终结果提供质量保障。
2.2创设良好的绩效考核制度环境
面对市场上激烈的市场竞争，需要充分摸索企业的实际经营情况，坚持以人为本原则，在完善的员工保障体系支撑下，把握企业经营生产重点，促使绩效考核原有效应充分发挥。企业需要编制完善的医疗制度、养老和待业保险制度，充分契合企业实际情况，构建完善的人才保障体系，加快人才流动的同时，充分发挥人力资源原有效应。与此同时，积极组织人力资源培训工作，实现人力资源合理开发和利用，充分发挥原有作用，将其纳入到员工发展规划中，组建工会和社会团体，全面提升企业员工整体工作水平。
2.3构建人才选拔机制
对于企业的经营者和管理者选拔，应该坚持企业高层主导，推行公开招聘，推行统一考核制度管理。在具体考核方案中，侧重于经营者的专业能力考核，在构建完善的选拔机制下，配套激励制度和奖惩制度，调动人员的工作积极性，与企业形成利益共同体。激励制度应注重推行精神激励、目标激励和物质激励，以此调动企业经营者的工作积极性，不断提升和完善自我，在强化集体荣誉感的同时支付给员工相匹配的薪酬，赋予员工持久工作动力，为企业持续发展做出更大的贡献。
2.4加强绩效沟通和反馈
企业绩效考核工作开展中，应该结合实际情况编制合理的考核计划，促使考核者与被考核者积极沟通交流。双方交换意见，可以结合实际情况选择正式或是非正式沟通方式，以便于做好事先沟通和准备工作，包括书面报告和座谈会；非正式沟通方式多样化，不需要事先安排。通过人为观察，并对信息进行分析和沟通，反馈实际考核情况。在此基础上，可以充分掌握企业的绩效考核中的不足，及时改进，提升员工满意度同时，为后续相关工作开展提供支持。需要注意的是，应该保证绩效考核管理制度公平、公正，对操作过程全面监管和控制，避免徇私舞弊现象出现，提升绩效考核管理有效性。
结语
综上所述，在市场经济快速发展下，加强企业的人力资源规划管理，充分结合企业实际情况，对企业的人力资源规划内容、方法和制度多方考量，优化企业组织架构，实现人力资源的合理配置和利用，提升绩效考核成效，为企业可持续发展做出更大的贡献。
参考文献
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[2]李锋.基于人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策[J].河北企业，2017（9）.